爱奇艺绩效考核制度

PAGE爱奇艺绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效评估体系，全面、客观、准确地评价员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，推动公司战略目标的实现。（二）适用范围本制度适用于爱奇艺全体正式员工。（三）考核原则1.客观公正原则：以客观事实为依据，按照明确、统一的考核标准进行评价，避免主观随意性。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，确保考核结果真实反映员工的综合表现。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强考核者与被考核者之间的沟通与反馈，使考核结果得到双方认可，并促进员工改进工作。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升自身能力，实现个人与公司的共同发展。二、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核每月末进行，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作质量等进行考核。考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。（二）季度考核每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工本季度的工作表现进行全面评估。考核结果作为季度绩效奖金发放、岗位调整等的参考依据。（三）年度考核每年年末进行，是对员工全年工作表现的综合评价。考核结果作为年度奖金发放、晋升、评优等的重要依据。三、考核内容与指标（一）工作业绩（40%）1.任务完成情况（20%）考核员工是否按时、高质量地完成本职工作任务，包括项目进度、工作成果交付等方面。根据工作任务的重要性和难度设定不同的权重，对各项任务完成情况进行量化评分。2.工作质量（15%）评估员工工作成果的准确性、完整性、创新性等方面。通过工作成果的审核、客户反馈、内部评估等方式进行评价，给予相应的评分。3.业务贡献（5%）考察员工对公司业务增长、利润提升、成本控制等方面的贡献。根据员工的工作成果对公司业务指标的影响程度进行评估，确定业务贡献得分。（二）工作能力（30%）1.专业技能（10%）依据员工所在岗位的专业要求，考核其专业知识掌握程度、技能熟练水平等。通过专业知识测试、实际操作考核、项目经验评估等方式进行评分。2.学习能力（5%）评估员工学习新知识、新技能的速度和效果，以及对新环境的适应能力。根据员工参加培训的表现、自主学习成果、解决新问题的能力等方面进行评价。3.沟通能力（5%）考察员工在与同事、上级、客户等沟通交流过程中的表达能力、倾听能力、协调能力等。通过日常工作中的沟通表现、团队协作情况、客户满意度调查等进行评分。4.团队协作能力（5%）评价员工在团队中与他人合作的意愿、配合程度、团队贡献等方面。根据团队成员评价、项目协作成果等进行综合评估。5.问题解决能力（5%）考核员工在面对工作中的问题和挑战时，分析问题、提出解决方案并有效实施的能力。通过实际工作案例分析、问题解决过程评估等方式进行打分。（三）工作态度（30%）1.责任心（10%）考察员工对工作任务的负责程度，是否认真履行岗位职责，积极主动地完成工作。根据工作中的表现、任务执行情况、对工作失误的态度等进行评价。2.敬业精神（10%）评估员工对工作的热爱程度、投入时间和精力，以及在工作中表现出的敬业奉献精神。通过日常工作出勤情况、加班加点频率、工作热情等方面进行评分。3.工作积极性（5%）考察员工在工作中主动进取的程度，是否积极寻求工作改进机会，勇于承担更多工作任务。根据工作主动性、提出的合理化建议数量及质量等进行评价。4.纪律性（5%）考核员工遵守公司规章制度、工作纪律的情况。依据考勤记录、违纪情况等进行评分。四、考核主体（一）直接上级考核员工的直接上级是绩效考核的主要责任人，负责对员工进行日常工作指导、监督和考核。