2026年高合金属材料公司晋升与降职管理制度

2026年高合金属材料公司晋升与降职管理制度第一章总则第一条制定目的为建立科学、规范、公平的员工晋升与降职管理体系，优化公司人力资源配置，激发员工工作积极性与职业发展动力，明确晋升降职的标准、流程及管理要求，结合金属材料行业特性与公司实际经营管理需求，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体在职员工，包括正式员工、试用期员工（试用期员工仅参与降职相关管理，不纳入晋升范围）；公司全资、控股子公司可参照本制度执行，或结合属地经营特点制定细化规则。第三条核心原则公平公正原则：晋升与降职决策以员工工作业绩、能力素质、职业操守为核心依据，不偏袒、不徇私，确保所有员工享有平等的职业发展机会；业绩导向原则：优先选拔业绩突出、能为公司创造价值的员工，降职处理以员工履职能力不足、业绩不达标或违规行为为核心判定依据；能力匹配原则：晋升岗位需与员工专业能力、职业素养、岗位适配度相匹配，降职调整需结合员工能力短板与岗位要求合理安排；合规性原则：所有晋升降职行为严格遵守国家劳动法律法规及公司各项规章制度，保障员工合法权益；公开透明原则：晋升降职的标准、流程、结果需在规定范围内公示，接受员工监督，确保管理过程可追溯、可核查。第四条管理职责公司人力资源部为本制度的归口管理部门，负责制度的宣贯、解释、修订，组织晋升降职的审核、评估及结果备案，监督全流程合规性；各部门负责人为本部门员工晋升降职的初审责任人，负责提报本部门员工晋升降职建议、提供员工履职情况证明材料，配合人力资源部开展能力评估；公司管理层（总经理办公会）负责审批公司中层及以上岗位的晋升降职申请，人力资源部负责审批基层岗位的晋升降职申请；公司纪检监察部门负责受理晋升降职过程中的违规举报，核查是否存在徇私舞弊、利益输送等行为。第二章晋升管理第五条晋升类别岗位层级晋升：指员工在公司岗位序列中从低层级岗位向高层级岗位调整，如基层员工晋升至主管、主管晋升至部门经理等；专业职级晋升：指员工在同一岗位序列内的专业等级提升，如初级技术员晋升至中级技术员、高级工程师晋升至资深工程师等，不涉及管理权限变化；跨部门晋升：指员工从原部门岗位调整至其他部门更高层级或更高专业职级岗位，需兼顾原岗位履职表现与新岗位适配性。第六条晋升基本条件通用条件：入职公司满1年及以上（核心技术岗位、紧缺人才岗位可放宽至6个月），且近12个月内无记过及以上纪律处分；近两个绩效考核周期（季度/半年度）考核结果均为“合格”及以上，其中岗位层级晋升需至少有一个周期考核结果为“优秀”；熟悉拟晋升岗位的工作职责、流程标准，具备该岗位所需的专业知识、技能及职业素养；严格遵守公司职业道德管理制度，无廉洁违规、弄虚作假、泄露商业秘密等不良记录；身体健康，能够适应拟晋升岗位的工作强度与履职要求。岗位层级晋升附加条件：具备一定的管理能力或团队协作能力，能够带领团队完成工作任务（管理岗晋升）；对原岗位工作有突出贡献，如攻克技术难题、提升生产效率、降低运营成本等；近12个月内无重大工作失误，未因个人原因导致公司经济损失或不良影响。专业职级晋升附加条件：具备拟晋升职级所需的专业资质证书（如金属材料检测证书、注册工程师证书等）或专业成果（如技术专利、工艺改进方案等）；能够独立完成拟晋升职级对应的核心工作任务，如高级技术员需具备独立制定生产工艺方案的能力；近12个月内参与公司技术改进、质量提升等专项工作并取得实效。第七条晋升申报与审核流程申报启动：定期申报：公司每年6月、12月集中组织两次晋升申报工作，各部门根据岗位空缺及员工履职情况提报晋升建议；不定期申报：因公司业务拓展、岗位调整出现紧急空缺时，可由部门负责人向人力资源部提报临时晋升申请。材料提报：部门提报：部门负责人填写《员工晋升申请表》，附员工近12个月绩效考核结果、工作业绩证明、能力评估材料等；个人申报：员工可自行向所在部门提交晋升申请，经部门负责人初审同意后，由部门统一提报至人力资源部。