眉山立德教官考核制度

PAGE眉山立德教官考核制度一、总则（一）目的为加强眉山立德教官队伍建设，提高教官素质和业务能力，确保军训及相关培训工作的高质量开展，特制定本考核制度。本制度旨在建立科学、公正、公平的教官评价体系，激励教官不断提升自身水平，更好地履行职责，为学员提供优质的教育训练服务，同时维护公司/组织在军训及培训领域的良好声誉，保障相关工作依法依规、有序高效进行。（二）适用范围本制度适用于眉山立德公司/组织内所有教官岗位人员，包括全职教官、兼职教官以及参与公司/组织军训、拓展训练、安全培训等各类培训任务的临时教官。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保评价结果真实、准确、公平，为教官的奖惩、晋升、培训等提供可靠依据。2.全面考核原则：从德、能、勤、绩、廉等多个维度对教官进行全面评价，不仅关注训练成果，还注重教官的职业素养、团队协作能力、职业道德等方面的表现。3.激励发展原则：通过考核，激发教官的工作积极性和创造性，促进教官个人能力的提升和职业发展，同时推动公司/组织教官队伍整体素质的不断提高。4.动态管理原则：考核不是一次性行为，而是一个动态过程，根据教官的工作表现和公司/组织发展需求，适时调整考核标准和方式，确保考核制度的适应性和有效性。二、考核内容与标准（一）思想政治素质（20分）1.政治立场（8分）坚定拥护党的路线、方针、政策，积极贯彻执行公司/组织的各项决策部署，得68分。政治态度基本正确，但在某些方面执行不够坚决，得35分。政治立场不明确，存在与党的路线方针政策相悖的言行，得02分。2.思想道德（6分）品德高尚，诚实守信，具有良好的职业道德和社会公德，团结同事，关爱学员，得46分。思想道德表现一般，无明显违规违纪行为，得23分。出现违反职业道德或社会公德的行为，如体罚学员、与同事发生严重冲突等，得01分。3.职业操守（6分）严格遵守教官职业规范，廉洁自律，保守公司/组织机密，得46分。基本遵守职业操守，但存在一些小的失误，得23分。违反职业操守，如收受贿赂、泄露重要信息等，得01分。（二）业务能力（40分）1.军事技能水平（15分）具备扎实的军事基本功，队列动作规范、标准，军事指挥能力强，在各类军事技能考核中成绩优异，得1115分。军事技能较好，能完成基本的训练任务，但在某些方面还有提升空间，得710分。军事技能一般，存在较多不规范动作，军事指挥能力较弱，得06分。2.教学方法与技巧（10分）教学方法灵活多样，善于根据学员特点因材施教，能够有效激发学员学习兴趣，提高训练效果，得810分。教学方法较为单一，但能完成基本教学任务，得47分。教学方法不当，不能满足学员学习需求，教学效果差，得03分。3.组织协调能力（8分）在军训或培训过程中，能够合理组织安排人员、物资和场地，协调各方关系，确保训练任务顺利完成，得68分。具备一定的组织协调能力，但在处理复杂问题时存在困难，得35分。组织协调能力较差，经常出现工作混乱的情况，得02分。4.应急处理能力（7分）面对突发情况能够迅速做出正确反应，采取有效的应急措施，保障学员安全，得57分。应急处理能力一般，能在他人协助下处理突发情况，得34分。缺乏应急处理能力，面对突发情况不知所措，得02分。（三）工作态度（20分）1.工作积极性（8分）工作热情高，主动承担任务，积极投入工作，得68分。工作态度较为积极，能按时完成任务，得45分。工作积极性不高，存在拖延、推诿现象，得03分。2.责任心（7分）对工作高度负责，认真履行职责，严格要求自己，确保工作质量，得57分。有一定的责任心，但偶尔会出现工作失误，得34分。责任心不强，工作敷衍了事，经常出现严重失误，得02分。3.团队合作精神（5分）积极与同事协作配合，服从团队安排，共同完成工作任务，得45分。能够与同事合作，但团队协作意识不够强，得23分。缺乏团队合作精神，经常与同事发生矛盾，影响工作开展，得01分。（四）工作业绩（20分）1.军训成果（10分）所带班级军训成绩优秀，学员军事素质明显提高，在会操、评比等活动中表现突出，为公司/组织赢得荣誉，得810分。军训效果较好，学员基本达到军训要求，得57分。军训成果一般，学员军事素质提升不明显，得04分。