管理人员考核评分表绩效考核表模板

管理人员考核评分表绩效考核表模板1适用范围适用于集团总部、各事业部、分子公司全体M1-M5职级管理人员，不含项目制临时负责人及试用期未满90天者。2考核周期自然季度为周期，每年4次；年度总评取四季度算术平均分，占全年绩效权重100%。3考核维度与权重维度权重二级指标指标释义评分规则数据来源财务结果30%收入达成率实际营业收入/预算营业收入每±1%对应±1分，100%得30分，上限35分下限0分ERP《损益表》毛利率（收入-直接成本）/收入每±0.5%对应±1分，预算值得基准分15分ERP《成本分析表》客户市场20%客户净推荐值NPS季度末调研得分≥55得20分，50-54得16分，45-49得12分，<45得0分第三方调研报告关键客户保有率上年TOP30客户本期仍合作数/30≥90%得10分，80-89%得7分，<80%得0分CRM系统内部运营25%订单准时交付率按客户要求日期准时交付批次/总交付批次≥95%得15分，90-94%得10分，<90%得0分MES系统质量一次合格率一次检验合格数/总检验数≥98%得10分，95-97%得7分，<95%得0分QMS系统团队成长15%关键岗位继任者覆盖率已认证继任者岗位数/关键岗位总数≥80%得10分，70-79%得7分，<70%得0分HR系统员工敬业度eNPS季度匿名调研≥30得5分，20-29得3分，<20得0分内部问卷合规风险10%重大风险事件出现政府罚款、媒体负面、重大安全事故无事件得10分；一般事件扣5分/次；重大事件0分并启动问责审计监察部4评分公式季度绩效得分=∑（维度得分×权重）-风险扣减分风险扣减：出现审计重大缺陷扣10分；出现廉洁问题一票否决，当季绩效为0。5等级强制分布等级分数区间分布比例结果应用A卓越≥95≤10%奖金×1.5，通报表扬，列入晋升池第一梯队B+良好90-94≤20%奖金×1.2B达标80-89约50%奖金×1.0C待改进70-79≥15%奖金×0.5，限期改进计划，6个月内不得晋升D不合格<70≥5%奖金0，启动岗位调整或降职，连续两次D解除劳动合同6一票否决清单6.1出现《员工手册》界定的严重违纪；6.2因管理失职造成直接经济损失≥50万元；6.3被外部监管机构处以行政罚款≥10万元；6.4出现环保超标排放被市级以上政府通报；6.5出现死亡安全事故或火灾直接损失≥30万元。7考核流程与时点7.1T0：季度结束后第1个工作日，HRBP触发考核系统；7.2T+3日：被考核人完成自评并上传证据包（PDF≤20M）；7.3T+6日：直属上级完成初评，系统推送至隔级上级；7.4T+9日：隔级上级审核，必要时召集绩效校准会（成员：HRBP、财务BP、运营BP）；7.5T+12日：部门负责人确认，系统锁定；7.6T+15日：绩效结果邮件发送至被考核人本人，并同步至薪酬系统；7.7T+16-20日：若对结果有异议，可在系统内提交申诉，申诉委员会（HR总监+审计总监+业务VP）5日内裁决，裁决为终局；7.8T+21日：HRBP归档，保存期限5年，接受审计。8绩效校准会操作细则8.1会前准备：HRBP提前1日推送《绩效分布预报表》《指标偏离说明》；8.2会议议程：①财务BP解读收入、毛利率偏离≥5%的原因；②运营BP解读交付、质量指标偏离≥3%的根因；③HRBP解读团队成长指标达成情况；④逐人讨论，形成一致等级，需2/3以上成员同意；⑤对B+及以上人员列出关键业绩事实，填写《卓越案例表》；⑥对C/D人员填写《改进计划表》，明确里程碑、资源、教练。8.3会议纪要：24小时内发布，抄送事业部总经理及集团HRD。9奖金与薪酬挂钩规则9.1季度绩效奖金基数=月度基本工资×0.6；9.2实发奖金=基数×等级系数×出勤系数（出勤系数=实际出勤/应出勤）；9.3年度绩效奖金：取四季度平均得分，等级系数与季度相同；9.4股权激励：连续两年年度等级A，方可进入股票授予候选池，由薪酬委员会最终审定。