2025年法律顾问招聘面试预测题及案例分析指导

2025年法律顾问招聘面试预测题及案例分析指导一、2025年法律顾问招聘面试预测题（一）基础法律知识与政策理解类1.2023年修订的《公司法》对有限责任公司股东出资责任作出了哪些重大调整？若某公司股东A在2024年1月以非货币财产（评估价值500万元的专利）完成出资，2025年6月该专利被宣告无效，公司债权人主张股东A承担补充赔偿责任，你认为是否应当支持？法律依据是什么？2.某跨境电商企业拟将境内用户个人信息（包含敏感个人信息）传输至其美国母公司用于精准营销，需满足哪些数据合规要求？请结合《数据安全法》《个人信息保护法》及2024年新出台的《数据出境安全评估申报指南（试行）》具体说明操作路径。3.2025年《企业ESG信息披露管理办法》正式实施，要求上市公司强制披露环境、社会及治理信息。某制造业上市公司计划在年报中披露“2024年碳排放强度下降10%”，但内部测算实际仅下降7%。作为法律顾问，你会提示哪些法律风险？若公司坚持披露，需完善哪些程序以降低责任？4.生成式AI技术广泛应用背景下，某科技公司开发的AI写作工具因输出内容被认定侵犯他人著作权，权利人要求公司承担侵权责任。请从《民法典》侵权责任编、《著作权法》及2024年《生成式人工智能服务管理暂行办法》修订版角度，分析公司可能的免责抗辩事由及法律依据。（二）实务操作能力类5.某新能源企业拟收购一家锂电池生产企业（目标公司），委托你负责法律尽调。目标公司存在以下情况：①未取得排污许可证但已运营3年；②与员工签订的劳动合同中约定“加班工资包含在基本工资中，不再另行支付”；③核心技术专利的发明人已离职，专利证书记载的权利人为目标公司，但发明人主张其在职期间仅完成非职务发明。请列出尽调重点及对应的风险应对建议。6.某集团公司拟与供应商签订一份5年期的原材料采购框架合同，其中包含“若市场价格波动超过15%，双方应协商调整价格”的条款。作为法律顾问，你会重点审查哪些内容？若供应商要求增加“协商不成时，任一方有权单方解除合同”条款，你是否建议接受？法律依据及风险点是什么？7.某互联网企业拟推出“用户创作内容激励计划”，用户上传内容可获得现金奖励，但需授权企业“免费、永久、全球范围内使用、修改、转授权”。请从《民法典》《著作权法》及平台责任角度，分析该授权条款的合法性及可能引发的争议，并提出修改建议。8.某企业因经营困难需裁员20人（占职工总数15%），HR部门提出方案：①提前30日向工会说明情况；②按N+1标准支付经济补偿；③优先留用签订无固定期限劳动合同的员工。作为法律顾问，你认为该方案是否符合《劳动合同法》要求？若工会提出异议，企业应如何处理？（三）应急处理与风险预判类9.某食品公司因产品被曝存在“非法添加食品添加剂”问题，被市场监管部门立案调查，同时引发消费者集体诉讼（索赔金额超5000万元），社交媒体出现“该公司长期使用问题原料”的不实传言。作为法律顾问，你会建议企业采取哪些紧急法律措施？请按优先级排序并说明理由。10.某金融科技公司发现用户数据库因系统漏洞被黑客攻击，约10万条用户信息（含姓名、身份证号、银行卡号）泄露。根据《个人信息保护法》《网络安全法》及《数据安全法》，需在多长时间内完成哪些报告或通知义务？若部分用户已因信息泄露遭遇电信诈骗，公司是否需承担赔偿责任？11.某上市公司拟披露重大资产重组事项，董事会秘书告知你：“公司实际控制人已提前向其关联方透露重组信息，关联方已买入公司股票”。你认为存在哪些法律风险？应立即采取哪些补救措施？12.某外资企业因中美贸易摩擦被列入“不可靠实体清单”，面临设备进口限制、银行账户被冻结风险。作为法律顾问，需协助企业应对哪些法律问题？可援引哪些国内或国际规则主张权利？（四）职业素养与价值观类13.