2026年人力资源管理师考试重点与预测题

2026年人力资源管理师考试重点与预测题一、单项选择题（共10题，每题1分，共10分）1.某制造企业因技术更新，需要裁员20%。根据《劳动合同法》，企业应优先留用的员工不包括（）。A.医疗期内的员工B.综合工龄较长的员工C.非因工致残的员工D.近期表现优秀的员工作为培训对象2.在跨区域经营的企业中，员工薪酬水平受当地经济发展水平影响显著。若某企业计划在二三线城市设立分公司，其薪酬策略应侧重于（）。A.与一线城市持平，避免人才流失B.低于一线城市，以降低运营成本C.参考当地市场水平，略低于竞争对手D.以上均非3.某互联网公司实行弹性工作制，员工可自主选择上下班时间。这种制度的主要优势在于（）。A.提高工作效率B.增强员工归属感C.降低管理成本D.以上均非4.在绩效考核中，某员工因长期未达目标，被公司列入“改进期”。依据《企业人力资源管理师职业资格培训教材》，该员工的职业发展计划应侧重于（）。A.调整岗位B.培训与辅导C.解除劳动合同D.以上均非5.某房地产企业通过猎头招聘高级管理人员，猎头服务费通常为候选人年薪的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%6.在员工离职面谈中，某员工表示因工作压力大而选择跳槽。根据马斯洛需求层次理论，该员工最可能未被满足的需求是（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求7.某外贸企业计划通过内部竞聘选拔部门经理，其核心优势在于（）。A.降低招聘成本B.提高员工忠诚度C.短期见效快D.以上均非8.在劳动争议调解中，某员工因加班费问题与公司发生纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》，调解不成后，员工可申请（）。A.行政复议B.劳动仲裁C.法院诉讼D.以上均非9.某零售企业为提升员工服务意识，开展“服务之星”评选活动。该活动属于（）。A.职业生涯规划B.员工激励C.企业文化建设D.人力资源规划10.某企业实行“末位淘汰制”，但未明确淘汰标准。根据《劳动合同法》，该做法可能面临的法律风险是（）。A.裁员程序不合法B.薪酬制度不合理C.培训效果不佳D.以上均非二、多项选择题（共5题，每题2分，共10分）1.某制造企业推行“6S管理”（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全），对人力资源管理的积极影响包括（）。A.提高员工工作效率B.降低安全生产事故率C.增强团队协作D.以上均非2.在员工培训需求分析中，某员工因沟通能力不足导致团队协作困难。根据柯氏四级评估模型，该问题属于（）。A.学习效果B.学习行为C.学习反应D.组织效果3.某餐饮企业通过员工满意度调查发现，员工对薪酬福利的满意度较低。根据赫兹伯格双因素理论，这可能导致（）。A.员工缺乏工作积极性B.员工离职率上升C.企业成本增加D.以上均非4.在劳动法视野下，企业制定员工手册时需注意的内容包括（）。A.劳动合同条款B.考勤制度C.离职流程D.以上均非5.某企业为吸引高端人才，实行“股权激励+期权激励”的组合方案。该方案的优势包括（）。A.降低人力成本B.提高员工留存率C.激励员工创造价值D.以上均非三、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）案例一：某制造业企业因订单减少，计划裁员15%。公司人力资源部提出以下方案：1.提供N+1经济补偿金；2.安排内部转岗培训；3.对40岁以上员工优先留用。问题：1.该方案是否符合《劳动合同法》要求？简述理由。2.若员工对裁员决定提出异议，企业应如何处理？案例二：某互联网公司因业务扩张，急需招聘100名技术开发人员。公司人力资源部采用以下策略：1.通过社交媒体发布招聘广告；2.与高校合作，开展“实习转正”计划；3.对内部员工提供推荐奖励。问题：1.该招聘策略的优缺点分别是什么？2.若招聘效果不达预期，企业可采取哪些改进措施？四、简答题（共3题，每题10分，共30分）1.简述企业制定劳动争议调解制度的主要步骤。2.如何设计有效的员工培训需求调查问卷？3.结合实际案例，分析企业文化对员工行为的影响。五、论述题（1题，20分）题目：结合当前经济形势，论述企业如何通过人力资源管理体系优化提升竞争力。答案与解析单项选择题1.D解析：根据《劳动合同法》第四十一条，优先留用的员工包括医疗期内的员工、孕期、产期、哺乳期的女员工、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工、以及法律、行政法规规定的其他情形。选项D属于非优先留用范畴。2.C解析：企业应根据当地市场薪酬水平制定策略，避免过高导致成本压力，过低影响招聘。二三线城市薪酬水平通常低于一线城市，但企业仍需参考竞争对手及当地平均工资，制定略低但有竞争力的方案。3.B解析：弹性工作制的主要优势在于提升员工自主性，增强工作与生活的平衡，从而提高员工满意度和归属感。选项A、C、D虽有一定作用，但非核心优势。4.B解析：对于处于“改进期”的员工，企业应通过培训、辅导等方式帮助其提升能力，而非立即调整岗位或解除合同。5.B解析：猎头服务费通常为候选人年薪的20%，具体比例根据行业及候选人级别调整。6.D解析：马斯洛需求层次理论中，尊重需求包括自我实现、认可等。员工因压力跳槽，表明其未被充分认可或缺乏成长空间。7.B解析：内部竞聘可降低招聘成本，同时提高员工对企业的认同感和忠诚度。8.B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》，调解不成的，员工可申请劳动仲裁。9.C解析：“服务之星”评选属于企业文化建设范畴，通过激励行为强化服务意识。10.A解析：“末位淘汰制”若未明确淘汰标准，可能因程序不合法引发劳动争议。多项选择题1.A、B、C解析：6S管理可提升效率、降低事故、增强协作，但并非直接降低成本（选项D错误）。2.C、D解析：柯氏四级评估模型中，学习反应和组织效果属于需求分析范畴，学习行为和学习效果侧重培训本身。3.A、B解析：赫兹伯格理论认为薪酬属于保健因素，缺乏可能导致员工不满，进而降低积极性或离职。4.A、B、C解析：员工手册需包含劳动法合规条款、考勤制度、离职流程等内容。5.B、C解析：股权激励和期权激励可提高员工留存率和积极性，但未必直接降低成本（选项A错误）。案例分析题案例一：1.符合要求。根据《劳动合同法》，企业裁员需提前30天通知或支付代通知金，N+1补偿符合标准，内部转岗和优先留用40岁以上员工也是合法措施。2.企业应成立劳动争议调解委员会，与员工协商解决方案，或引导其通过劳动仲裁途径解决。案例二：1.优点：渠道多样、成本可控；缺点：社交媒体广告覆盖面有限，实习转正计划依赖高校资源，内部推荐可能存在人情关系干扰。2.改进措施：加强校园招聘、拓展招聘网站渠道、优化推荐奖励制度。简答题1.制定劳动争议调解制度的主要步骤：-成立调解委员会；-明确调解范围和程序；-建立争议记录和跟踪机制；-提供法律咨询和培训。2.设计培训需求调查问卷的关键点：-问题需具体化（如“您认为哪些技能最影响工作表现？”）；-结合SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、时限）；-加入开放性问题，收集员工建议。3.企业文化对员工行为的影响案例：-案例：某科技公司倡导“创新文化”，员工更愿意尝试新方案；-影响：员工行为与企业文化形成正向循环，提升组织活力。论述题企业如何通过人力资源管理体系优化提升竞争力：1.战略匹配：人力资源规划需与公司战略协同，如制造业可侧重技能培训，互联网企业可加强创新激励。2.人才招聘：根据行业趋势（如AI