2025年劳动关系协调员三级理论考试题库(精简)及答案

2025年劳动关系协调员三级理论考试题库(精简)及答案一、单项选择题1.某生鲜配送平台与骑手王某签订《合作协议》，约定王某自行承担交通工具费用，平台按单结算报酬。若双方因报酬争议申请确认劳动关系，关键认定要素是（）。A.协议名称B.平台是否对王某进行考勤管理C.报酬支付方式D.王某是否注册个体工商户答案：B（劳动关系认定核心是人身隶属性，平台对劳动者的考勤、工作规则管理是关键）2.劳动者李某2023年1月入职某科技公司，2024年5月因公司未依法缴纳社会保险提出解除劳动合同。李某可主张的经济补偿年限为（）。A.1.5个月工资B.2个月工资C.1个月工资D.2.5个月工资答案：A（经济补偿按工作年限计算，满6个月不满1年按1年算，李某工作1年4个月，应支付1.5个月工资）3.根据《工资支付暂行规定》，用人单位因生产经营困难需延期支付工资的，需（）。A.经工会同意并告知劳动者B.向劳动行政部门备案C.书面通知劳动者即可D.与劳动者逐一协商答案：A（需与工会或职工代表协商一致，并告知劳动者延期支付期限）4.某餐饮企业实行综合计算工时制，2024年第二季度劳动者张某总工作时间为480小时（法定标准工时为400小时），其中包含5月1日（劳动节）工作8小时。企业应支付张某加班工资的小时数为（）。A.80小时B.88小时C.72小时D.96小时答案：B（综合工时制下，总工时超过法定部分算延长工作时间，法定休假日工作单独算300%工资。480-400=80小时延长工作时间，加5月1日8小时法定假日，共88小时需支付加班工资）5.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.5日C.7日D.15日答案：A（《劳动合同法》第37条规定）二、多项选择题1.下列情形中，用人单位需向劳动者支付经济补偿的有（）。A.劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同B.劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订C.用人单位被依法宣告破产终止劳动合同D.劳动者严重违反用人单位规章制度被解除劳动合同答案：ABC（D项属劳动者过错解除，无需支付补偿）2.劳动争议调解协议书的效力包括（）。A.具有法律强制执行力B.双方当事人应自觉履行C.可作为仲裁或诉讼的证据D.经法院司法确认后可申请强制执行答案：BCD（调解协议未经司法确认无强制执行力）3.用人单位制定劳动规章制度的法定程序包括（）。A.经职工代表大会或全体职工讨论B.与工会或职工代表平等协商确定C.在单位内公示或告知劳动者D.报劳动行政部门备案答案：ABC（备案非法定程序）4.下列关于年休假的说法正确的有（）。A.职工累计工作满1年不满10年，年休假5天B.年休假可跨1个年度安排C.单位确因工作需要不能安排年休假的，需经职工本人同意D.未休年休假工资报酬为日工资收入的300%（含已付工资）答案：ABCD（均符合《职工带薪年休假条例》及实施办法）5.劳动合同终止的法定情形包括（）。A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇B.用人单位被吊销营业执照C.劳动者死亡或被宣告失踪D.劳动合同期满，用人单位维持原条件续订，劳动者不同意答案：ABCD（均属《劳动合同法》第44条规定情形）三、判断题1.非全日制用工双方当事人可以约定试用期。（）答案：错误（《劳动合同法》第70条规定非全日制用工不得约定试用期）2.用人单位与劳动者约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同应续延至服务期满。（）答案：正确（《劳动合同法实施条例》第17条规定）3.劳动者在医疗期内，用人单位可以以不胜任工作为由解除劳动合同。（）答案：错误（医疗期内用人单位不得依据不胜任、客观情况变化等非过错性理由解除）4.劳动争议仲裁时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。（）答案：正确（《劳动争议调解仲裁法》第27条规定）5.用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，属于违法行为。（）答案：正确（《女职工劳动保护特别规定》第6条禁止）四、简答题1.简述劳动关系与劳务关系的主要区别。答案：（1）主体不同：劳动关系主体一方是用人单位（企业、个体经济组织等），另一方是劳动者；劳务关系主体可以是自然人、法人或其他组织。（2）隶属性不同：劳动关系中劳动者需服从用人单位的管理，存在人身隶属性；劳务关系中提供劳务者独立完成工作，无管理与被管理关系。（3）报酬性质不同：劳动关系中工资需遵循按劳分配、同工同酬原则，受最低工资标准约束；劳务关系报酬由双方协商，无此限制。（4）法律适用不同：劳动关系主要受《劳动法》《劳动合同法》调整；劳务关系主要受《民法典》合同编调整。（5）社会保障不同：劳动关系中用人单位需为劳动者缴纳社会保险；劳务关系中无此义务。2.列举用人单位可以随时解除劳动合同的法定情形。答案：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；（6）劳动者被依法追究刑事责任。3.简述劳动争议调解的基本原则。答案：（1）自愿原则：调解需双方当事人自愿申请、自愿达成协议，不得强迫。（2）合法原则：调解程序和内容需符合法律法规，不得损害国家、集体或他人利益。（3）公正原则：调解员需中立，平等对待双方当事人，避免偏袒。（4）及时原则：调解应高效进行，避免争议久拖不决，影响劳动者权益。4.说明用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果。答案：（1）自用工之日起1个月内未签订的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需支付实际工作时间的劳动报酬。（2）自用工之日起超过1个月不满1年未签订的，用人单位需向劳动者每月支付2倍工资（最多11个月），并补订书面劳动合同；劳动者不签订的，用人单位应终止劳动关系并支付经济补偿。（3）自用工之日起满1年未签订的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即补订书面劳动合同。五、案例分析题1.2024年2月，某物流企业因业务调整，将分拣部门整体外包给第三方公司。原分拣部门25名员工（占企业总人数18%）收到企业通知：“因客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行，企业将与你们解除劳动合同，经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资。”员工认为企业未提前协商，且外包后工作地点、内容未变，要求继续履行合同。请分析企业解除行为的合法性。答案：企业解除行为不合法。理由：（1）根据《劳动合同法》第40条，因客观情况发生重大变化解除劳动合同，需满足三个条件：①客观情况变化导致原合同无法履行（如企业迁移、被兼并等）；②用人单位与劳动者协商变更合同未达成一致；③提前30日书面通知或额外支付1个月工资。本案中企业将部门外包，若第三方公司继续使用原场地、设备，且员工工作内容未实质变化，可能不构成“原合同无法履行”的客观情况变化。（2）企业未与员工就变更劳动合同（如调整岗位、薪资）进行协商，直接解除违反法定程序。（3）若解除行为被认定违法，员工可要求继续履行合同或主张2倍经济补偿的赔偿金。2.2023年6月，劳动者陈某入职某设计公司，月工资8000元（含基本工资5000元、绩效3000元），公司未为其缴纳社会保险。2024年4月，陈某以公司未缴社保为由提出解除劳动合同，并要求：①补缴2023年6月至2024年4月的社会保险；②支付经济补偿12000元（8000元×1.5个月）；③支付未签订书面劳动合同的2倍工资差额88000元（8000元×11个月）。经查，公司与陈某签订了书面劳动合同，但陈某以“合同条款不合理”为由拒绝签字，公司未采取其他措施。请逐一分析陈某各项请求的合法性。答案：（1）补缴社会保险：合法。用人单位为劳动者缴纳社保是法定义务，不因劳动者拒绝签字而免除，陈某可要求公司补缴。（2）经济补偿：合法。公司未依法缴纳社保，劳动者据此解除劳动合同，公司应支付经济补偿。陈某工作10个月（