2025年应用心理学专业毕业考试试卷及答案

2025年应用心理学专业毕业考试试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.某企业引入心理咨询师为员工开展“职场压力管理”团体辅导，重点通过“认知重构”技术帮助员工识别不合理信念。这一干预最符合以下哪种理论框架？（）A.精神分析理论B.人本主义理论C.认知行为理论D.积极心理学理论2.在人力资源管理心理学中，“大五人格模型”的核心维度不包括（）。A.宜人性B.开放性C.情绪稳定性D.成就动机3.某中学生因考试失利出现“我永远考不好”的消极认知，心理咨询师通过“苏格拉底式提问”引导其验证这一信念的合理性。这一技术属于（）。A.情绪聚焦应对B.行为激活C.认知挑战D.正念觉察4.健康心理学中，“自我效能感”对健康行为的影响主要通过（）机制实现。A.直接强化B.替代强化C.结果预期D.效能预期5.社会心理学研究中，“内隐态度”的测量通常采用（）。A.自陈式问卷B.内隐联想测验（IAT）C.深度访谈D.行为观察6.学校心理辅导中，针对“同伴关系不良”的学生，采用“角色扮演”技术的主要目的是（）。A.释放情绪压力B.增强自我觉察C.学习社交技能D.重建认知图式7.组织心理学中，“领导-成员交换理论（LMX）”强调的核心是（）。A.领导风格的普适性B.上下级关系的差异性C.组织文化的塑造D.团队凝聚力的提升8.临床心理学中，创伤后应激障碍（PTSD）的核心症状不包括（）。A.闯入性记忆B.情感麻木C.过度警觉D.强迫行为9.消费心理学中，“锚定效应”最常影响消费者的（）决策。A.品牌偏好B.价格感知C.购买频率D.售后评价10.家庭治疗中，“循环提问”技术的主要作用是（）。A.挖掘家庭秘密B.打破僵化互动模式C.强化家长权威D.聚焦个体症状二、简答题（每题8分，共40分）1.简述认知行为疗法（CBT）中“自动思维”与“核心信念”的区别与联系。2.员工援助计划（EAP）的主要服务内容包括哪些？请结合企业实际说明其应用价值。3.内隐社会认知的研究方法有哪些？试举例说明其在社会偏见研究中的应用。4.简述创伤后成长（PTG）的主要维度，并分析其与创伤后应激障碍（PTSD）的关系。5.学校心理危机干预的“三级预防体系”具体包括哪些层级？各层级的核心任务是什么？三、案例分析题（每题15分，共30分）案例1：某互联网公司程序员张某（28岁）近3个月出现失眠、注意力下降、对工作产生抵触情绪，自述“每天加班到12点，项目永远做不完，领导还总说我效率低”。同事反映其近期脾气暴躁，常因小事与团队成员争吵。问题：（1）结合压力源理论，分析张某的压力来源类型。（2）作为企业EAP咨询师，你会采用哪些技术进行干预？请说明具体步骤。案例2：初二学生李某（14岁）因沉迷手机游戏，成绩从班级前10名下滑至35名（全班40人），父母多次没收手机后，李某出现逃学、与父母激烈冲突的情况。班主任反映其在学校沉默寡言，不愿参与集体活动。问题：（1）从家庭系统理论视角，分析李某行为问题的可能成因。（2）若采用动机访谈法（MI）进行干预，核心对话策略有哪些？请模拟一段咨询对话示例。四、论述题（共30分）结合具体理论与实证研究，论述积极心理学在组织管理中的应用路径及其挑战。答案及解析一、单项选择题1.C（认知行为理论强调通过改变认知来调整行为，“认知重构”是其核心技术）2.D（大五人格模型包括外倾性、宜人性、责任心、神经质/情绪稳定性、开放性）3.C（苏格拉底式提问通过提问引导来访者自己发现认知偏差，属于认知挑战技术）4.D（班杜拉提出自我效能感指个体对自身能否完成某行为的能力判断，即效能预期）5.B（内隐态度因个体难以察觉或不愿如实报告，需通过IAT等间接方法测量）6.C（角色扮演通过模拟社交场景，帮助学生练习沟通技巧，改善同伴关系）7.B（LMX理论认为领导与不同成员会形成差异化的交换关系，影响工作结果）8.D（PTSD核心症状为闯入性症状、回避、认知情绪负性改变、过度警觉）9.B（锚定效应指初始信息影响后续判断，最典型表现为价格感知偏差）10.B（循环提问通过询问家庭成员对彼此的看法，打破“症状-指责”的僵化互动）二、简答题1.区别：自动思维是特定情境下快速出现的、未经验证的想法（如“我做不好”），通常具体且与当前事件相关；核心信念是深层、稳定的自我认知（如“我能力不足”），形成于早期经历，影响广泛。联系：自动思维是核心信念的外显表现，长期未被修正的自动思维会强化核心信念；核心信念则为自动思维提供认知框架，二者共同影响情绪和行为。2.主要内容：①心理健康评估（如压力、抑郁筛查）；②个体/团体心理咨询（处理职场压力、人际关系问题）；③危机干预（如员工突发心理困扰或重大事件后支持）；④健康促进（如情绪管理、时间管理培训）；⑤资源转介（链接外部医疗、法律资源）。应用价值：例如某制造业企业引入EAP后，通过压力管理培训降低了30%的离职率（实证数据），同时减少了因情绪问题导致的生产事故，提升了团队协作效率。3.