私营企业人力资源管理及对策

私营企业人力资源管理及对策摘要人力资源改革改革是企业必须认真面对的工作。科学合理的人力资源改革有助于企业留住高素质的员工，激发员工的创造热情和工作积极性。构建一套科学合理的人力资源改革，是当前企业急需要解决的重要问题之一，对于正在蓬勃发展的企业来说，人力资源改革是上海药易公司重要的激励方式和手段，它直接影响上海药易公司综合竞争力的提升。本文针对当前上海药易公司人力资源管理中存在的各种问题进行深入研究和分析，提出有效的解决方案和措施，不断优化人才发展环境，吸引更多高层次人才前来上海上海药易公司就职，为上海药易公司发展贡献自己的聪明才智。因此，研究上海药易公司人力资源改革的设计，将其作为激励上海药易公司人才积极性和创造性的主要工具，具有十分重要的意义。关键词私营企业人力资源管理问题分析对策

目录1.人力资源的总体概况 41.1人力资源的概念 41.2人力资源的意义 42.人力资源管理要素 52.1人力资源管理的灵活性和及时性 52.2.正确认识人力资源管理 63.药易公司人力资源管理的现状分析 63.1人力资源管理的流程及要素 63.2上海药易公司人力资源发展 84.私营企业加强人力资源管理的对策 84.1制定合理的考核标准 94.2企业要注意加强内部协调 94.3企业战略目标与短期目标的结合 94.4企业和管理者要注重员工沟通和反馈 9结论 10参考文献 111.人力资源的总体概况1.1人力资源的概念人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。同时，对人力资源管理作为一个整体的有效性和合理性进行了评价，并对其进行了不断的改进。1.2人力资源的意义1.2.1对员工的意义（1）体现出公平性人力资源体系的改进方案必须保证公平公正，才能有效发挥其激励作用。人力资源体系改进方案的公平性主要体现在三个方面：外部公平、内部公平和个人公平。外部公平是指行业内不同企业之间工资水平的比较，内部公平是指电力公司内不同岗位之间工资水平的比较。个人公平又称员工公平，是指中国社科院电力公司同类岗位员工工资的比较。由于员工在技能、经验和效率上的差异，工资水平的差异是由技能、经验和效率的差异造成的。（2）对员工的激励性人力资源体系改进方案，就应该结合多种激励方式，并且在这个过程中能够很好的将短期激励、长期激励和内外部激励进行有机组合，并且能够随时改变激励制度，并且通过精神奖励和物质奖励来让员工从工作中能够找寻自己的价值，对于员工来说就是非常积极的，并且也能让员工对上海药易公司归属感始终保持在较高水平，不断发挥他们的聪明才智，促进上海药易公司快速发展。1.2.2对企业的意义（1）体现出公平竞争上海药易公司的人力资源福利制度，不但可以从激烈的人才市场中吸引到高素质的人才，也能保证企业员工的不流失。这意味着上海药易公司应制定一些关键职位和特殊人才的特殊人力资源方案，以使人力资源方案能够高于其他企业的雇员价格。并且符合行业或人才市场的招聘标准。（2）体现出其合法经营完善上海药易公司的劳动报酬制度，应以遵守国家劳动法律法规为前提，按照有关法律、法规的规定，进行人力资源制度的设计。根据法律的工作原则，尽量避免各种法律纠纷和矛盾，提高上海药易公司赔偿的法律效力。（3）体现出其平衡发展人力资源制度平衡性原则与其他激励计划和制度有机地结合在一起。它将非经济报酬、直接货币报酬和非直接货币再投资结合起来。同时也要对人力资源进行调整，以满足各种绩效需求，进而全面探索人力资源体系的激励作用。（4）体现出其经济价值上海药易公司的人力资源管理对策以及福利制度可以从激烈的人才市场中吸引到高素质的人才，保证企业员工的不流失。这意味着上海药易公司应制定一些关键职位和特殊人才的特殊人力资源方案，以使人力资源方案能够高于其他企业的劳动力价格。行业或人才市场。此外，人力资源体系还可以提高上海药易公司的整体工作效率，激励员工积极工作。也就是说，改进人力资源体系的制定应以控制上海药易公司的成本为重点，并根据上海药易公司的财务状况，设计出科学合理的人力资源体系。避免高劳动力成本对上海药易公司的成本负担。虽然高薪福利可以有效地提高员工的积极性，但也会大大提高员工的积极性。降低了上海药易公司的运营成本，占用了上海药易公司大量的资金。因此，在考虑人力资源制度的经济原则时，应从两个方面看：第一，员工工资水平对上海药易公司总体支出的影响；第二，根据产出制定人力资源福利计划影响员工的工作效率，而不是盲目追求高薪。2.人力资源管理要素未来，企业将面临市场变化更快、产品生命周期更短、消费者偏好更多样化的商业环境。因此，企业将进入白热化的竞争阶段。