绩效管理视角下行政效能提升策略

绩效管理视角下行政效能提升策略演讲人04/当前行政效能提升中绩效管理的现实困境03/绩效管理与行政效能的内在逻辑关联02/引言：绩效管理与行政效能的时代命题01/绩效管理视角下行政效能提升策略06/保障机制：确保绩效管理效能落地的支撑体系05/绩效管理视角下行政效能提升的核心策略目录07/结论：以绩效管理之“钥”启行政效能之“门”01绩效管理视角下行政效能提升策略02引言：绩效管理与行政效能的时代命题引言：绩效管理与行政效能的时代命题作为长期扎根行政管理实践的研究者，笔者在基层调研中常目睹这样的场景：同一项政策部署，有的单位迅速落地见效，有的却陷入“文件旅行”的泥潭；同一类政务服务，有的窗口群众点赞“最多跑一次”，有的却因流程繁琐引发投诉。这些现象背后，折射出行政效能的显著差异，而绩效管理正是撬动效能提升的关键支点。党的二十大报告明确提出“推进国家治理体系和治理能力现代化”，行政效能作为国家治理能力的重要体现，其提升路径已成为新时代行政管理的核心议题。绩效管理以“目标—过程—结果”为闭环，通过科学设定指标、动态监控过程、强化结果运用，将抽象的“效能”转化为可量化、可考核、可改进的具体行动，为破解行政效能瓶颈提供了系统性工具。当前，我国正处于“放管服”改革深化期、数字政府建设攻坚期，如何以绩效管理为抓手，推动行政效能从“被动提升”向“主动优化”转变，从“局部突破”向“系统重塑”迈进，引言：绩效管理与行政效能的时代命题既是理论研究的重点，更是实践探索的迫切需求。本文立足绩效管理视角，结合行政管理实践，从内在逻辑、现实困境、核心策略及保障机制四个维度，探析行政效能的系统性提升路径，以期为相关行业者提供参考。03绩效管理与行政效能的内在逻辑关联行政效能的内涵界定与维度拆解行政效能是指行政机关在履行职责过程中，以合理成本实现行政目标、满足公众需求的综合能力，其核心是“投入—产出—效果”的最优匹配。从实践视角看，行政效能可拆解为三个维度：一是效率维度，强调行政行为的时效性与资源利用率，如审批时限压缩率、行政成本控制率；二是效果维度，聚焦行政目标的达成度与政策影响力，如政策落实率、问题解决率；三是效益维度，侧重公众满意度与社会价值创造，如政务服务好评率、企业获得感指数。三者相互支撑、缺一不可：效率是基础，没有高效的执行，效果与效益无从谈起；效果是核心，偏离目标的高效是“无效高效”；效益是归宿，脱离公众需求的行政行为终将失去合法性。绩效管理对行政效能的作用机理绩效管理并非简单的“考核打分”，而是一套涵盖“目标设定—过程监控—结果评价—反馈改进”的动态管理体系，其与行政效能的关联本质上是“管理逻辑”与“效能逻辑”的深度融合。绩效管理对行政效能的作用机理目标导向：破解行政效能的“方向偏离”问题绩效管理的首要环节是设定清晰、可衡量的目标（如KPI、OKR），通过“顶层设计—层层分解”将组织战略转化为部门任务与个人职责，避免“上下一般粗”的形式主义。例如，某市将“优化营商环境”战略分解为“企业开办时间压缩至1个工作日”“政务服务事项线上可办率达95%”等具体指标，各部门围绕指标精准发力，使政策执行从“大水漫灌”转向“精准滴灌”，从根本上解决了“干与不干一个样、干好干坏一个样”的效能困境。绩效管理对行政效能的作用机理过程监控：消除行政效能的“执行梗阻”行政效能低下往往源于过程管理的“宽松软”。