直接上级应根据考核标准，结合员工的实际工作表现，对员工进行全面、客观的评价。（二）同事互评在一定范围内组织同事之间进行互评，以了解员工在团队协作、沟通等方面的表现。同事互评应在公平、公正的原则下进行，评价结果作为考核的参考依据之一。（三）自我评估员工本人对自己的工作表现进行自我评价，包括工作任务完成情况、能力提升、工作态度等方面。自我评估可以帮助员工自我反思，发现自身不足，同时也为上级考核提供参考。（四）跨部门评估（如有需要）对于涉及跨部门合作的工作任务，相关部门的负责人可以对员工在跨部门项目中的表现进行评估，评价结果纳入绩效考核体系。五、考核流程（一）制定计划1.人力资源部门在每个考核周期开始前，制定绩效考核计划，明确考核目的、范围、时间安排、考核指标及权重等内容。2.将绩效考核计划下发至各部门，各部门负责人根据计划制定本部门的考核实施细则，并传达给本部门员工。（二）绩效沟通与辅导1.在考核周期内，上级主管与员工保持定期的绩效沟通，了解员工的工作进展、遇到的问题及困难，给予及时的指导和支持。2.上级主管根据沟通情况，对员工的工作表现进行记录，作为考核的依据之一。（三）自评与互评1.考核周期结束后，员工按照考核指标和标准，对自己在考核期内的工作表现进行自我评价，并填写自评表。2.同时，组织同事之间进行互评，同事根据平时对被评价员工的了解，填写互评表。（四）上级评价1.直接上级根据员工的日常工作表现、自评和互评结果，结合考核指标和标准，对员工进行综合评价，填写上级评价表。2.上级评价应客观、公正，充分参考各项考核依据，确保评价结果真实反映员工的工作绩效。（五）审核汇总1.各部门负责人对本部门员工的考核结果进行审核，确保考核数据准确无误。2.人力资源部门对各部门上报的考核结果进行汇总，形成公司整体的绩效考核数据。（六）绩效反馈与面谈1.人力资源部门将考核结果反馈给各部门，各部门负责人与员工进行绩效反馈面谈。2.在面谈中，向员工通报考核结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，共同探讨改进措施和发展计划。3.员工如有异议，可以在面谈中提出，与上级主管进行沟通协商，达成共识。（七）结果应用1.根据绩效考核结果，确定员工的绩效奖金发放金额、晋升、调薪、培训发展等。2.将绩效考核结果存入员工个人档案，作为员工职业发展的重要参考依据。六、绩效奖金（一）绩效奖金分配原则1.绩效奖金与绩效考核结果挂钩，根据员工的考核得分确定奖金发放比例。2.坚持公平、公正、公开的原则，确保绩效奖金分配合理、透明。（二）绩效奖金计算方法1.月度绩效奖金：根据月度考核结果，按照以下公式计算：月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×考核得分系数。考核得分系数根据考核得分区间确定，具体如下：90分及以上：考核得分系数为1.2；8089分：考核得分系数为1.1；7079分：考核得分系数为1.0；6069分：考核得分系数为0.8；60分以下：考核得分系数为0.5。2.季度绩效奖金：在月度绩效奖金的基础上，根据季度考核结果进行调整。季度考核得分=各月考核得分平均值。季度绩效奖金=季度绩效奖金基数×季度考核得分系数。季度考核得分系数与月度考核得分系数对应关系相同。3.年度绩效奖金：根据年度考核结果确定，年度考核得分=四个季度考核得分平均值。年度绩效奖金=年度绩效奖金基数×年度考核得分系数。年度考核得分系数与月度考核得分系数对应关系相同。（三）绩效奖金发放时间绩效奖金随工资一起发放，月度绩效奖金在次月发放，季度绩效奖金在次季度首月发放，年度绩效奖金在次年1月份发放。七、绩效改进与发展（一）绩效改进计划1.对于绩效考核结果未达到预期目标的员工，上级主管应与员工共同制定绩效改进计划。2.绩效改进计划应明确改进目标、措施、责任人及时间节点，确保员工能够有针对性地进行改进。3.在绩效改进期内，上级主管应加强对员工的跟踪和指导，帮助员工落实改进措施，提高工作绩效。（二）培训与发展1.根据绩效考核结果和员工的能力发展需求，人力资源部门为员