2026年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(基础题)

2026年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(基础题)一、劳动经济学基础与人力资源规划1.【单选】2025年某市制造业人均边际劳动生产率为28.4万元/年，若工资率上升8%后，该行业短期内劳动需求弹性为0.65，则企业预期劳动力需求量将下降约（）。A.3.2%B.4.2%C.5.2%D.6.2%答案：C解析：劳动需求弹性=需求量变动%/工资率变动%，故需求量变动%=弹性×工资率变动%=0.65×8%=5.2%，取绝对值。2.【单选】在劳动力市场“蛛网模型”中，若供给弹性大于需求弹性，则市场波动表现为（）。A.收敛型蛛网B.发散型蛛网C.封闭型蛛网D.随机游走答案：B解析：供给弹性>需求弹性时，价格变动引起的供给量调整幅度更大，偏离均衡后波动被放大，形成发散型蛛网。3.【多选】下列属于“隐性失业”范畴的有（）。A.员工被调岗至低技能岗位但原薪不变B.全日制合同工每日有效工作时间不足3小时C.企业因订单不足强制放无薪假D.政府补贴性岗位安置残疾人E.季节性停产后工人被保留社保关系但不排班答案：A、B、E解析：隐性失业强调“在岗无产”，C已体现为显性失业（无薪假），D属于政策性就业，不体现效率损失。4.【案例分析】背景：某新能源电池公司2026年拟将产能从8GWh扩至20GWh，单位GWh人力配置基准为：直接生产工46人、设备维护12人、质量管控9人、辅助工6人；间接人员按直接人员总数的18%配置。公司采用“三班两运转”，出勤率96%，离职率预测14%，内部可调剂骨干58人。问题：（1）计算2026年需净增多少人？（2）若招聘周期为4个月，从2025年9月起分批入职，每月应至少入职多少人才能确保2026年1月满编？答案：（1）直接人员需求=(208)×(46+12+9+6)=12×73=876人；间接人员=876×18%=157.68≈158人；总需求=876+158=1034人；考虑出勤率后需配置=1034÷96%=1077.08≈1078人；扣减内部调剂58人，净增=107858=1020人。（2）离职补缺=1078×14%=151人；总入职量=1020+151=1171人；4个月分批，每月至少=1171÷4=292.75≈293人。解析：扩产增量先算直接后算间接，再考虑出勤与离职叠加效应；分批入职需向上取整保证最后一批到岗后满编。5.【简答】说明德尔菲法在人力资源需求预测中的三个操作要点。答案：①匿名多轮反馈：专家互不见面，独立判断，避免从众；②统计汇总再反馈：每轮结果以中位数、四分位差形式返回，供专家修正；③收敛控制：设定终止规则（如变异系数<0.2或三轮后结果波动<5%）停止调查，保证预测稳定性。二、招聘与配置6.【单选】2025年《网络招聘服务管理规定》补充条款要求，用人单位在收到求职者简历后，对不予录用的反馈时限为（）。A.3个工作日B.5个工作日C.7个自然日D.10个自然日答案：C解析：2025年7月人社部第13号令修订版第七条明确“七个自然日内告知”，以自然日计算含节假日。7.【单选】在“结构化面试”评分中，若考官一致性系数（KendallW）低于0.5，首要改进措施是（）。A.增加面试题目数量B.重新培训考官评分标准C.引入无领导小组讨论D.提高面试题目难度答案：B解析：W系数低反映评分标准理解差异，重新校准评分规则是最直接手段。8.【多选】关于“招聘漏斗”指标，下列计算公式正确的有（）。A.简历筛选通过率=进入初试人数/收到简历总数B.初试合格率=复试人数/初试人数C.录用率=发放offer数/复试人数D.入职率=实际入职数/发放offer数E.试用期留存率=转正人数/入职人数答案：A、B、D、E解析：C错误，录用率应以“发放offer数/计划招聘人数”或“发放offer数/终面人数”为口径，而非复试人数。9.【案例分析】背景：某快消企业2026届管培生项目计划招50人，采用“线上测评→无领导→案例分析→终面”四环节。历史数据显示：线上测评通过率22%，无领导淘汰率35%，案例分析淘汰率30%，终面发放offer率40%，最终入职率85%。问题：若2026年目标入职50人，则至少需多少线上测评候选人？（保留整数）答案：设需测评候选人为X，则：X×0.22×(10.35)×(10.30)×0.40×0.85=50X×0.22×0.65×0.70×0.40×0.85=50X=50÷(0.22×0.65×0.70×0.40×0.85)=50÷0.03367≈1485人。