绩效管理通过建立“周调度、月通报、季督查”的动态监控机制，对关键节点（如政策落地“最后一公里”、群众诉求响应时效）进行实时跟踪，及时发现并纠正偏差。笔者在某区政务服务局调研时发现，该局通过“智慧政务”平台实时监测窗口办件时长，对超时办件自动预警、及时督办，使群众平均等待时间从25分钟缩短至8分钟，这正是过程监控提升效能的直接体现。绩效管理对行政效能的作用机理结果评价：激活行政效能的“内生动力”绩效评价以结果为依据，将行政效能与干部考核、资源配置、评优评先挂钩，形成“干好干坏不一样”的鲜明导向。例如，某省将绩效评价结果与部门预算安排联动，对效能高的部门增加专项经费支持，对效能低的部门削减预算，倒逼各部门从“要我干”向“我要干”转变。同时，通过360度评价（上级、同事、服务对象、第三方机构参与），确保评价结果客观全面，避免“唯上”“唯数据”的片面性。绩效管理对行政效能的作用机理反馈改进：实现行政效能的“螺旋式上升”绩效管理的终点不是评价，而是改进。通过建立“评价—反馈—整改—提升”的闭环机制，将评价中发现的问题（如流程冗余、服务态度生硬）转化为改进措施，形成“发现问题—解决问题—预防问题”的良性循环。某市公安局交警支队在绩效评价中收到群众对“违章处理流程复杂”的反馈后，通过简化材料、合并环节，将处理时间从3天压缩至2小时，这正是反馈改进赋能效能提升的典型案例。04当前行政效能提升中绩效管理的现实困境当前行政效能提升中绩效管理的现实困境尽管绩效管理对行政效能的促进作用已形成共识，但在实践中，仍存在“理念偏差—机制缺陷—技术滞后—文化缺失”的系统性困境，导致其效能未能充分发挥。（一）理念认知偏差：重“考核”轻“管理”，重“形式”轻“实质”部分单位将绩效管理等同于“年终考核”，陷入“为考核而考核”的误区：一是“重结果轻过程”，指标设置过于侧重“是否完成任务”等结果性指标，对“如何完成任务”的过程性指标关注不足，导致部分部门为达指标“不择手段”（如数据造假、选择性执行）；二是“重显绩轻潜绩”，指标设计多聚焦“易量化、易显化”的工作（如会议数量、发文数量），对“难量化、重长远”的工作（如政策调研、风险防范）权重偏低，助长了“表面文章”“短期行为”；三是“重上级评价轻公众感知”，评价主体以上级部门为主，服务对象、社会公众的话语权不足，导致行政效能与群众感受“两张皮”。指标体系缺陷：科学性不足，针对性不强指标体系是绩效管理的“指挥棒”，当前存在“三化”问题：一是“同质化”，不同层级、不同部门的指标“上下一般粗”“左右一个样”，未能结合职能差异体现个性化（如市场监管部门的“执法检查次数”与教育部门的“升学率”指标缺乏可比性）；二是“静态化”，指标一旦设定“多年不变”，未能根据政策调整、社会需求变化动态优化，导致指标与实际工作脱节；三是“碎片化”，指标间缺乏逻辑关联，“头痛医头、脚痛医脚”，未能形成“目标—任务—措施”的指标链，难以支撑整体效能提升。过程监控乏力：信息化滞后，协同性不足行政效能的提升依赖于全流程、实时化的监控，但当前过程管理存在“三不”问题：一是“不及时”，多采用“半年报、年报”的事后统计，缺乏对关键节点的实时跟踪，导致问题发现滞后；二是“不精准”，数据采集多依赖人工填报，存在“数据孤岛”“信息不对称”现象，难以反映真实效能（如某单位通过“拆分项目”规避“超时限”考核）；三是“不协同”，部门间数据共享不畅，跨领域、跨层级的效能监控难以实现，例如企业开办涉及市场监管、税务、公安等部门，若数据不互通，则无法监控“全程网办”的整体效能。