企业管理中的“中国式独裁”

企业管理中的“中国式独裁”

——和合文化下企业生命力的抹杀

本文不是探讨什么样的管理风格才是最优的问题，而是想

提出一种普遍存在但又没有被透视的现象，那就是企业管理中的

“中国式独裁”。管理中的“独裁”总给人一种蛮横、强权的印

象，然而，真正的管理独裁却恰恰是在一种温情脉脉的和合文化

下进行的。我把这种在倡导“仁义”下的企业管理风格称为“中

国式独裁”。

一、企业管理中的“中国式独裁”的特征

1、恩赐的“人本管理”

在很多企业，与其说“以人为本”体现了管理思想上的

进步，不如说更多的体现了“企业领导的英明:非工具性的“人

本管理”思想在中国传统中是不存在的。之所以“以人为本”，

是因为只有这样才是管理成本的最低化。中国的企业更多的是在

不尊重员工个人（特别是科技人才、营销人才的跳槽）带来了巨

大的损失后，开始认识到人本管理的重要性。一个很自然的现象

是，企业能不能做到对员工的尊重，一是由于外部的政策环境，

二是由于员工人才的稀缺性所决定的员工的谈判力C

一个很典型的例子就是，为什么深圳银行与深圳加工企

业的员工在基本福利待遇上天壤之别呢？那是因为员工的整体

的谈判力所决定的。同在深圳这“一方热土”，为什么差别就那

么大呢？

同样的是，并不是员工的学历高就一定有谈判力，这要

看企业的实力与员工的稀缺度的较量。最近一个新闻就是华为员

工胡新宇之死所引发的“床垫文化”之争。这里，在中国所谓顶

级的科技公司里面，“人本管理”的光辉仍然昏暗。恩赐的“人

本管理，，恰恰是，，中国式独裁”最佳外衣。

2、“做人”的虚幻要求

从来没有一个企业能明确的描述出他们究竟是需要什

么样的“做人”标准。但几乎大多企业也都把“做人”的标准列

为首要的用人资格。“敬业、奉献、忠诚”等难以考证的素质也

往往成为企业在选人用人上的首要因素。正是这种虚幻的理想主

义用人的态度，恰恰树立了“中国式独裁管理”的道德标杆，明

正言顺的为企业的“人治”而不是“法治”扫平了思想阻碍。

无从证实的“做人”标准的最大好处，即可以成为提拔

“庸才”的理由，也可以作为打击“人才”的武器。领导往往并

不喜欢真正的“忠诚”之士，而是喜欢“听话”的人。无论是历

史还是企业管理的中的现实证明一点，当企业面临困难时，能挺

身而出的“忠诚”之人，往往在和平时期是被“冷冻”的对象。

而企业有难时，最先背弃的往往是平时最为“忠心”的随从。这

是人性使然，即便如此，当企业能稳定下来后，领导还是喜欢阿

谀之辈。

3、特殊含义的“团结精神”

没有城府的人在“中国式独裁”管理的环境还是难以生

存的，最常见的就是对“团结精神”的错误理解。在本文所指的

“中国式独裁”的管理氛围中，“团结精神”的本意应该是与领

导保持一致。然而这一点是很多年轻人理解不到的，我把它说破

了，但愿有助于年轻人的“提升”。

最为糟糕的理解莫过于真正的与同事团结合作了，这无

疑于“结党营私”。但为什么企业又要不停的灌输“团结的精神”

