局绩效管理考核制度

PAGE局绩效管理考核制度一、总则（一）目的为了加强本局的管理，提高工作效率和质量，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本绩效管理考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核评价体系，激励员工积极工作，提升个人绩效，进而推动全局整体绩效的提升，实现本局的战略目标。（二）适用范围本制度适用于本局全体在职员工，包括各部门工作人员、直属单位人员等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素干扰，确保所有员工在相同的标准下接受考核。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免单一维度评价的局限性。3.沟通反馈原则：考核过程中加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优点和不足，促进其改进和成长。4.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，同时注重员工的职业发展，为员工提供培训和发展机会。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.工作目标完成情况（30%）根据各岗位年度工作目标责任书，对员工工作任务的完成数量、质量、进度等进行考核。工作目标应明确、具体、可衡量，考核时对照目标责任书进行逐一评估。完成工作目标且质量达到优秀标准的，得2530分；完成工作目标且质量达到良好标准的，得2024分；基本完成工作目标的，得1519分；未完成工作目标的，得014分。2.工作成果效益（20%）：对员工工作成果所产生的经济效益、社会效益等进行评估。工作成果显著，为单位带来较大经济效益或社会效益的，得1620分；工作成果有一定效益，但效果一般的，得1115分；工作成果效益不明显的，得610分；工作成果未产生任何效益的，得05分。（二）工作能力（30%）1.专业技能（15%）根据各岗位所需专业技能，考核员工在专业知识、专业技术、专业工具使用等方面的掌握程度和应用能力。专业技能熟练，能够出色完成专业工作任务的，得1215分；专业技能较好，能够完成一般性专业工作任务的，得911分；专业技能一般，基本能完成本职专业工作任务的，得68分；专业技能较差，不能很好完成专业工作任务的，得05分。2.学习能力（5%）考察员工的学习积极性、学习方法和学习效果，包括新知识、新技能的学习掌握情况以及对工作中出现问题的解决能力。学习能力强，能够快速掌握新知识、新技能，有效解决工作中遇到问题的，得45分；学习能力较好，能较好地学习新知识、新技能，解决工作中常见问题的，得3分；学习能力一般，学习新知识、新技能较慢，但能在指导下解决问题的，得2分；学习能力较差，学习新知识、新技能困难，不能有效解决工作问题的，得01分。3.沟通协调能力（5%）评估员工在与同事、上级、下级及外部单位沟通协调方面的能力，包括沟通的主动性、准确性、有效性以及协调各方资源解决问题的能力。沟通协调能力强，能积极主动与各方有效沟通，协调解决复杂问题的，得45分；沟通协调能力较好，能较好地与各方沟通，解决一般性协调问题的，得3分；沟通协调能力一般，沟通效果一般，能解决简单协调问题的，得2分；沟通协调能力较差，沟通不畅，难以协调解决问题的，得01分。4.团队合作能力（5%）考核员工在团队中与他人合作共事的能力，包括团队协作精神、互助意识、对团队目标的认同和贡献等。团队合作能力强，积极参与团队工作，为团队发展做出重要贡献的，得45分；团队合作能力较好，能较好地配合团队工作，完成团队分配任务的，得3分；团队合作能力一般，能够参与团队工作，但贡献不突出的，得2分；团队合作能力较差，不配合团队工作，影响团队氛围的，得01分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）考察员工对工作任务的负责程度，包括工作的认真程度、敬业精神、对工作失误的态度等。责任心强，对待工作认真负责，积极主动承担工作任务，对工作失误勇于承担责任的，得810分；责任心较好，工作认真，能按时完成任务，对工作失误有一定认识的，得67分；责任心一般，工作态度基本端正，能完成本职工作，但对工作失误重视不够的，得45分；责任心较差，工作敷衍，对工作失误推诿责任的，得03分。2.工作积极性（5%）评估员工在工作中的主动性、热情和投入程度，是否积极主动寻求工作改进和创新。工作积极性高，主动承担工作任务，积极思考工作改进方法的，得45分；工作积极性较好，能按时完成工作任务，有一定工作主动性的，得3分；工作积极性一般，按部就班完成工作任务，主动性不足的，得2分；工作积极性较差，消极对待工作，缺乏主动性的，得01分。3.工作纪律性（5%）考核员工遵守单位规章制度、工作纪律的情况，包括出勤情况、工作秩序、保密意识等。严格遵守单位规章制度和工作纪律，无迟到、早退、旷工等违纪行为，保密意识强的，得45分；基本遵守单位规章制度和工作纪律，偶有轻微违纪行为的，得3分；遵守规章制度和工作纪律一般，存在一些违纪现象的，得2分；经常违反单位规章制度和工作纪律的，得01分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.上级考核：员工的直接上级根据日常工作观察、工作汇报、工作成果等对员工进行考核评价，评价意见应客观、具体，并提供相应依据。2.同事互评：在一定范围内组织同事之间进行互评，互评结果作为考核参考之一，以了解员工在团队合作中的表现和他人认可度。