店面工程部绩效考核制度

PAGE店面工程部绩效考核制度一、总则（一）目的为加强店面工程部管理，提高工作效率和质量，确保店面工程顺利进行，激励员工积极工作，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核方式，对工程部员工的工作表现进行客观评价，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据，同时促进员工个人发展与公司整体目标的实现相统一。（二）适用范围本制度适用于店面工程部全体员工，包括工程主管、工程师、技术员、施工员、质检员等各类岗位人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核标准明确，考核过程公开透明，确保考核结果客观公正，不受主观因素影响。2.全面考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度对员工进行全面考核，避免片面评价。3.激励与约束并重原则：通过考核结果的合理应用，激励员工积极工作，同时对不符合要求的行为进行约束。4.沟通反馈原则：在考核过程中注重与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身不足，促进其改进和发展。二、考核内容与标准（一）工作业绩（60分）1.工程进度（20分）严格按照工程计划完成各项施工任务，无延误情况，得1620分。基本按时完成施工任务，偶有轻微延误但未对整体工程造成重大影响，得1115分。存在较多延误情况，对工程进度有一定影响，得610分。工程进度严重滞后，对店面开业或正常运营造成较大影响，得05分。2.工程质量（20分）工程质量符合国家相关标准和公司要求，验收合格率达到100%，得1620分。工程质量基本达标，验收合格率在90%以上，偶有minor缺陷但不影响使用功能，得1115分。工程质量存在一些明显问题，验收合格率在80%90%之间，对工程质量有一定影响，得610分。工程质量问题较多，验收合格率低于80%，严重影响工程质量，得05分。3.成本控制（10分）严格控制工程成本，实际成本较预算成本节约10%以上，得810分。基本控制在预算成本范围内，成本节约5%10%，得67分。成本略有超支，但控制在预算成本10%以内，得45分。成本超支严重，超过预算成本10%以上，得03分。4.客户满意度（10分）通过客户反馈和调查，客户满意度达到90%以上，得810分。（客户满意度调查可采用问卷调查、现场访谈等方式进行）客户满意度在80%90%之间，得67分。客户满意度在70%80%之间，得45分。客户满意度低于70%，得03分。（二）工作态度（20分）1.责任心（5分）对工作高度负责，积极主动承担工作任务，认真履行职责，无推诿现象，得45分。有一定责任心，能较好完成本职工作，偶尔出现小失误但能及时纠正，得33.5分。责任心一般，工作中存在一些敷衍了事的情况，得22.5分。责任心较差，对工作任务不重视，经常出现工作失误，得01.5分。2.敬业精神（5分）工作勤奋努力，敬业爱岗，经常加班加点毫无怨言，全身心投入工作，得45分。比较敬业，能按时完成工作任务，偶尔因工作需要加班，得33.5分。敬业精神一般，工作积极性和主动性不够，得22.5分。缺乏敬业精神，工作敷衍塞责，经常无故旷工或迟到早退，得01.5分。3.团队合作（5分）积极与团队成员协作配合，善于沟通交流，能为团队发展出谋划策，共同解决问题，得45分。能够与团队成员合作，听从团队安排，在团队中发挥一定作用，得33.5分。（团队合作可通过同事评价、项目协作情况等进行评估）团队合作意识较弱，与同事沟通不畅，有时影响团队工作效率，得22.5分。不善于团队合作，经常与同事发生冲突，严重影响团队氛围，得01.5分。4.服从安排（5分）坚决服从上级领导的工作安排，执行命令坚决果断，得45分。基本能服从工作安排，但有时会提出一些合理意见，得33.5分。服从意识一般，对工作安排存在一定抵触情绪，得22.5分。经常不服从工作安排，影响工作正常开展，得01.5分。（三）工作能力（20分）1.专业技能（10分）具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够熟练解决工程中遇到的各种技术难题，得810分。专业技能较好，能独立完成本职工作任务，对一些常见技术问题有一定的解决能力，得67分。专业技能一般，在工作中需要一定的指导才能完成任务，得45分。专业技能较差，不能胜任本职工作，得03分。2.学习能力（5分）学习能力强，能够快速掌握新知识、新技能，不断提升自己的业务水平，得45分。有一定的学习能力，能跟上公司业务发展的需要，得33.5分。学习能力较弱，对新知识、新技能接受较慢，得22.5分。学习能力差，不愿意学习新知识、新技能，得01.5分。3.沟通协调能力（5分）沟通协调能力强，能够与不同部门、不同人员进行有效的沟通交流，协调各方资源，推动工作顺利开展，得45分。沟通协调能力较好，能与相关人员进行正常沟通，解决工作中的一般性协调问题，得33.5分。