结果运用低效：激励与约束失衡，整改流于形式绩效评价的生命力在于结果运用，但当前存在“三轻”问题：一是“轻激励”，评价结果与干部晋升、薪酬激励的关联度不高，“干多干少收入差别不大”，难以调动积极性；二是“轻约束”，对评价排名靠后的部门缺乏有效的问责机制，“约谈整改”沦为“走过场”；三是“轻改进”，评价结果未能有效反馈至下一轮目标设定，导致“年年考、年年犯”的重复性问题。例如，某部门连续三年因“群众满意度低”被评价，但未针对服务态度、流程优化等根本问题整改，次年评价仍排名末位。数字支撑薄弱：数据壁垒未破，智能化水平低数字政府建设背景下，绩效管理需以数据为支撑，但当前存在“三难”问题：一是“数据采集难”，各部门业务系统标准不一，数据格式、口径不统一，导致跨部门数据整合困难；二是“数据分析难”，缺乏智能化分析工具，难以从海量数据中挖掘效能瓶颈（如群众投诉热点与部门服务短板的关联性）；三是“数据应用难”，数据安全与数据共享的平衡机制不健全，“不敢共享”“不愿共享”现象普遍，制约了绩效管理的精准化、智能化。05绩效管理视角下行政效能提升的核心策略绩效管理视角下行政效能提升的核心策略01破解上述困境，需以“系统思维”重构绩效管理体系，从理念革新、指标优化、流程再造、结果强化、数字赋能五个维度，推动行政效能实现“质”的提升。在右侧编辑区输入内容（一）革新绩效理念：树立“以人民为中心、以效能为导向”的价值观理念是行动的先导，提升行政效能需首先打破“重考核轻管理”的思维定式，确立“管理就是服务”的绩效理念。02强化“公众导向”将“群众满意度”作为绩效指标的核心权重，建立“企业全生命周期服务”“个人全生命周期服务”的评价体系，通过“好差评”系统、第三方评估、热线数据分析等方式，实时捕捉群众需求。例如，某省政务服务中心将“好差评”结果与窗口人员绩效奖金直接挂钩，好评率低于90%的取消评优资格，推动服务态度从“被动应付”向“主动服务”转变。突出“实绩导向”优化指标设计，减少“会议次数”“发文数量”等显性指标，增加“政策落地率”“问题解决率”“群众获得感”等隐性指标，对“打基础、利长远”的工作（如基层治理、风险防控）设置“加分项”，引导干部树立“功成不必在我”的政绩观。坚持“动态导向”建立“年度+季度+月度”的弹性目标机制，根据政策调整、突发事件（如疫情防控、自然灾害）动态调整指标权重，确保绩效管理与中心工作同频共振。例如，疫情期间，某市将“物资保供效率”“疫情防控精准度”作为阶段性核心指标，保障了绩效管理对应急效能的支撑。坚持“动态导向”优化指标体系：构建“科学分类、精准适配”的指标矩阵指标体系是绩效管理的“纲”，需遵循“差异化、动态化、逻辑化”原则，构建“共性+个性”的指标矩阵。分层分类设定指标21-共性指标：适用于所有部门的“基础项”，如“依法行政率”“政务公开率”“廉洁自律情况”，确保行政工作的底线要求；-创新指标：鼓励“突破性”工作的“加分项”，如“数字化转型试点成效”“跨部门协同机制创新”，激发基层活力。-个性指标：结合部门职能的“特色项”，如市场监管部门的“企业投诉办结率”、教育部门的“优质教育资源覆盖率”、应急管理部门的“突发事件响应时效”；3引入平衡计分卡（BSC）工具从“财务（资源效率）”“客户（公众满意度）”“内部流程（管理效能）”“学习与成长（队伍能力）”四个维度，构建多维度指标体系，避免单一指标的片面性。