2.培训效果（5分）负责的培训工作得到学员和客户的高度评价，培训目标达成率高，得45分。培训效果基本达到预期，学员满意度一般，得23分。培训效果不佳，学员满意度低，得01分。3.创新贡献（5分）在军训或培训工作中提出创新性的思路、方法或建议，并取得良好效果，为公司/组织发展做出积极贡献，得45分。有一些创新想法，但未产生实际效果，得23分。缺乏创新意识，工作方法陈旧，得01分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核由教官所在部门负责人及同事进行日常观察和记录，重点关注教官在日常工作中的表现，包括出勤情况、工作态度、与学员及同事的沟通协作等方面。日常考核记录应及时、准确，作为月度考核的重要依据。设立意见箱，鼓励学员及其他相关人员对教官的工作进行评价和反馈，意见箱收集到的信息将定期整理并纳入考核参考范围。2.定期考核每月末进行一次月度考核，由部门负责人根据日常考核记录、学员反馈以及教官本人的工作汇报等，对教官本月的工作表现进行全面评价，填写月度考核表。每季度末进行一次季度考核，在月度考核的基础上，综合考虑教官在一个季度内的整体工作情况，对教官进行更深入的评估。季度考核结果将作为教官季度奖金发放、岗位调整等的重要依据。每年年末进行一次年度考核，年度考核采用自评、上级评价、学员评价相结合的方式。教官首先进行自我总结和评价，填写年度考核自评表；上级领导根据教官全年的工作表现进行评价；同时，抽取一定比例的学员对教官进行满意度测评。最后，综合各方评价结果，确定教官的年度考核等级。（二）考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核于每月最后一个工作日进行；季度考核在每季度末月的最后一个工作日进行；年度考核在每年12月下旬进行。四、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.月度考核结果与当月绩效奖金挂钩。考核等级为优秀（90分及以上）的教官，当月绩效奖金发放比例为120%；考核等级为良好（8089分）的教官，当月绩效奖金发放比例为100%；考核等级为合格（6079分）的教官，当月绩效奖金发放比例为80%；考核等级为不合格（60分以下）的教官，当月绩效奖金不予发放。2.季度考核结果作为季度绩效奖金调整的依据。连续两个季度考核等级为优秀的教官，季度绩效奖金发放比例为130%；一个季度考核优秀、一个季度考核良好的教官，季度绩效奖金发放比例为110%；两个季度考核等级为良好的教官，季度绩效奖金发放比例为100%；一个季度考核合格、一个季度考核良好的教官，季度绩效奖金发放比例为90%；一个季度考核合格、一个季度考核不合格的教官，季度绩效奖金发放比例为70%；连续两个季度考核等级为不合格的教官，季度绩效奖金不予发放，并视情况进行岗位调整。（二）岗位晋升与调整1.年度考核结果为优秀的教官，在同等条件下优先获得岗位晋升机会，如晋升为高级教官、教官组长等。2.连续两年年度考核等级为不合格的教官，公司/组织将视情况对其进行降职、调岗或辞退处理。对于考核等级为合格但工作表现不佳、不能胜任现有岗位的教官，公司/组织将根据实际情况进行岗位调整，如安排到其他适合的岗位或进行培训后再重新定岗。（三）培训与发展1.根据考核结果，针对教官存在的不足之处，公司/组织将为其制定个性化的培训计划。对于考核等级为不合格或在某些方面表现薄弱的教官，安排专门的业务培训和辅导，帮助其提升能力，达到岗位要求。2.对于考核优秀的教官，公司/组织将提供更多的学习交流机会，如参加行业内的培训研讨会、观摩先进单位的训练模式等，进一步拓宽其视野，提升其综合素质，为公司/组织培养骨干人才。五、考核申诉（一）申诉条件教官如对考核结果有异议，可在考核结果公布之日起5个工作日内提出申诉。申诉必须以书面形式提交，并说明申诉理由和相关证据。（二）申诉处理1.公司/组织设立考核申诉处理小组，由人力资源部门负责人、相关业务部门主管以及资深教官代表组成。申诉处理小组负责受理教官的申诉，并对申诉事项进行调查核实。2.申诉处理小组在收到申诉材料后，应在10个工作日内进行调查，并组织相关人员进行面谈或召开听证会