沟通协调能力一般，在沟通交流中存在一些障碍，需要他人协助才能完成协调工作，得22.5分。沟通协调能力差，无法与他人有效沟通，影响工作推进，得01.5分。三、考核周期绩效考核以季度为考核周期，每季度末进行一次全面考核。在考核周期内，对员工的日常工作表现进行记录和跟踪，作为季度考核的依据。四、考核实施（一）考核主体1.上级考核：由员工的直接上级对其进行考核评价，占考核总分的70%。上级领导应根据员工日常工作表现、任务完成情况、工作态度等方面进行全面客观的评价。2.同事互评：同事之间相互评价，占考核总分的20%。同事互评应注重评价员工在团队合作中的表现、沟通能力、协作精神等方面。3.自我评价：员工对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，占考核总分的10%。自我评价应客观公正，与上级考核和同事互评相结合，促进员工自我反思和自我提升。（二）考核流程1.制定计划：每季度初，工程部负责人根据公司年度目标和本季度工作任务，制定本季度工程部绩效考核计划，明确考核内容、标准、周期、方式等。2.日常记录：在考核周期内，上级领导和同事应及时记录员工的工作表现、任务完成情况、工作态度等方面的信息，作为考核的依据。这些记录应包括工作任务分配、完成情况、质量问题、客户反馈、团队协作等具体事例。3.自我评价：季度末，员工根据本季度工作实际情况，填写自我评价表，对自己的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行总结和评价，并提交给上级领导。4.同事互评：同事之间按照规定格式填写互评表，对其他同事在考核周期内的工作表现进行评价，并提交给工程部负责人。5.上级考核：上级领导根据员工的日常记录、自我评价和同事互评情况，结合本季度工作实际，对员工进行全面考核评价，填写考核评分表，并给出考核评语。6.汇总统计：工程部负责人将上级考核、同事互评和自我评价的结果进行汇总统计，计算出员工的季度考核总分。7.结果反馈：考核结果经审核确认后，由工程部负责人向员工反馈。反馈方式可以是面对面沟通、书面通知等，确保员工清楚了解自己本季度的考核成绩，并对考核结果有疑问的员工提供解释和申诉的机会。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据季度考核结果，对员工的薪酬进行调整。考核成绩优秀（90分及以上）的员工，给予适当的薪酬晋升或奖金奖励；考核成绩良好（8089分）的员工，可考虑给予一定的绩效奖金；考核成绩合格（6079分）的员工，维持原薪酬水平；考核成绩不合格（60分以下）的员工，视情况进行降薪或扣发部分绩效奖金。2.薪酬调整幅度根据公司薪酬政策和员工考核成绩综合确定，具体调整方案由人力资源部门会同工程部负责人共同制定。（二）晋升与奖励1.在职位晋升方面，优先考虑考核成绩优秀且具备相应能力和经验的员工。连续多个季度考核成绩优秀的员工，在同等条件下将获得更优先的晋升机会。2.对于在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工，除了给予薪酬调整和晋升机会外，还将给予相应的奖励，如荣誉证书、奖金、培训机会等。奖励标准根据公司相关规定和实际贡献大小确定。（三）培训与发展1.根据考核结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训发展计划。对于考核成绩不合格或在某些方面存在明显不足的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力和业务水平。2.对于考核成绩优秀且有潜力的员工，提供更高级别的培训课程、外部学习交流机会或内部晋升培训，以促进其职业发展，为公司培养更多的优秀人才。（四）岗位调整1.对于连续两个季度考核成绩不合格的员工，公司将视情况对其进行岗位调整。岗位调整可以是降职、调岗或待岗培训等方式，旨在帮助员工找到更适合自己的工作岗位，同时也是对员工工作表现不佳的一种警示和督促。2.在岗位调整过程中，人力资源部门和工程部负责人将与员工进行沟通，了解其个人意愿和想法，并根据公司实际情况做出合理安排。六、申诉与沟通（一）申诉机制1.员工如对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的[X]个工作日内，向工程部负责人提出书面申诉。申诉内容应包括申诉原因、相关证据和期望的处理结果等。2.工程部负责人接到申诉后，应在[X]个工作日内组织相关人员进行调查核实。调查过程中，应充分听取员工本人的陈述和相关人员的意见，收集各种证据材料，确保调查结果客观公正。3.经调查核实后，如考核结果确实存在问题，工程部负责人应及时调整考核结果，并将调整后的结果反馈给员工；如考核结果无误，应向员工说明理由，做好解释工作，消除员工的疑虑。（二）沟通机制1.在绩效考核过程中，加强与员工的沟通交流。上级领导应定期与员工进行一对一的绩效沟通，了解员工的工作进展、困难和需求，及时给予指导和