你作为法律顾问，发现客户公司的实际控制人要求财务部门通过虚构交易虚增收入（涉及金额占年度营收5%），以满足银行贷款条件。客户明确表示“仅此次，后续不再操作”，并暗示若你反对可能终止合作。你会如何处理？法律与职业伦理的冲突应如何平衡？14.某客户同时委托你处理两个项目：一个是起诉竞争对手侵犯商业秘密，另一个是为客户与该竞争对手的合资公司提供合规咨询。是否构成利益冲突？若构成，应如何解决？需履行哪些程序？15.客户要求你起草一份“对公司最有利”的合同条款，该条款可能隐含排除对方主要权利、加重对方责任的内容。你会如何处理？是否会直接按客户要求起草？若起草，需注意哪些法律边界？---二、案例分析指导（附典型场景与评分要点）案例1：跨境数据出境合规方案设计（对应面试题2）背景：某医疗科技公司（中国境内注册）开发了一款智能问诊APP，收集用户病历、诊断结果等敏感个人信息（超10万人）。公司计划将数据传输至其德国关联公司用于AI模型训练。考察要点：数据分类分级能力、数据出境路径选择（安全评估/认证/标准合同）、敏感信息特殊保护、境外接收方责任约束。分析思路：1.数据分类：根据《个人信息保护法》第28条，用户病历属于敏感个人信息，需“取得单独同意”并“提供特别处理的必要性及对个人权益的影响”。2.出境路径：因涉及10万人以上个人信息，根据《数据出境安全评估办法》第5条，必须通过国家网信部门安全评估（无法通过认证或标准合同替代）。需准备材料包括数据出境风险自评估报告（含数据类型、出境目的、境外处理方式、安全防护措施等）、境外接收方数据安全能力证明（如ISO27001认证）。3.合同约束：即使通过安全评估，仍需与境外接收方签订《数据出境标准合同》（2023年版），明确数据用途限制（仅用于AI训练，不得转售）、数据泄露通知义务（48小时内告知中方）、争议解决适用中国法律等条款。4.风险缓释：建议公司对数据脱敏处理（如隐去用户姓名、住址），但需确保脱敏后无法复原（否则仍视为个人信息）；同时建立境外数据使用审计机制，每季度核查数据流向。评分要点：能准确区分一般/敏感信息的处理要求（20分）；正确选择出境路径并说明法律依据（30分）；合同条款设计的针对性（25分）；风险缓释措施的可操作性（25分）。案例2：并购尽调中的环保与劳动风险应对（对应面试题5）背景：某汽车制造企业收购一家零部件公司（目标公司），尽调发现：①目标公司2022年因超标排放被环保局罚款50万元，但未在财务报表中披露；②3名技术骨干的劳动合同中约定“离职后5年内不得从事同类业务，竞业限制补偿为每月500元”；③目标公司使用的土地为租赁取得，但出租方非土地所有权人（实际所有权人为村集体）。考察要点：尽调中法律与财务风险的交叉识别、历史违法行为的责任延续性、竞业限制条款合法性、租赁权的有效性。分析思路：1.环保处罚：根据《行政处罚法》第36条，罚款虽已缴纳，但超标排放可能导致“按日连续处罚”（若违法行为持续）。需核查处罚决定书内容，确认是否已整改（如安装净化设备）；若未整改，收购后可能被要求补缴罚款或承担生态修复责任。建议在并购协议中约定“目标公司需提供环保验收合格证明，否则卖方承担2倍罚款金额的赔偿”。2.竞业限制：根据《劳动合同法》第24条，竞业限制期限不得超过2年；补偿标准需不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%（且不低于当地最低工资）。若目标公司补偿标准过低，可能导致条款无效，技术骨干离职后无约束。建议要求卖方与员工重新签订协议，或在交易对价中扣除潜在赔偿风险（如预估员工可能主张的差额补偿）。3.土地租赁：根据《土地管理法》第63条，集体经营性建设用地需通过出让、出租等方式经法定程序流转。若出租方未取得村集体授权，租赁合同可能无效。