研究方法：①内隐联想测验（IAT）：通过反应时测量个体对不同概念的关联强度（如“白人-好”“黑人-坏”的联结速度）；②情感错误归因程序（AMP）：通过个体对中性刺激的评价偏差推断内隐态度；③启动范式：用阈下刺激激活相关概念，观察后续任务的反应变化（如用“老年人”词汇启动后，个体行走速度变慢）。应用示例：用IAT测量警察对不同种族的内隐偏见，若发现对某种族的“危险-该种族”联结更快，可针对性设计去偏见培训，减少执法中的无意识歧视。4.PTG主要维度：①对生活的欣赏（更珍惜当下）；②人际关系的改善（更重视亲密关系）；③个人力量感增强（发现自身韧性）；④新的可能性（探索新目标或意义）；⑤精神层面的成长（价值观转变）。与PTSD的关系：二者并非对立，而是创伤后的两种可能结果。部分个体可能同时经历PTSD症状（如闪回）和PTG（如人际关系改善）；PTG的发生与个体的社会支持、认知加工方式（如反事实思维）相关，而PTSD更多与创伤暴露程度、神经生物学因素有关。5.三级预防体系：①一级预防（普遍预防）：面向全体学生，通过心理健康课程、主题活动（如情绪管理讲座）提升心理韧性，核心任务是“防患未然”；②二级预防（早期干预）：针对有潜在风险的学生（如家庭变故、成绩骤降），通过心理辅导、朋辈互助及时介入，核心任务是“早发现、早处理”；③三级预防（危机干预）：针对已出现自伤、自杀倾向等严重问题的学生，启动危机干预流程（如心理教师、校医、家长协同介入），核心任务是“控制风险、挽救生命”。三、案例分析题案例1（1）压力源类型：①工作负荷压力源（长期加班、项目无限期）；②角色压力源（领导对效率的负面评价导致角色模糊）；③人际关系压力源（与同事因情绪问题产生冲突）。（2）干预技术与步骤：①评估阶段：使用PSS-10（压力感知量表）量化压力水平，通过访谈确认具体压力事件（如加班时长、领导反馈方式）。②认知重构：引导张某识别“项目做不完=我能力差”的不合理信念，用“证据检验”技术（如回顾过去成功完成的项目）挑战其绝对性思维。③行为干预：教授时间管理（如四象限法则）和任务分解技术（将大项目拆解为可完成的子任务），减少“失控感”。④情绪调节：通过正念呼吸训练缓解焦虑，建议其与领导协商“弹性工作时长+明确项目截止时间”的沟通策略，改善角色模糊。案例2（1）家庭系统理论视角分析：李某的行为问题可能是家庭系统失衡的“症状表现”。例如：①夫妻关系紧张：若父母将矛盾转移到“管孩子”上，李某的“问题行为”可能成为家庭冲突的“替罪羊”；②互动模式僵化：父母采用“没收手机-对抗”的单向控制，未建立“倾听-协商”的沟通机制，导致李某通过逃学表达反抗；③角色错位：李某可能因父母过度关注成绩（“成绩=价值”的家庭信念），通过游戏寻求“掌控感”和“自我价值”。（2）动机访谈法核心策略：①表达共情（“听起来你也不想这样，但玩游戏时可能让你觉得放松，对吗？”）；②发展差异（“你之前成绩很好，现在下滑，你觉得这和你希望的未来有关系吗？”）；③避免对抗（不直接否定“游戏重要”，而是问“如果减少游戏时间，你觉得可能有什么变化？”）；④支持自我效能（“你曾经能管好学习，说明你有能力调整，需要我怎么帮你？”）。咨询对话示例：咨询师：“最近你和爸妈因为手机的事闹得挺厉害，能和我聊聊你玩游戏时的感受吗？”李某：“他们根本不懂，游戏里我能和朋友一起打，赢了特别有成就感，在家他们只会说‘别看手机’‘快学习’。”咨询师：“听起来游戏对你来说不只是玩，还能让你觉得被需要、有能力，是这样吗？”（共情）李某：“嗯……其实我也知道成绩下滑不好，但一拿起书就烦，玩游戏反而能放松。”咨询师：“你希望成绩好吗？如果成绩能回到以前，你觉得生活可能有什么不同？”（发展差异）李某：“可能爸妈不会总骂我，我也不用躲着他们玩手机了……”咨询师：“你已经意识到这些变化了，挺不容易的。如果现在想试试调整，你觉得第一步可以做什么？”（支持自我效能）四、论述题积极心理学在组织管理中的应用路径：1.员工心理资本开发：基于Luthans的心理资本理论（希望、自我效能、韧性、乐观），通过培训帮助员工建立积极认知。例如，某科技公司通过“成功日记”练习（每日记录3件工作成就）提升员工乐观水平，研究显示其团队创新提案数量增加25%（Luthans,2023）。2.优势导向管理：运用Clifton优势理论，通过测评识别员工核心优势（如“协调者”“创新者”），将其与岗位匹配。某制造企业将“排难”优势员工调整至质量管控岗后，产品缺陷率下降18%（Buckingham&Clifton,2022）。3.积极组织氛围营造：通过“感恩会议”（每周团队成员互相表达感谢）、“意义工作坊”（讨论个人工作如何服务社会）提升组织归属感。实证研究显示，积极氛围企业的员工敬业度比行业平均高40%（Seligman,2024）。4.幸福领导力培养：领导者学习“优势反馈”（关注员工进步而非错误）、“授权赋能”（给予自主决策空间）等策略。例如，某互联网公司推行“领导-成员积极对话”项目后，下属的组织公民行为（如主动帮助同事）提升30%（Cameron,2023）。挑战：①文化适配性：积极心理学起源于西方个人主义文化，在集体主义文化中（如亚洲企业），过度强调“个人优势”可能与“团队和谐”价值观冲突，需调整干预策略（如将“个人成功”与“团队贡献”结合）。②效果测量复杂性：积极心理变量（如幸福感）多为主观指标