解析：漏斗模型逆向推算，注意每环节淘汰率与通过率的转换。10.【简答】列举校园招聘宣讲会“转化效果”评估的两个滞后指标并给出计算公式。答案：①30天签约转化率=宣讲会当天投递简历且30天内签约人数/当天投递总量×100%；②90天入职留存率=宣讲会渠道入职且90天仍在岗人数/该渠道入职总人数×100%。三、培训与开发11.【单选】根据2025版《企业技能人才薪酬分配指引》，技能人才“新型学徒制”培训费用在税前扣除的比例上限为（）。A.60%B.80%C.100%D.120%答案：B解析：财税〔2025〕34号文明确，企业支付给培训机构的费用在不超过实际发生额80%范围内税前扣除，超出部分可递延。12.【单选】在柯氏四级评估中，对“行为层”评估最常用的对照设计是（）。A.前后测B.时间序列C.对照组+前后测D.单组多重后测答案：C解析：行为层需排除组织其他干预，对照组可剔除成熟效应与外部变量。13.【多选】下列属于“702010”学习原则中“70”范畴的有（）。A.轮岗项目B.行动学习C.导师辅导D.在线微课E.特殊任务小组答案：A、B、E解析：“70”指从挑战性任务中学习，C属“20”社会学习，D属“10”正式学习。14.【案例分析】背景：某互联网公司2025年投入培训预算600万元，其中60%用于中高层领导力项目。项目结束后半年统计：参训学员所在部门人均营收同比增长12%，未参训部门增长7%；公司整体营收基数为50亿元，培训学员覆盖营收占比35%。问题：计算该领导力项目的培训投资回报率（ROI）。答案：收益=(12%7%)×50亿×35%=0.05×50×0.35=0.875亿元=8750万元；成本=600×60%=360万元；ROI=(8750360)/360×100%=2330%。解析：ROI=(收益成本)/成本，注意只计算与培训直接相关部分收益。15.【简答】说明“学习迁移气氛”的三项关键组织因素。答案：①主管支持：直线经理提供目标设定、反馈与激励；②同事支持：团队共享学习经验、形成实践社群；③机会提供：岗位设计允许应用新技能，如授权、任务多样性。四、绩效管理16.【单选】在OKR体系中，若KR的“信心指数”初始设定为5/10，季度末实际完成度70%，则该KR的评估状态应标记为（）。A.未完成B.需改进C.完成D.超额完成答案：B解析：OKR倡导高挑战，5070%完成度视为“良好”即需改进，100%完成说明目标缺乏挑战性。17.【单选】强制分布考核中，若部门绩效等级“优秀”比例被锁定15%，员工绩效得分呈负偏态分布，则最可能产生的伦理风险是（）。A.近因效应B.晕轮效应C.分数膨胀D.恶意压分答案：D解析：负偏态意味着多数员工得分高，但强制比例限制下，主管被迫压低部分员工分数，出现恶意压分。18.【多选】关于“绩效辅导”GROW模型，下列对应正确的有（）。A.G—GoalsettingB.R—RealitycheckC.O—OptionsD.W—WillE.W—Wrapup答案：A、B、C、D解析：W为Will（意愿），而非Wrapup。19.【案例分析】背景：某零售连锁门店2025年Q2采用“销售额+顾客NPS”双指标考核，权重各50%。A店销售额预算1000万元，实际1100万元；NPS预算60分，实际55分。公司规定：单项指标完成率<80%时该项得0分，80100%线性得分，>100%部分1.5倍加速。问题：计算A店季度绩效得分。答案：销售额完成率=1100/1000=110%，得分=50%×[100%+(110%100%)×1.5]=50%×1.15=57.5分；NPS完成率=55/60=91.67%，得分=50%×91.67%=45.84分；总得分=57.5+45.84=103.34分。解析：线性+加速规则，注意封顶通常不设，但本题未设限。20.【简答】说明“绩效反馈”的SBI模型含义并给出示例。答案：S—Situation：描述情境，“昨天上午客户投诉会议”；B—Behavior：指出行为，“你打断客户两次并提高音量”；I—Impact：说明影响，“客户随后取消订单，公司损失30万”。该模型聚焦事实，避免人身攻击，提升反馈接受度。五、薪酬福利管理21.【单选】2025年某市公布的社会平均工资为9500元/月，若企业工伤保险费率0.2%，则一名月薪30000元员工2026年单位缴费基数上限为（）。