2026年人力资源管理师员工关系处理与考核制度

2026年人力资源管理师：员工关系处理与考核制度一、单项选择题（共15题，每题1分，合计15分）1.在处理员工劳动争议时，企业应优先遵循的原则是（）。A.以经济补偿为主，法律程序为辅B.维护企业利益最大化C.确保员工权益优先，兼顾企业需求D.延期处理，等待员工情绪平复2.劳动合同中，关于试用期约定的合法期限，以下表述正确的是（）。A.根据企业规模，试用期可延长至6个月B.高风险岗位试用期最长不超过3个月C.劳动合同期限3年以上，试用期不得超过1年D.试用期工资可低于岗位正常工资的50%3.员工因工伤住院治疗期间，企业应依法支付的病假工资标准通常是（）。A.正常工资的50%B.社保规定的最低工资标准C.正常工资的80%D.按员工平均工资的70%支付4.在员工绩效管理中，若员工因个人原因无法完成目标，合理的处理方式是（）。A.直接扣除绩效奖金B.重新制定绩效目标并提供支持C.降低岗位职级D.要求员工自行承担责任5.企业在制定绩效考核制度时，应重点考虑的因素不包括（）。A.行业标杆数据B.员工个人偏好C.企业战略目标D.市场薪酬水平6.员工申诉处理流程中，以下环节不属于必要步骤的是（）。A.员工提交书面申诉材料B.人力资源部门初步调查C.直接作出处理决定并公示D.安排听证会，听取员工意见7.在处理员工违纪行为时，企业应遵循的程序不包括（）。A.书面警告通知B.口头沟通警告C.立即解除劳动合同D.给予员工申辩机会8.对于长期服务员工，企业可采用的激励措施不包括（）。A.提供股权期权B.举办退休仪式C.增加带薪休假天数D.提前晋升职级9.劳动合同解除时，若企业未依法支付经济补偿，员工可要求补足的期限是（）。A.解除合同之日起1年内B.解除合同之日起3年内C.永久追索权D.以员工离职为限10.员工在试用期内提出解除劳动合同，企业应（）。A.要求员工支付违约金B.不得要求员工支付任何费用C.要求员工提前30天书面通知D.扣除部分培训费用11.在处理员工集体劳动争议时，企业应优先采取的沟通方式是（）。A.通过媒体公开回应B.安排高层领导直接谈判C.由工会代表与企业协商D.等待政府部门介入12.绩效考核结果为“不合格”的员工，企业可采取的后续措施不包括（）。A.制定改进计划并限期提升B.降低工资标准C.提供培训机会D.直接解除劳动合同13.员工因个人原因频繁请病假，企业可采取的合法管理措施是（）。A.直接拒绝病假申请B.要求员工提供医院证明C.限制病假天数D.降低绩效考核分数14.劳动合同中关于竞业限制的约定，以下表述错误的是（）。A.竞业限制范围不得超过员工离职前岗位直接竞争领域B.竞业限制期限最长不超过2年C.企业需每月支付竞业限制补偿金D.竞业限制适用于所有员工15.员工在绩效考核中多次排名靠后，企业可采取的合法措施是（）。A.直接要求员工离职B.提供职业发展建议C.降低岗位工资D.安排强制休假二、多项选择题（共10题，每题2分，合计20分）1.劳动争议处理的方式包括（）。A.和解B.调解C.仲裁D.诉讼E.直接开除争议方2.员工申诉的常见原因包括（）。A.绩效考核结果不服B.薪酬待遇争议C.违纪处分不公D.岗位调整不合理E.工作时间安排问题3.绩效考核制度设计的关键要素有（）。A.考核指标设定B.权重分配C.考核周期D.结果应用E.员工个人喜好4.企业在处理员工违纪行为时，可参考的依据包括（）。A.劳动合同约定B.公司规章制度C.行业惯例D.员工过往表现E.领导个人意见5.劳动合同解除的情形包括（）。A.员工主动辞职B.企业经济性裁员C.员工严重违纪D.劳动合同期满且未续签E.员工无法胜任工作6.员工关系管理的重要性体现在（）。A.提高员工满意度B.降低离职率C.提升企业竞争力D.减少劳动争议E.增加企业运营成本7.绩效考核结果的应用方式包括（）。A.薪酬调整B.晋升依据C.培训需求分析D.奖金发放E.员工淘汰8.