例如，某市城管局通过平衡计分卡，将“环卫设施投入”（财务）、“市民投诉处理满意度”（客户）、“网格化巡查覆盖率”（内部流程）、“队员技能培训时长”（学习与成长）纳入绩效指标，实现了效率与效果的平衡。建立指标动态调整机制每年开展“指标适用性评估”，通过数据分析（如指标完成率、变异系数）、专家论证、群众座谈等方式，剔除“过时指标”“无效指标”，新增“需求指标”“短板指标”，确保指标体系与行政实践同步迭代。建立指标动态调整机制再造管理流程：构建“全周期、闭环式”的绩效管控机制行政效能的提升依赖于“目标—执行—监控—改进”的全流程管控，需打破“分段式”管理，建立“一体化”流程。目标制定：从“自上而下”到“上下结合”采用“目标分解法”（如OKR），先由上级部门明确战略目标，再由基层单位结合实际提出具体目标，经协商一致后形成“跳一跳够得着”的挑战性目标。例如，某区在“老旧小区改造”目标制定中，先明确“全年改造20个小区”的总体目标，再由街道办根据居民意愿提出“加装电梯”“停车位改造”等个性化子目标，确保目标既符合上级要求，又回应群众需求。过程监控：从“人工统计”到“智能预警”依托数字政府平台，建立“实时监测+自动预警”的监控机制：-实时监测：对审批时效、办件量、群众投诉等关键数据“秒级抓取”，通过可视化dashboard（仪表盘）实时展示；-自动预警：对超时办件、指标异常（如某部门“群众满意度”连续两周下降80%）自动触发预警，推送至责任人并限期整改；-跨部门协同：建立“牵头单位+责任单位”的协同监控机制，对涉及多部门的任务（如“企业开办”），实时跟踪各部门办理进度，确保“无缝衔接”。结果评价：从“单一主体”到“多元参与”构建“上级评价+部门互评+服务对象评价+第三方评估”的360度评价体系：01-上级评价：重点考核“目标完成度”“政策执行力”；02-部门互评：重点考核“协同配合度”“资源共享度”；03-服务对象评价：通过“好差评”、问卷调查、焦点小组等方式，重点考核“服务态度”“办事便捷度”；04-第三方评估：引入高校、科研机构、专业评估机构，重点考核“社会效益”“创新价值”。05反馈改进：从“书面整改”到“闭环提升”建立“评价—反馈—整改—复查”的闭环机制：-限时整改：针对评价发现的问题，制定“问题清单、责任清单、时限清单”，明确整改措施和责任人；-精准反馈：评价结果以“绩效报告”形式反馈，不仅告知“得分高低”，更指出“问题所在”“改进方向”；-跟踪复查：整改完成后，由绩效管理部门组织复查，对整改不力的单位启动问责，确保“问题不解决不放过”。反馈改进：从“书面整改”到“闭环提升”强化结果运用：构建“激励与约束并重”的联动机制结果运用是绩效管理的“最后一公里”，需打破“重考核轻运用”的瓶颈，形成“干好有激励、干差有问责”的鲜明导向。强化正向激励-与干部晋升挂钩：将绩效评价结果作为干部选拔任用的重要依据，连续三年绩效优秀的干部优先晋升；-与薪酬激励挂钩：设立“绩效奖金”，向一线窗口、基层岗位、关键任务倾斜，拉开收入差距；-与荣誉表彰挂钩：对绩效突出的单位授予“效能建设先进单位”称号，总结推广其经验做法。强化刚性约束-建立“负面清单”：对绩效排名连续两年倒数三位的单位，由纪委监委进行“一对一”约谈；对存在数据造假、不作为乱作为的单位，实行“一票否决”；-与资源配置挂钩：对绩效低的部门削减办公经费、项目资金，将节约的资源向绩效高的部门倾斜，实现“好钢用在刀刃上”。