10绩效改进计划PIP10.1触发条件：季度等级C或D；10.2计划周期：90天；10.3计划模板：①问题描述（用数据、事实、行为描述，禁止形容词）；②改进目标（须符合SMART，且能量化）；③行动计划（至少每周1条，含责任人、资源、完成时间）；④辅导安排（指定导师，每周1次1:1，每次30分钟，记录于系统）；⑤里程碑检查节点：第30天、60天、90天；10.4结果判定：90天评估得分≥80分，视为改进成功，可回归原岗；<80分，调岗或降职；连续两次PIP失败，公司可单方解除劳动合同，并按N+1赔偿。11绩效数据治理11.1数据Owner：财务指标由财务BP负责，客户指标由市场分析部负责，运营指标由质量部负责，团队指标由HRBP负责；11.2数据质量：①源系统必须关闭手工修改权限；②每月第3个工作日完成数据校验，发现异常24小时内修正；③建立《数据差异台账》，重大差异需书面说明并抄送审计；11.3数据备份：数据库每日增量备份，保留7年，满足《网络安全法》《数据安全法》要求。12绩效申诉制度12.1申诉窗口：结果发布后5个工作日内；12.2申诉材料：填写《绩效申诉表》，附证据（邮件、截图、系统记录）；12.3申诉委员会裁决标准：①事实认定是否清晰；②指标计算是否错误；③流程是否合规；12.4裁决结果：①维持原结果；②修正得分并重新定级；③流程违规需重新评估；12.5申诉期间原结果暂不兑现奖金，待裁决后多退少补。13绩效与晋升联动13.1晋升必要条件：最近两次绩效等级≥B+且无C/D；13.2竞聘流程：①发布岗位需求→②资格审核（绩效、年限、学历）→③笔试→④行为面试+案例分析→⑤公示→⑥任命；13.3破格晋升：对年度连续两次A且做出公司级重大贡献者，可由事业部总经理提名，董事会审批，不受年限限制。14绩效档案管理14.1一人一档，编号规则：公司代码-部门代码-工号-年份-季度；14.2纸质《绩效确认书》双面打印，签字后扫描上传，纸质版封存于档案室，保存5年；14.3档案查阅：须填写《档案查阅申请》，经HRD批准，且不得拍照、复印、带离档案室；14.4离职员工档案：自离职之日起继续保存3年，到期后统一销毁，销毁清单留痕。15绩效系统权限矩阵角色查看本人查看下属查看部门修改指标锁定结果导出数据员工√×××××直属上级√√××××隔级上级√√√×××部门负责人√√√×√√HRBP√√√√√√审计监察√√√××√16典型案例（2023Q4）16.1案例背景：A事业部某区域经理季度收入预算1亿元，实际1.12亿元，达成率112%，但客户NPS48，低于标杆值。16.2评分：财务结果得35分（封顶），客户市场得12分，内部运营得22分，团队成长得12分，合规无事件得10分，总分91，等级B+。16.3校准会争议：有人主张客户NPS未达标应降级，最终依据权重20%且NPS仍高于行业平均，维持B+。16.4改进计划：30天内完成TOP10客户回访，形成《客户痛点清单》，Q1末NPS提升至55。17常见问题与排错17.1系统无法上传附件：检查文件大小≤20M，格式仅限PDF，文件名不含特殊字符；17.2指标值与财务系统不一致：确认财务关账状态，若已关账仍异常，提交《数据修正单》给财务BP；17.3申诉被驳回：多数因证据不足，建议保留邮件、会议纪要、系统截图作为痕迹；17.4奖金发放延迟：检查出勤系数是否被标记为“异常缺勤”，如有误，联系HRBP修正。18附录：关键表单模板（节选）18.1《绩效申诉表》字段：申诉人、工号、部门、申诉事项、事实描述、证据列表、期望结果、申诉日期；18.2《卓越案例表》字段：姓名、岗位、关键业绩、数据结果、行为事例、对公司价值、推荐语；