呢？这本身就是“中国式独裁管理”的智慧所在了。我点到这里

为此，也给读者留点自己思考的空间。二、企业管理中“中国式

独裁”带来的后果

1、员工的双重人格心理

其实这种双重人格是我国普遍的现象。在“中国式独

裁”管理模式下，员工确实更要分裂为两个人，才能得以生存、

发展。这对特别是刚毕业的大学生来讲，是很难的。所谓双重人

格，就是一定要在正式场合上表现出对企业极度热爱和崇敬，但

千万不可当真去实施。纯正的企业热爱者永远只会是被企业抛弃

的对象，这也是“中国式独裁管理”的真谛之一，在这种企业中

工作的人不可不察。

那么两重人格另一面是什么呢，那就是一定要从自已的

利益出发来做决策。为什么呢？这不是所有企业都坚绝反对的

吗？这又是中国式独裁的另一个真谛了。你想一想，如果你连

“财”都不爱了，领导何以调控你呢，何以维护领导权威呢？反

以，在这种企业工作的规则是，一定要追求利益，以使让领导者

放心，你不是个“无欲则刚”的人。否则，也得出局。而这一点,

恰恰是企业能够正常运转的关键，也符合西方经济学的基本原理

的。

所以，从本质上讲，中西方管理的原理是一样的，都要

是要用“利益”调节，但表现规则不一样的。如果真把中国式的

表面宣传当成了管理的实质的话，那么说明他对“中国式的管

理”还是不懂的。比如，“中国式独裁管理”宣传的以精神和文

化来统一企业的思想，但如果仅以为这样就可改变利益机制上的

缺陷的话，那么我是举不出一个成功的例子来的。

2、创新思维的绝对丧失

在“中国式独裁”管理中，不需要什么真正的创新的。

但为什么中国企业现在那么呼唤创新呢？这又是一个智慧点了,

你看有几家企业会把创新的思维真正当回事呢，但又看看，又有

那家企业不把“创新”列为企业的基本价值观呢？要读懂企业

管理中的“中国式独裁”，还真要有点思辩才行的，我“抛砖引

王”，也只是给有一点悟性的人看的c如果要拿出企业中的很多

例子来批评我，那我不会解释的。因为，对企业中的“中国式独

裁”一定是要悟出来的，没有悟到，那是很幸福的事，象我这样

悟到了，就没有企业敢用我了。所以，如果立志于咨询业的人，

还是悟出来的好，但如果立志于在企业中升官发财的人，就不能

听我所说的了。即便悟到了，也一定要装着没有悟到，否则，会

没有前程的。

对创新思维恰恰是一个很难悟出来的关节点，为什么德

鲁克说，企业的职能就是营销和创新。对他老人家的说法，我们

万不可百之之百当真。因为，“中国式独裁管理”中有两大最不

提倡的东西。一个是肘腋之患，就是营销，一个是心腹之患，这

是创新。为什么呢，因为营销的本质是需求，那么企业的中心会

转移到客户那里，这并不是中国式独裁管理所需要的。但这还是

要提倡的，因为，客户必竞是直接利益带来者。但创新就不行了，

这等于挖了“中国式独裁”的根基，“中国式独裁”本身的管理

目标就是防止变化，这种变化，说小了叫变化，说大点叫变革。

那么创新的目标显然与“中国式独裁”不一致的。所以创新不可

不提，而且不可不大力宣传，但切不可当真。

3、庸才文化的盛行

在企业管理中“中国式独裁”的条件下。庸才文化是必

然的选择，其实这和西方管理也是相通的，比如，帕金森定律也

就揭示了庸才文化的现象。这个定律认为，一个不合格的管理者,

会用更差劲的下属。但他终究没有“中国式独裁”的思想精深。

即便是合格的，优秀的领导，也会用庸才的。

如果仔细的去感悟一下企业中的用人标准，你会悟到，

哦，原来道家的创始人老子在几千年前都说过的：“虚其心，实

其腹；弱其志，强其骨”。“无为而治”，典型的庸才文化，为

什么会被当成传统文化的精髓，这也是“中国式独裁”的智慧所

在。无论是道家还是儒家，在企业管理中最受欢迎的共同点就是

“愚民员工”。这就不难理解，为什么“细节”、“执行力”等

培训在企业受欢迎的原因了。就我来看，还没发现一家企业是领

导有方，而执行不够，或细节不够而失败的。

所以，培养庸才，本身就是“中国式独裁”的培养目标。

当然，企业是需要有人做事的，需要有效率的，所以庸才是最适

合的，上一等的人才不符合“中国式独裁”管理的核心价值观，

而下一等的奴才，什么事也干不了，虽然招人喜欢，但也是无适

合的。“努力做个庸才吧”，这是中国式管理的要求。

三、企业管理的“中国式独裁”的迷惑性

企业管理的“中国式独裁”迷惑性在于领导者看似宽

容的个人品质，与谦和、仁爱所构成的领导袖式“权威”足以让

企业的各级人员丧失独立思考的能力与勇气。当核心领导人格的

光辉掩盖了个体员工独立的人格时，员工会在崇敬之中养成思维

的惰性。企业的任何决策也就只能由领袖自己来承担思考的责

任。

然而，最为奇特还在于，这种“中国式的独裁”，也许

并不是领导个人所愿意的。当领导者越是谦虚的希望听取真实的

信息和意见时，得到的往往是一遍赞扬之声。由于对领导的个人

人格魅力的完全认同，以致于任何在决策或工作中的异议会被视

为对领导人品的挑战。因此，这咱中国式独裁的起源可以说绝不

是某个领导个人有意为之，而在于我们千年的文化传统已经给每

个人赋予了产生这种管理的思维方式。在这种管理方式下，企业

永远是平和的，团队永远是团结的，企业文化永远是温馨的。然

而，正是这种平平静静的文化下，最终抹杀了中国企业的自由创

新力。正是在这种文化下，企业的员工处于一种心理上的亚健康

状态，他们心里想的和说的是不致的，他们不敢表达自己，他们

也永远只能在表面的贡献精神之中进行着消极的殆工。虚伪是

“中国式独裁”下的生存之道，是员工的基本修炼。也培养着一

批又一批的能够“见风使舵”的职业