全国人力资源管理师中级理论知识考试及答案

全国人力资源管理师中级理论知识考试及答案考试时长：120分钟满分：100分全国人力资源管理师中级理论知识考试试卷考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-单选题（10题×2分）20分-多选题（10题×2分）20分-判断题（10题×2分）20分-简答题（3题×4分）12分-案例分析题（2题×9分）18分总分：100分---一、单选题（每题2分，共20分）1.劳动合同中，关于试用期约定的下列说法，正确的是（）。A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期C.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的150%D.试用期不得超过6个月，但经劳动者同意可延长至1年2.在绩效管理中，用于评估员工行为表现和结果的关键工具是（）。A.培训需求分析B.绩效考核指标体系C.薪酬结构设计D.员工职业发展规划3.企业在制定薪酬策略时，优先考虑内部公平性和外部竞争性，这种策略属于（）。A.成本领先策略B.差异化薪酬策略C.结构化薪酬策略D.弹性薪酬策略4.劳动争议调解委员会由下列哪个主体负责组建？（）A.县级以上人民政府B.企业工会和企业代表C.劳动保障行政部门D.人民法院5.在员工培训需求分析中，通过观察员工实际工作表现与标准的差距来确定培训需求的方法属于（）。A.组织分析B.工作分析C.个人分析D.环境分析6.企业在招聘过程中，采用“无领导小组讨论”评估应聘者团队协作能力，属于哪种测评方法？（）A.心理测验B.情境模拟测验C.评价中心技术D.成长记录分析7.根据马斯洛需求层次理论，员工在获得基本薪酬后，最可能追求的是（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.自我实现需求8.在员工关系管理中，企业通过建立“员工帮助计划”（EAP），主要目的是（）。A.降低人工成本B.提升员工心理健康水平C.规避劳动法律风险D.增加企业税收优惠9.企业在制定员工职业发展规划时，应优先考虑的因素是（）。A.市场薪酬水平B.员工个人能力与兴趣C.企业发展战略D.行业竞争格局10.劳动合同中，关于竞业限制条款的下列说法，错误的是（）。A.竞业限制范围不得超过劳动者离职前正常工作时间工资的50%B.竞业限制期限最长不得超过2年C.用人单位应当向竞业限制人员支付经济补偿D.竞业限制仅适用于高级管理人员和核心技术人员---二、多选题（每题2分，共20分）1.绩效考核结果的应用方式包括（）。A.薪酬调整B.晋升与降级C.培训需求识别D.员工奖金分配E.劳动合同续签2.企业在制定员工培训计划时，需要考虑的因素有（）。A.培训目标B.培训对象C.培训资源D.培训时间安排E.培训效果评估3.劳动争议处理的程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议4.薪酬结构设计的主要组成部分有（）。A.基本工资B.绩效奖金C.津贴补贴D.福利保险E.股票期权5.员工职业生涯管理的关键环节包括（）。A.职业定位B.技能提升C.绩效评估D.轮岗计划E.薪酬激励6.招聘过程中，企业常用的筛选工具包括（）。A.简历筛选B.笔试测评C.面试评估D.背景调查E.心理测验7.劳动合同中，关于工作时间的下列说法，正确的有（）。A.标准工时制为每日工作8小时，每周40小时B.综合计算工时制需经劳动行政部门审批C.加班工资不得低于劳动合同约定工资的150%D.因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时E.周末加班需经员工本人同意8.企业在实施员工关系管理时，应遵循的原则包括（）。A.公平公正B.沟通透明C.依法合规D.激励导向E.人本关怀9.劳动争议调解委员会的职责范围包括（）。A.调解劳动争议B.宣传劳动法律法规C.开展预防劳动争议工作D.提供劳动法律咨询E.代替企业做出劳动决策10.员工培训效果评估的常用方法包括（）。A.考试考核B.行为观察C.主管评价D.员工反馈E.绩效改进---三、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同中，用人单位可以约定试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%。（×）2.绩效考核结果仅用于员工晋升，与薪酬调整无关。（×）3.竞业限制条款必须明确约定经济补偿标准，否则无效。（√）4.员工培训需求分析只能通过问卷调查的方式进行。（×）5.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。（√）6.薪酬结构设计应兼顾内部公平性和外部竞争性。（√）7.员工职业生涯管理是单向的，由企业主导。（×）8.招聘过程中，面试评估只能由直线经理参与。（×）9.标准工时制下，员工加班无需支付任何额外费用。（×）10.劳动争议调解委员会的调解结果具有法律约束力。（×）---四、简答题（每题4分，共12分）1.简述绩效考核指标体系设计的主要原则。答：绩效考核指标体系设计应遵循以下原则：（1）目标导向原则：指标应与组织战略目标一致；（2）可衡量性原则：指标需量化或可清晰描述；（3）可操作性原则：指标应易于员工理解和执行；（4）全面性原则：涵盖工作绩效的多个维度；（5）动态调整原则：根据环境变化优化指标。