在整个竞争中，自身的知识产权或核心技术、管理和营销能力、创新能力构成了企业的核心竞争力，优秀的人力资源绝对是赢得这场战争的关键。使企业的人力资源规划具有灵活性，可以提高企业的适应性，为企业在未来的环境中生存和发展奠定坚实的基础。2.1人力资源管理的灵活性和及时性确保人力资源管理的灵活性和及时性的关键是保持人力资源规划的灵活性和创造性。现代企业组织的管理要求不是静态的，而是随着企业的发展而变化的。只有能够适应企业不断变化的需求的人才，才是企业真正需要和应用的人才。在此基础上制定的人力资源规划体系灵活适用。为了保持人力资源规划的灵活性，需要实现两个关键点。一是使组织系统各环节在一定范围内进行自我调整和自我管理，加强整体合作。二是使整个组织系统适应外部环境的变化。掌握了以上几点，我们在保持灵活的人力资源规划实践时，可以从以下几个方面着手。第一，企业需要将人力资源规划与企业生命周期相结合，并灵活地根据企业的具体发展调整战略。支持人力资源的质量决定了企业能否随着时间的推移生产出满足顾客需求的新产品或新服务。企业生命周期演化的不同发展结果取决于企业生命周期的人力资源规划策略。在具体操作上，企业应该针对企业生命周期的不同阶段，在招聘任用、绩效考核、薪酬激励、培训与发展、职业生涯管理策略等方面采取不同但一致的措施。除了维护已建立的标准之外，还需要改进。只有采用这种系统化、专业化的人力资源规划方法，才能使所有员工在企业生命周期的不同阶段都表现出最佳的绩效，从而保持人力资源管理的灵活性和适应性。第二，注重人力资源招聘的整合，保持企业人才的活力。人力资源招聘整合就是根据企业发展的需要，通过各种有效的渠道招聘合适的人力资源，将合适的人才放在合适的位置，并将其整合到团队中。通过企业文化和其他管理和沟通方法,员工识别和接受公司的经营理念和工作氛围,所以员工自豪地按照一定的工作概念,同时,企业必须努力创造条件让员工展示他们的才华和最大化的使用公司团队合作的力量。2.2.正确认识人力资源管理首先，与竞争对手合作。包括美国电话电报公司在内的30家大公司已经形成了一个人才联盟，允许子公司相互推荐即将离职的熟练员工。在人才联盟中，他们采用了一套标准化的人才选拔和考评方法，以选择合适的人才加入企业。第二，跨行业的人才使用。塑料元件制造商与当地快餐店汉堡王合作招聘员工。瀑布餐厅推荐符合汉堡王招聘标准的员工，如果他们缺乏瀑布餐厅生产工作所需的技能，反之亦然。这不仅使汉堡王对求职者更有吸引力，也为这家“瀑布式”公司提供了可靠的新员工来源。此外，汉堡王的员工有机会转到瀑布式工作，为员工创造跨行业发展的机会。第三，注重核心员工的管理。为了适应不断变化的经济形势和世界政治经济格局，企业需要整合有限的经济资源，注重核心业务和核心员工的培养，建立自己的竞争优势。只有确保人力资源管理更加健全和动态，才能更好地保护企业的发展。核心员工普遍具有丰富的实践经验、较强的学习能力和创新能力，对企业绩效影响较大。3.药易公司人力资源管理的现状分析3.1人力资源管理的流程及要素3.1.1明确的目标绩效考核的目标应当明确、具体、及时、公开。考核制度应该是公平的，对个人和组织都是有益的，应该与人事管理的其他子系统相联系。3.1.2可靠和有效评估系统应提供一致、可靠和有效的信息和日期。评估应该衡量它们应该衡量的东西。例如，如果评估的目标是显示员工的晋升潜力，那么它应该提供与员工潜力相关的日期。3.1.3标准化评估形式、程序和规则应标准化。应该有定义良好的性能标准和标准。员工应充分了解这些标准，因为评估决策影响到集团的所有员工。3.1.4培训评价人员应接受评价程序和原则方面的培训。应向他们提供设计评价、进行评价后面谈和纠正评价错误方面的知识和技能。3.1.5工作关联性评价制度应集中注意与工作有关的行为和业绩。它应提供与工作有关的活动和领域的信息。3.1.6相互信任在引入评估制度之前，应在组织内营造互信、合作和信心的氛围。在这个制度下，员工应该得到支持。3.1.7反馈和参与评分应该传达给员工和评分员。考核制度要开放、参与。员工应该了解他们的工作表现。这个系统应该让员工参与到设定目标的过程中。3.1.8帮助重点鉴定不应该是主观的。它不应该完全以控制为导向。评估师还应发挥教练和顾问的作用。他应该帮助人们充分发挥他们的潜力。评价的总目标应该是发展性的。3.1.9识别差异组织在工作、规模、资源、需求和环境方面各不相同。因此，考评制度必须符合特定机构的需要。它应该是具体的，并为特定的公司量身定做。3.1.10职位评估面试评估系统只有在管理者进行第三次沟通时才有效。因此，在评估员工的表现后，应该安排一次面试。它将有助于了解工作的困难和员工的培训需求。在面试中，应采取问题解决的方法，并提供咨询，以提高绩效。