拟录用协议书

拟录用协议书一、拟录用协议书的性质与定位拟录用协议书，通常又称“录用意向书”或“预录用协议”，是用人单位在完成面试等甄选环节后，向符合录用条件的候选人发出的，表明愿意在特定条件下录用该候选人，而候选人亦表示接受此意向的书面文件。其法律性质并非劳动合同本身，而是一种预约合同。它确立的是双方在未来一定期限内订立正式劳动合同的合意及基本框架。因此，拟录用协议书具有一定的法律约束力，双方均应秉持诚实信用原则履行其中约定的义务。它为后续正式劳动合同的签订铺平道路，明确了核心的权利义务预期，有助于减少后续谈判成本与潜在纠纷。二、拟录用协议书的核心条款构成一份规范、严谨的拟录用协议书应包含以下核心条款，以确保双方权利义务的清晰与平衡：（一）双方当事人基本信息此为协议的基础要素，需明确用人单位的全称、法定代表人（或授权代表人）、联系方式、通讯地址；以及候选人的姓名、身份证号码（或其他有效身份证件信息）、联系方式、通讯地址等。信息的准确性是协议生效及后续履行的前提。（二）拟聘岗位与职责概述协议中应清晰列明候选人拟入职的部门、岗位名称，以及对该岗位主要工作职责的简要描述。这有助于候选人对未来的工作内容有明确预期，避免入职后因岗位认知偏差引发争议。（三）薪酬福利与工作条件这部分内容是应聘者最为关注的核心信息之一，亦是协议中需要明确的关键条款。通常会包括：1.薪酬标准：明确约定试用期工资、转正后工资的具体数额或计算方式（如年薪制、月薪制），以及工资的支付周期和方式。2.福利体系：简要提及公司提供的常规福利，如社会保险、住房公积金（按国家规定缴纳）、带薪年假、法定节假日、以及其他公司特有的福利项目（如补充医疗保险、节日福利、团建活动等），可注明具体细则以公司规章制度为准。3.工作地点：明确主要工作城市或具体办公地址。4.工作时间：简要说明公司执行的工时制度，如标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制（需经劳动行政部门批准）。（四）报到事宜1.报到日期：约定候选人的预计入职日期。此日期应给予候选人合理的离职交接时间。2.报到材料：列出候选人报到时需提供的证明文件清单，如离职证明、学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、体检合格证明、银行账户信息等。3.体检要求：明确是否需要进行入职体检，以及体检的标准（通常为常规入职体检，无传染性疾病或其他影响岗位履职的健康问题）。（五）协议的生效、解除与终止1.生效条件：通常约定双方签字盖章后生效。2.解除条款：*用人单位解除权：例如，候选人未能在规定时间内提供合格的报到材料、体检结果不符合岗位要求、背景调查发现不符合录用条件（如学历造假、工作经历不实等）、或候选人未按时报到且未说明正当理由。*候选人解除权：例如，候选人因个人原因无法按时报到或决定放弃该职位，应提前通知用人单位（通常约定提前一定天数书面通知）。*不可抗力：因不可预见、不能避免且不能克服的客观情况导致协议无法履行的，双方可协商解除或终止协议。3.协议终止：当双方签订正式劳动合同后，拟录用协议书的效力通常自动终止，其核心内容（如岗位、薪酬）一般会被劳动合同所承继或调整。（六）双方的权利与义务1.用人单位的义务：主要包括在候选人满足协议约定条件的前提下，按约定为其办理入职手续并签订劳动合同。2.候选人的义务：主要包括按约定时间报到、提供真实有效的个人信息及相关证明材料、遵守用人单位的合理规章制度（在报到后），以及在协议有效期内遵守可能约定的保密义务。（七）保密与竞业限制（如适用）1.保密义务：可约定候选人在接触到用人单位的商业秘密或敏感信息（如薪酬结构、未公开的业务计划等）时，负有保密责任，不得向第三方泄露。2.竞业限制：如岗位涉及核心技术或关键商业秘密，用人单位可与候选人在拟录用阶段初步沟通竞业限制的意向，但正式的竞业限制协议通常在入职后或签订劳动合同时另行签订，并明确经济补偿等内容。在此处提及，主要是为后续正式协议的签订做铺垫。（八）违约责任明确双方违反本协议约定时应承担的责任。例如，候选人无故逾期未报到且未提前通知，或在报到前无正当理由单方解除协议给用人单位造成实际损失（如已为其预留岗位、取消其他候选人录用等），用人单位有权追究其相应责任；同理，若用人单位无正当理由单方撤销录用意向，给候选人造成实际损失（如候选人已辞去原工作），候选人亦有权依法主张赔偿。具体的违约赔偿方式和金额可协商约定，但需符合法律法规的规定。（九）争议解决与其他1.争议解决：约定因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，双方应首先友好协商解决；协商不成的，任何一方可向有管辖权的人民法院提起诉讼。2.通知与送达：约定双方在本协议履行过程中的联系方式及书面通知的送达方式。3.协议份数与附件：明确协议一式几份，双方各执几份，具有同等法律效力。如有附件（如岗位说明书简版），应注明附件与本协议具有同等法律效力。4.特别约定：其他双方认为需要明确的特殊事项。三、拟录用协议书签订与履行的注意事项（一）用人单位视角1.审慎发出：在发出拟录用协议书前，务必完成所有必要的甄选流程，对候选人的背景调查、资格审查等已基本确认无误，避免随意发出后又撤销，损害公司信誉。2.条款明确：协议内容应尽可能清晰、具体，尤其是薪酬、岗位、报到时间等核心要素，避免使用模糊不清或易产生歧义的表述。3.风险控制：对于关键岗位或有特殊要求的岗位，可在协议中设置更细致的背景调查复核条款、体检标准等，以降低用工风险。4.合规性审查：确保协议条款不违反国家劳动法律法规的强制性规定，必要时可请法务部门或专业律师进行审核。5.人性化沟通：在发送协议时，可附上一封正式的录用通知函，表达欢迎之意，并就协议内容提供必要的解释和答疑，增强候选人的认同感。（二）求职者视角1.仔细审阅：收到拟录用协议书后，务必仔细阅读每一条款，特别是关于薪酬福利、岗位、报到时间、违约责任等核心内容，确保与之前沟通的信息一致。2.及时沟通：对协议中不明确或有疑问的地方，应及时向用人单位的HR或招聘负责人提出，要求对方予以澄清或解释，必要时可要求对模糊条款进行修改或补充。3.诚实守信：提供的个人信息、学历背景、工作经历等务必真实有效，避免因信息不实导致协议无效或被解除，甚至承担法律责任。4.理性决策：签署协议意味着对该工作机会的初步承诺，应基于充分了解和理性判断后再决定是否签署，避免盲目签约后又反悔，影响个人职业信誉。5.保留凭证：签署后的协议应自己保留一份原件或复印件，作为后续维权或入职的依据。四、拟录用协议书的实践意义与总结拟录用协议书作为招聘过程中的一个重要环节，其价值在于建立双方的初步信任，明确核心权利义务，为后续顺利签订劳动合同奠定基础。它既能保护用人单位的招聘成果，避免候选人“放鸽子”造成的损失；也能保障求职者的就业预期，使其在离职、租房等方面做出合理安排。然而，需要强调的是，拟录用协议书并不能完全替代劳动合同。一旦候选人正式入职，用人单位应在法律规定的期限内（通常为入职之日起一个月内）与