2.简述劳动争议调解的程序。答：劳动争议调解程序包括：（1）申请调解：当事人向企业劳动争议调解委员会提出申请；（2）调解准备：调解员收集相关资料，了解争议事实；（3）组织调解：召集双方进行协商，提出调解方案；（4）达成协议：双方签字确认调解协议；（5）履行协议：协议生效后，双方按约定执行。3.简述员工培训需求分析的常用方法。答：员工培训需求分析常用方法包括：（1）组织分析：评估企业整体培训需求；（2）工作分析：明确岗位所需技能与知识；（3）个人分析：评估员工现有能力与差距；（4）绩效分析：通过绩效考核识别培训需求；（5）问卷调查：收集员工对培训的期望与建议。---五、案例分析题（每题9分，共18分）案例一：某制造企业员工小张工作满3年，表现优秀，但企业因成本控制要求，未与其续签劳动合同。小张认为企业违反《劳动合同法》，要求支付经济补偿。企业则称其属于“非核心岗位”，无需支付补偿。问题：（1）企业是否需要支付经济补偿？为什么？（2）如企业拒绝支付，小张可采取哪些法律途径维权？参考答案：（1）企业需要支付经济补偿。根据《劳动合同法》，员工工作满3年属于“长期服务员工”，解除合同需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。企业以成本控制为由单方面解除合同，属于违法解除。（2）小张可采取以下途径维权：-向劳动保障行政部门投诉；-申请劳动争议仲裁；-如不服仲裁结果，可向人民法院提起诉讼。案例二：某科技公司招聘程序员岗位，采用“无领导小组讨论”评估应聘者团队协作能力。小王在讨论中表现沉默，未被录用。小王质疑测评方式不科学，要求公司重新评估。问题：（1）“无领导小组讨论”的测评原理是什么？（2）公司是否应重新评估小王？如何改进测评方式？参考答案：（1）“无领导小组讨论”通过观察应聘者在无领导者情境下的行为表现，评估其沟通、决策、影响等能力。测评原理基于“行为事件访谈法”（BEI），认为行为是预测未来绩效的最佳指标。（2）公司应重新评估小王。改进建议：-明确告知测评目的，鼓励应聘者积极参与；-设置引导性问题，激发讨论；-结合其他测评方式（如笔试、面试）综合评估。---标准答案及解析一、单选题1.B解析：试用期约定需符合《劳动合同法》规定，同一岗位多次约定无效，且试用期工资标准有明确要求。2.B解析：绩效考核指标体系是评估员工表现的核心工具，其他选项均为辅助手段。3.C解析：结构化薪酬策略兼顾内部公平（岗位价值评估）和外部竞争（市场薪酬调研）。4.B解析：劳动争议调解委员会由企业工会和企业代表共同组建，是法定调解机构。5.C解析：个人分析通过对比员工实际表现与岗位要求，识别培训需求。6.B解析：情境模拟测验通过模拟工作场景评估能力，如无领导小组讨论。7.D解析：马斯洛需求层次理论中，员工在满足基本需求后追求自我实现。8.B解析：EAP（员工帮助计划）主要解决员工心理问题，提升工作积极性。9.B解析：职业发展规划需基于员工个人能力与兴趣，否则难以持续。10.A解析：竞业限制工资补偿标准为离职前正常工资的30%，非50%。二、多选题1.ABCD解析：绩效考核结果应用于薪酬、晋升、培训、奖金等，续签属于劳动关系范畴。2.ABCDE解析：培训计划需考虑目标、对象、资源、时间及效果评估。3.ABCD解析：劳动争议处理顺序为协商、调解、仲裁、诉讼，复议非必经程序。4.ABC解析：薪酬结构包括基本工资、奖金、津贴，福利保险属于福利体系。5.ABDE解析：职业定位、技能提升、薪酬激励是关键环节，绩效评估是手段。6.ABCD解析：招聘工具包括简历筛选、测评、背景调查，心理测验较少用于初筛。7.ABCE解析：标准工时制加班需支付150%工资，综合工时制需审批，每日加班不超过3小时。8.ABCE解析：员工关系管理需公平、沟通、合规、人本，激励导向非核心原则。9.ABCD解析：调解委员会职责包括调解、宣传、预防、咨询，非决策机构。10.ABCDE解析：培训效果评估方法包括考试、观察、评价、反馈及绩效改进。三、判断题1.×解析：试用期工资不得低于最低档工资的80%。2.×解析：绩效考核结果也用于薪酬调整、培训等。3.√解析：竞业限制需支付经济补偿，否则协议无效。4.×解析：培训需求分析可通过多种方法，非仅问卷调查。5.√解析：仲裁是诉讼前置程序，但调解非必经。6.√解析：薪酬设计需兼顾内外公平性。7.×解析：职业生涯管理是双向互动过程。8.×解析：测评可由HR或第三方机构参与。9.×解析：标准工时制加班需支付加班费。10.×解析：调解协议需双方签字，但非法律强制力。四、简答题解析1.绩效考核指标体系设计原则解析：-目标导向：指标需与组织战略对齐，如平衡计分卡（BSC）方法；-可衡量性：指标需量化，如“完成销售额100万”；-可操作性：员工能理解并达成，如“客户满意度调查”；-全面性：涵盖效率、质量、成本、创新等维度；-动态调整：根据市场变化优化指标，如季度复盘。2.劳动争议调解程序解析：-申请调解：当事人需书面或口头提出申请，调解委员会受理；-调解准备：收集证据，了解争议焦点；-组织调解：召集双方，提出解决方案；-达成协议：协议需签字，具有法律约束力；-履行协议：双方按约定执行，如未履行可申请仲裁。3.员工培训需求分析方法解析：-组织分析：评估企业战略对培训的需求，如“数字化转型”；-工作分析：明确岗位能力要求，如“财务专员需掌握Excel高级功能”；-个人分析：对比员工与岗位差距，如“小王沟通能力不足”；-绩效分析：通过考核数据识别短板；