互评应注重公平公正原则，避免恶意评价。3.自我评价：员工对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，总结优点和不足，提出改进措施和计划。自我评价应与上级考核和同事互评相结合，作为综合考核的一部分。4.客户评价（适用于与外部客户有直接接触的岗位）：对于与外部客户有业务往来的岗位，收集客户对员工服务质量、工作态度等方面的评价意见，作为考核的补充依据。客户评价应采用客观、量化的方式进行，如满意度调查等。（二）考核周期1.月度考核：每月末对员工当月工作表现进行考核，重点考核工作任务的完成进度和工作态度等方面。月度考核结果作为当月绩效奖金发放的依据，并及时反馈给员工，帮助其调整工作状态。2.季度考核：每季度末对员工本季度工作表现进行全面考核，综合考虑工作业绩、工作能力、工作态度等各项指标。季度考核结果作为员工季度绩效奖金调整、岗位调整等的参考依据。3.年度考核：每年年末对员工全年工作表现进行年度考核，年度考核是对员工一年工作的全面评价，考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等直接挂钩。年度考核应结合月度考核和季度考核结果进行综合评定。四、考核实施与流程（一）考核准备1.制定考核计划：人力资源部门在每个考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核目的、考核对象、考核内容、考核方式、考核时间安排等，并将考核计划通知到各部门和员工。2.培训考核人员：对参与考核的人员进行培训，使其熟悉考核制度、考核标准和考核流程，确保考核工作的准确性和公正性。培训内容包括考核指标解读、考核方法应用、考核结果处理等。3.准备考核资料：各部门和员工按照要求准备好相关考核资料，如工作任务完成情况记录、工作成果报告、工作总结等，以便考核人员进行查阅和评估。（二）考核实施1.月度考核员工在每月末填写月度工作总结，提交给直接上级。直接上级根据员工月度工作表现，对照考核标准进行评分，并撰写考核评语。组织同事互评，同事按照互评表对相关同事进行评价。员工进行自我评价，总结当月工作情况。人力资源部门收集整理考核资料，进行汇总统计，计算月度考核得分。2.季度考核员工在季度末填写季度工作总结，提交给直接上级。直接上级结合员工季度内每月考核情况，综合考虑工作业绩、工作能力、工作态度等方面，对员工进行季度考核评分，并撰写考核评语。组织同事互评，同事按照互评表对相关同事进行评价。员工进行自我评价，总结季度工作情况。人力资源部门收集整理考核资料，进行汇总统计，计算季度考核得分。对于与外部客户有直接接触的岗位，收集客户评价意见并纳入季度考核。3.年度考核员工在年末填写年度工作总结，提交给直接上级。直接上级结合员工全年月度考核和季度考核情况，以及年度工作目标完成情况，对员工进行年度考核评分，并撰写考核评语。组织同事互评，同事按照互评表对相关同事进行评价。员工进行自我评价，总结年度工作情况。人力资源部门收集整理考核资料，进行汇总统计，计算年度考核得分。对于与外部客户有直接接触的岗位，收集客户评价意见并纳入年度考核。同时，人力资源部门根据年度考核结果，对员工进行综合排名，确定优秀、良好、合格、不合格等次。（三）考核反馈1.及时反馈：考核结束后，考核人员应及时将考核结果反馈给员工，与员工进行面对面沟通交流，反馈考核意见和建议，帮助员工了解自己的工作表现情况，明确改进方向。2.沟通记录：考核反馈过程应做好记录，包括沟通时间、地点、参与人员、沟通内容等，以备后续查阅和跟踪。3.申诉处理：员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。人力资源部门应组织相关人员对申诉进行调查核实，根据调查结果进行处理，并将处理结果及时反馈给员工。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.月度绩效奖金：根据月度考核得分，按照预先设定的绩效奖金分配系数发放月度绩效奖金。考核得分越高，绩效奖金越高；考核得分低于一定标准的，扣发部分绩效奖金。2.季度绩效奖金：结合季度考核得分，对季度绩效奖金进行调整。季度考核优秀的员工，适当增加季度绩效奖金；考核不合格的员工，扣发一定比例的季度绩效奖金。3.年度绩效奖金：根据年度考核结果，确定年度绩效奖金总额。年度考核优秀的员工，给予较高的年度绩效奖金；考核合格及以上的员工，按照相应比例发放年度绩效奖金；考核不合格的员工，不发放年度绩效奖金。（二）薪酬调整1.年度薪酬调整：根据年度考核结果，对员工薪酬进行调整。考核优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核良好的员工，给予适度的薪酬调整；考核合格的员工，薪酬基本维持不变；考核不合格的员工，可考虑降低薪酬或进行岗位调整。2.特殊薪酬调整：对于在考核周期内工作表现特别突出，为单位做出重大贡献的员工，可进行特殊薪酬调整，给予一次性奖励或长期薪酬提升。（三）岗位晋升1.晋升依据：年度考核结果是员工岗位晋升的重要依据之一。在同等条件下，优先考虑年度考核优秀的员工晋升到更高一级岗位。2.晋升程序：符合岗位晋升条件的员工，按照单位内部岗位晋升程序进行申请和审批。人力资源部门根据考核结果和岗位需求，对晋升人员进行综合评估，提出晋升建议，报上级领导审批。（四）培训与发展1.培训计划制定：根据考核结果，分析员工在工作能力方面的优势和不足，为员工制定个性化的培训发展计划。对于考核中发现的普遍存在的能力短板，组织针对性的培训课程。2.职业发展规划：结合考核结果和员工个人职业兴趣、能力特点，为员工提供职业发展