强化容错纠错建立容错纠错机制，区分“无意过失”与“故意违纪”“探索失误”与“明知故犯”，对在改革创新、攻坚克难中出现失误但符合容错情形的，予以免责或减责，保护干部干事创业的积极性。强化容错纠错赋能数字转型：构建“数据驱动、智能支撑”的技术体系数字技术是绩效管理现代化的“加速器”，需打破“数据壁垒”，构建“用数据说话、用数据决策、用数据管理”的技术支撑体系。建设统一的绩效管理数据平台整合各部门业务系统（如政务服务系统、行政执法系统、投诉举报系统），建立“横向到边、纵向到底”的数据共享平台，实现“一次采集、多方复用”。例如，某省“政务服务一张网”平台汇聚了全省50个部门的1.2亿条数据，为绩效管理提供了精准的数据支撑。引入人工智能（AI）分析技术1运用AI算法对海量数据进行深度挖掘，实现“从数据到洞察”的跨越：2-效能瓶颈诊断：通过关联分析（如“群众投诉类型”与“部门服务环节”的关联性），精准定位效能短板；3-趋势预测预警：通过机器学习预测未来效能风险（如“某类审批事项高峰期可能积压”），提前采取应对措施；4-智能辅助决策：为领导提供“绩效优化建议”（如“简化XX审批环节可提升20%效率”），提升决策科学性。保障数据安全与隐私保护建立“数据分类分级”管理制度，对敏感数据（如个人隐私、商业秘密）进行脱敏处理，明确数据采集、存储、使用的权限和流程，确保“数据共享”与“数据安全”并重。06保障机制：确保绩效管理效能落地的支撑体系保障机制：确保绩效管理效能落地的支撑体系绩效管理视角下的行政效能提升是一项系统工程，需从组织、制度、文化、人才四个维度构建保障机制，确保策略落地见效。组织保障：建立“高位推动、协同联动”的管理架构成立绩效管理领导小组由党委、政府主要领导任组长，各部门负责人为成员，统筹协调绩效管理中的重大问题（如指标体系调整、评价结果运用），确保“一把手抓、抓一把手”。组织保障：建立“高位推动、协同联动”的管理架构设立专职绩效管理机构在政府办公厅（室）下设绩效管理处（室），负责绩效管理的日常组织、协调、监督工作，避免“多头管理、无人负责”。组织保障：建立“高位推动、协同联动”的管理架构明确部门职责分工绩效管理部门负责制定规则、组织实施、监督评估；业务部门负责目标分解、过程执行、问题整改；纪检监察部门负责问责监督，形成“各司其职、各负其责”的工作格局。制度保障：完善“权责清晰、规范运行”的制度体系制定绩效管理法规规章出台《政府绩效管理条例》，明确绩效管理的原则、程序、指标、结果运用等内容，将绩效管理纳入法治化轨道。制度保障：完善“权责清晰、规范运行”的制度体系建立“清单式”管理制度制定《绩效管理责任清单》《绩效指标清单》《结果运用清单》，明确“谁来做、做什么、怎么做、做到什么程度”，避免“拍脑袋”决策。制度保障：完善“权责清晰、规范运行”的制度体系健全监督问责制度建立“日常监督+专项督查+重点抽查”的监督机制，对绩效管理中的形式主义、官僚主义问题严肃问责，确保制度刚性执行。文化保障：培育“崇尚效能、追求卓越”的组织文化加强宣传引导通过专题培训、案例研讨、媒体宣传等方式，解读绩效管理的重要性，树立“效能优先”的价值导向，营造“比学赶超”的良好氛围。文化保障：培育“崇尚效能、追求卓越”的组织文化树立先进典型定期评选“效能建设标兵单位”“效能建设先进个人”，总结推广其经验做法，发挥典型引路作用。文化保障：培育“崇尚效能、追求卓越”的组织文化强化全员参与鼓励干部职工参与绩效指标制定、过程监控、结果评价，增