员工集体劳动争议的常见类型有（）。A.工资拖欠B.工时争议C.社保缴纳问题D.解除合同补偿E.个人情感纠纷9.企业在制定竞业限制协议时，应考虑的因素包括（）。A.竞业限制范围B.补偿金标准C.限制期限D.员工岗位性质E.企业行业类型10.员工申诉处理的原则包括（）。A.公平公正B.及时处理C.保密原则D.书面记录E.谁主张谁举证三、判断题（共10题，每题1分，合计10分）1.员工在试用期内提出解除劳动合同，无需支付任何费用。（√）2.劳动合同解除时，企业必须依法支付经济补偿。（×）3.绩效考核结果为“基本合格”的员工，企业不得进行任何处罚。（×）4.员工因工伤死亡，企业需按规定支付丧葬补助金和供养亲属抚恤金。（√）5.竞业限制协议对所有员工均适用，无需区分岗位。（×）6.员工申诉处理过程中，企业可拒绝员工提供任何证据。（×）7.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。（√）8.企业在制定绩效考核制度时，可完全参考竞争对手的做法。（×）9.员工因个人原因频繁请病假，企业可直接解除劳动合同。（×）10.员工关系处理中，企业应优先考虑法律合规性。（√）四、简答题（共5题，每题4分，合计20分）1.简述劳动争议处理的流程。2.如何设计合理的绩效考核指标？3.员工申诉处理中，企业应注意哪些要点？4.竞业限制协议的合法要件有哪些？5.企业在处理员工违纪行为时，应遵循哪些原则？五、案例分析题（共2题，每题10分，合计20分）1.案例：某制造企业员工小王工作期间因操作失误导致工伤，企业要求其自行承担部分医疗费用，并拒绝支付法定工伤待遇。小王向劳动仲裁部门申诉，企业则声称其行为属于“重大过失”。问题：（1）企业拒绝支付工伤待遇的做法是否合法？（2）小王可通过哪些途径维权？2.案例：某互联网公司员工小李绩效考核连续两年为“不合格”，公司直接以“不胜任工作”为由解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿。小李认为公司考核标准不透明，且未提供改进机会。问题：（1）公司解除劳动合同的做法是否合法？（2）小李可提出哪些抗辩理由？答案与解析一、单项选择题答案1.C2.C3.C4.B5.B6.C7.C8.B9.A10.B11.C12.B13.B14.D15.B解析：2.试用期约定需符合《劳动合同法》规定，3年以上合同试用期不超过1个月，不满3年合同试用期不超过2个月，超过6个月需法定程序。8.长期服务激励应以实际贡献和公司政策为准，非所有员工均可提前晋升。二、多项选择题答案1.A,B,C,D2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D4.A,B,C,D5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D解析：3.绩效考核设计需结合企业目标、岗位职责和行业特点，个人喜好不应作为关键要素。9.竞业限制协议需明确范围、期限、补偿等，不同行业和岗位限制程度不同。三、判断题答案1.√2.×3.×4.√5.×6.×7.√8.×9.×10.√解析：5.竞业限制仅适用于核心技术人员、高级管理人员等特定岗位。9.频繁病假需合法处理，企业需核实原因，但直接解雇需谨慎。四、简答题答案1.劳动争议处理流程：-员工申请调解（企业或第三方机构）；-企业协商或行政调解；-仲裁部门裁决；-法院诉讼（不服仲裁可起诉）。2.绩效考核指标设计要点：-与企业战略目标一致；-可量化、可衡量；-考虑岗位差异；-定期回顾调整。3.员工申诉处理要点：-建立畅通申诉渠道；-及时调查核实；-公平处理并书面反馈；-保护员工隐私。4.竞业限制合法要件：-约定范围合理；-期限合法（≤2年）；-补偿金足额支付；-仅限特定人员。5.违纪行为处理原则：-规章制度明确；-程序合法；-给予