A.9500元B.19000元C.28500元D.30000元答案：C解析：工伤保险基数按社平工资300%封顶，9500×3=28500元。22.【单选】在“宽带薪酬”设计中，若相邻薪等重叠度不足30%，最可能导致的负面结果是（）。A.内部不公平B.晋升激励弱化C.薪酬成本膨胀D.市场滞后答案：B解析：重叠度低使晋升后薪酬跳档过大，员工倾向外部跳槽而非内部晋升。23.【多选】下列属于“法定福利”的有（）。A.带薪年休假B.住房公积金C.补充医疗保险D.高温补贴E.婚丧假答案：A、B、D、E解析：补充医疗属企业自愿福利。24.【案例分析】背景：某科技公司2025年实行“15薪+项目奖”模式。员工M月薪20000元，2025年参与A项目，项目净利润2000万元，公司提取5%作为项目奖池，M所在团队贡献度30%，个人在团队分配系数0.08。问题：计算M全年总收入。答案：15薪=20000×15=300000元；项目奖池=2000万×5%=100万元；团队奖金=100×30%=30万元；个人奖金=30万×0.08=24000元；全年总收入=300000+24000=324000元。解析：项目奖按二次分配，先团队后个人。25.【简答】说明“薪酬渗透率”概念及其在调薪决策中的应用。答案：薪酬渗透率=（员工当前薪酬薪等最小值）/（薪等最大值薪等最小值）×100%。应用：渗透率>85%提示员工薪酬接近上限，调薪空间小，应考虑晋升或一次性奖励；<15%则可能存在招聘定薪过低风险，需加速调薪至目标渗透率区间25%75%，以保留人才。六、劳动关系管理26.【单选】2025年修订的《劳动争议调解仲裁法》将“一裁终局”金额标准提高至当地月最低工资的（）倍。A.6B.9C.12D.24答案：C解析：新法第47条将原12个月工资改为“不超过当地月最低工资十二个月金额”，统一以最低工资为基准，避免高收入者规避。27.【单选】在“经济性裁员”中，企业需提前30日向工会或全体职工说明情况，并向人社部门报告裁员方案，该报告内容不包括（）。A.裁员名单及岗位B.经济补偿资金来源C.再就业帮扶措施D.工会书面意见答案：B解析：法律未要求披露补偿资金来源，只需说明补偿标准与支付能力。28.【多选】下列情形中，用人单位可依据《劳动合同法》第39条即时解除合同且无需补偿的有（）。A.员工被行政拘留5日B.员工伪造学历入职C.员工在外兼职影响本职工作D.员工患病医疗期满不能工作E.员工严重失职造成重大损害答案：B、C、E解析：A需看单位规章制度是否将行政拘留列为严重违纪；D属第40条解除，需补偿。29.【案例分析】背景：2026年3月，某物流公司因业务外包，拟裁减分拣员80人，公司工会提出异议，认为裁员比例不足“20人以上或10%”标准。公司已用工总量为750人，拟裁80人。问题：（1）判断是否构成经济性裁员法定标准；（2）若构成，公司应履行何种程序？答案：（1）80÷750=10.67%>10%，构成经济性裁员；（2）程序：①提前30日向工会说明情况，提交裁员方案；②听取工会意见，对方案修改完善；③向当地人社部门报告；④公布正式方案并支付经济补偿（N+1）。解析：法定标准满足“人数20人以上或占比10%以上”任一即可。30.【简答】说明“员工申诉”制度设计的两项核心原则。答案：①及时性：明确申诉响应时限，如3个工作日受理、15个工作日结案，防止矛盾激化；②保密与保护：设立匿名渠道，禁止打击报复，对报复行为设严厉惩戒，保障申诉人权益。七、跨模块综合应用31.【单选】在“人才盘点”九宫格中，若员工绩效为“高”且潜能为“低”，则对应的管理策略为（）。A.重点培养B.稳健重用C.专家发展D.淘汰出局答案：B解析：高绩效低潜能为“骨干”，应稳定当前岗位，给予专业通道激励而非提拔。32.【单选】企业采用“人力资源共享服务中心（HRSSC）”模式后，对“员工入职”流程的KPI应首选（）。A.招聘周期B.入职体验满意度C.人均培训小时D.薪酬核算准确率答案：B解析：SSC聚焦交付效率与体验，入职体验直接反映SSC服务质量。33.【多选】下列指标中，可用于衡量“人力资源效能”的有（）。A.人均营收B.人均利润C.人力成本营收占比D.员工敬业度E.自愿离职率答案：A、B、C解析：D、E为过程或态度指标，非直接效能。34.【案例分析】背景：某生物制药公司2025年数据：营收80亿元，员工4000人，总薪酬福利支出16亿元，培训费2400万元，招聘费800万元，员工离职200人，其中关键人才离职20人。行业人均营收标杆200万元/人。问题：计算该公司人力资源投资回报率（