需核查土地权属证书、出租方与村集体的协议；若无效，建议要求卖方协调村集体追认，或变更租赁主体，否则可能影响目标公司生产经营（如被要求腾退）。评分要点：对历史处罚的责任追溯能力（25分）；竞业限制条款合法性分析（30分）；土地租赁有效性的法律依据（25分）；风险转嫁条款设计（20分）。案例3：生成式AI侵权争议应对（对应面试题4）背景：某AI公司开发的“智能写作助手”被作家协会起诉，指控其输出的小说情节、人物设定与多位作家的作品高度相似，且AI训练数据包含未授权的受版权保护作品。考察要点：AI生成物的著作权归属、训练数据的合法性、技术提供者的侵权责任边界。分析思路：1.AI生成物的著作权：根据《著作权法》第3条，AI生成内容若符合“独创性”要求（如人类用户对输出结果进行选择、编辑），著作权归用户；若完全由AI自动生成（无人类干预），目前司法实践倾向于不认定为作品（参考北京互联网法院“AI写稿案”）。需核查用户使用场景，若用户仅输入关键词后直接使用AI输出内容，可能不构成侵权；若AI输出内容与原作品实质性相似且用户无独创性贡献，可能被认定为侵权。2.训练数据合法性：若训练数据包含未授权的受版权保护作品，根据《信息网络传播权保护条例》第23条，AI公司可能被认定为“提供搜索、链接服务”的网络服务提供者，若明知或应知数据侵权仍使用，需承担帮助侵权责任。需核查训练数据来源（是否从合法数据库获取）、是否取得集体管理组织授权（如中国文字著作权协会）、是否属于“合理使用”（如为教学、科研少量使用）。3.免责抗辩：若AI公司能证明其已采取技术措施（如过滤侵权内容）、对训练数据来源进行合理审查（如与版权方签订授权协议），可援引《民法典》第1195条“避风港原则”免责；若用户利用AI工具实施侵权，公司无过错则不承担责任（参考“淘宝、抖音等平台的用户侵权责任认定”）。评分要点：AI生成物独创性的判断标准（25分）；训练数据侵权的责任认定（30分）；避风港原则的适用条件（25分）；用户与技术方责任的区分（20分）。案例4：重大劳动纠纷危机处理（对应面试题8）背景：某制造企业因订单减少需裁员50人（占比20%），HR部门拟定方案：①仅向职工代表大会说明情况（未提前30日向工会说明）；②经济补偿按当地最低工资标准计算（低于员工实际工资）；③优先留用新入职的技术骨干（未留用家庭无其他就业人员的员工）。考察要点：裁员程序合法性、经济补偿标准、优先留用对象的法定要求。分析思路：1.程序缺陷：根据《劳动合同法》第41条，裁员20人以上需“提前30日向工会或全体职工说明情况”。企业仅向职工代表大会说明不满足“全体职工”要求；若未建立工会，需向当地工会备案。程序瑕疵可能导致裁员被认定为违法解除，需支付2倍经济补偿的赔偿金。建议立即补充“全体职工说明会”并留存签到、录音等证据。2.经济补偿标准：经济补偿应按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（《劳动合同法》第47条），“月工资”是指离职前12个月的平均工资（包括奖金、津贴）。若企业按最低工资计算，员工可主张差额。建议重新核算补偿标准，避免后续集体仲裁。3.优先留用对象：法定优先留用顺序为“无固定期限劳动合同者、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人”（第41条）。企业优先留用新员工违反法律规定，可能被认定为歧视。建议调整留用名单，对不符合留用条件的员工，需在裁员通知中明确理由（如“技术能力不匹配”）。评分要点：裁员程序的法律要件（30分）；经济补偿计算的依据（25分）；优先留用的法定顺序（25分）；程序瑕疵的补救措施（20分）。---总结：2025年法律顾问面试核心能力要求知识更新能力：需密切关