3.2上海药易公司人力资源发展笔者认为，上海药易公司绩效管理与它的历史、文化和社会形态并不冲突。绩效考核从1985年开始在中国的公共部门正式实行，地方政府开始实行目标责任制。尽管如此，绩效管理文化可以追溯到计划经济时代，当时地方政府和国有企业都在努力实现计划经济制度规定的数量目标，而计划经济制度经常被激烈动荡的政治环境打断或瘫痪。上世纪80年代，在中国政治经济渐进而又决定性的转型过程中，中国开始采用绩效管理，并在公共部门确立了自己的地位，因此遵循了截然不同的逻辑。绩效管理成为如此受欢迎的现象，以至于绩效管理尤其是可见数字的使用本身就是中国公共生活合法性的象征。最近的重大发展表明，中央政府决心将项目管理措施正式化、制度化和系统化。绩效管理在中国的流行显然是基于证据和结果导向的政府的全球趋势的一部分，它通过外部学习和模仿影响了中国。从西方社会借鉴项目管理实践，如平衡记分卡和绩效预算，一直受到地方政府的欢迎，因为越来越多的人要求提供有效和高效的服务。中国现代化的公共部门管理几乎不加区别地接受改革理念，它起源于西方背景，如引入了效率、公民参与和公私伙伴关系。与此同时，人们注意到，中国总理远非纯粹的西方移植。在为什么、什么、谁和如何度量以及绩效管理的后果和影响方面存在显著差异。另外中国企业采用的绩效管理在实际实施过程中进行了调整，因地制宜。不同层次的政治因素，如基本的政治价值观和制度、基本的政府结构和程序、组织文化等，都会对绩效管理产生影响。中国政治制度的许多特殊方面无疑为绩效管理设置了不同的激励和约束，但同时为中国政治制度对引进的绩效管理创新的弹性提供了另一个案例。是否加强绩效管理取决于主流商业模式。从整体上看,中国企业的主流商业模式与美国、欧洲和日本有很大的不同。除了一些国有企业的垄断地位外,大多数企业主要是制造业、服务业等具有人力成本优势、人口密度高、人均价值创造低的行业。是否加强绩效管理取决于企业的综合管理状况。从整体上看,我国企业的综合管理状况是管理系统化程度不够,专业管理环境缺失。首先,在管理体制方面,经过30年的改革开放,中国真正的企业只有30年左右的历史。不少企业还没有建立起完善的组织、管理制度和相应的管理文化。在这种背景下,通过绩效考核来增加过失成本,规范员工在专业化轨道上的行为是不可避免的。4.私营企业加强人力资源管理的对策笔者认为，中国企业想要成功的运用绩效管理需要结合本国的历史文化背景和当前的国际经济环境选择适合本国和本企业的绩效管理模式。4.1制定合理的考核标准中国企业应根据国家和企业的实际情况，制定科学合理的绩效考核指标。绩效考核指标的建立必须认真分析和研究的基础上,建立和制定应考虑下列因素:绩效考核的目的,工作内容进行评估和性能标准,和方便的获取所需的信息评估和评价。指标应是系统的，并与目标一致。指标不能过于一般化，要与员工的具体工作相结合，才能有效地反映员工工作的内容和特点。但不能过于详细，导致考核工作繁琐复杂，员工不愿意配合。此外，评价指标还应保证定性指标与定量指标的结合，不能只注重容易量化对于一些定性的评价指标，可以使用相关的数学工具进行量化。4.2企业要注意加强内部协调虽然人力资源部门起主导作用，但是绩效管理实施的整个过程仍然需要各部门的合作与协调。我们应该加强宣传，改变观念。在实施绩效管理时,每一个企业都应该充分准备并清晰而准确的进行内部宣传传达的真正意图,每个员工福利和绩效考核的概念,这样他们就可以理解绩效管理实现的重要性和必要性,动员各部门参与的热情。4.3企业战略目标与短期目标的结合绩效管理的目的不仅是评价企业当前的绩效，而且是为了实现企业的最终战略目标。绩效目标需要将个人目标和集体目标、不同部门的目标、短期目标和长期目标结合起来。在制定短期绩效目标时，要考虑它是否有利于企业的长期发展，是否符合企业的总体战略目标。4.4企业和管理者要注重员工沟通和反馈在整个绩效管理过程中，沟通是持续不断的。在绩效管理的第一个环节，绩效计划和指标体系的构建中，员工与管理者的讨论是确保科学的绩效计划和指标体系的基础。如果绩效计划只是管理者分配给员工被动接受的任务，就会失去科学依据和必要的合作意义。

结论本文通过分析我国私营企业的人力资源管理现状，对私营企业人力资源管理取得的成绩进行了充分的肯定，同时也揭示了以上海药易为代表的私营企业人力资源管理方面存在的一些较普遍的问题，及对问题的原因分析进行了深入剖析，并在研究分析的基础上提出了优化私营企业人力资源管理的可操作性的意见和建议，最后得出的结论：规范和发展人力资源管理是私营企业生存和发展的当务之急。

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