审核评估：人力资源部对申报材料进行合规性审核，核实员工入职年限、考核结果、纪律处分等基础信息；组织评估小组（由人力资源部、业务部门负责人、技术专家组成）对拟晋升员工进行能力评估，包括专业知识测试、岗位适配性面试、工作成果核验等；跨部门晋升需征求拟调入部门负责人意见，确认岗位需求与员工能力匹配度。审批公示：基层岗位晋升由人力资源部审批，中层及以上岗位晋升报总经理办公会审批；审批通过后，晋升结果在公司内部公示3个工作日，公示期间接受员工实名举报，举报经查实不符合晋升条件的，取消晋升资格。任职生效：公示无异议后，人力资源部下发《晋升任职通知书》，明确晋升岗位、职级、薪酬调整时间及履职要求；晋升员工需在收到通知书后5个工作日内完成原岗位工作交接，到新岗位报到，薪酬自任职当月起按新岗位标准执行。第八条晋升后管理试用期管理：岗位层级晋升员工需设置1-3个月的任职试用期，试用期内绩效考核结果需达到“合格”及以上，试用期不合格的，退回原岗位，薪酬恢复至原标准；跟踪评估：人力资源部联合所在部门每季度对晋升员工的履职情况进行跟踪评估，重点关注工作业绩、团队管理、岗位适配度等，及时反馈问题并提供指导；培训支持：针对晋升员工的能力短板，公司提供专项培训，如管理岗晋升员工需参加领导力、团队管理等培训，技术岗晋升员工需参加新工艺、新技术等培训。第三章降职管理第九条降职适用情形业绩不达标：员工连续两个绩效考核周期考核结果为“不合格”，或年度绩效考核结果为“不合格”，经培训或调岗后仍无法达到岗位要求；能力不匹配：因公司业务调整、岗位要求升级，员工现有专业能力、技能水平无法满足岗位履职需求，且短期内无法通过培训提升；违规违纪：员工违反公司职业道德管理制度、考勤制度、安全生产制度等，受到记过及以上纪律处分，且违规行为影响岗位履职；工作失误：因个人重大工作失误导致公司发生质量事故、安全事故、经济损失或不良社会影响，经认定需承担主要责任；其他情形：员工自愿申请降职、不胜任现岗位且无其他合适晋升岗位调整的，或公司根据经营发展需要进行组织架构调整需降职安排的。第十条降职审核流程提报申请：部门负责人发现员工符合降职情形的，填写《员工降职申请表》，附绩效考核结果、违规处分决定、工作失误核查报告等材料，提报至人力资源部；员工自愿申请降职的，需提交书面申请，经部门负责人初审同意后，报人力资源部审核。核实沟通：人力资源部核实降职申请材料，确认员工履职情况、违规事实等核心信息；与拟降职员工进行沟通，告知降职原因、拟调整岗位、薪酬变化等内容，听取员工陈述和申辩，记录沟通结果。审批执行：基层岗位降职由人力资源部审批，中层及以上岗位降职报总经理办公会审批；审批通过后，人力资源部下发《降职调整通知书》，明确降职后的岗位、职级、薪酬调整时间及履职要求；员工需在收到通知书后5个工作日内完成工作交接，到新岗位报到，薪酬自降职当月起按新岗位标准执行。异议处理：员工对降职决定有异议的，可在收到通知书后5个工作日内向公司申诉委员会提出书面申诉；申诉委员会在10个工作日内完成复核，复核期间不停止原降职决定的执行，复核结果为最终决定。第十一条降职后管理培训提升：针对降职员工的能力短板，公司制定专项培训计划，如业绩不达标员工参加业务技能培训，违规违纪员工参加职业道德培训；调岗安排：降职员工原则上调整至同序列低层级岗位或其他适配岗位，不得安排至与原岗位工作内容冲突或超出员工能力范围的岗位；绩效跟踪：所在部门需对降职员工的工作绩效进行月度跟踪，连续两个月度绩效考核结果为“合格”及以上的，可申请恢复原职级（违规违纪降职的除外）；薪酬管理：降职员工薪酬按新岗位标准执行，原薪酬高于新岗位最高标准的，按新岗位最高标准执行；原薪酬低于新岗位最低标准的，按新岗位最低标准执行。第四章监督与责任第十二条监督机制日常监督：人力资源部对晋升降职全流程进行监督，核查申报材料真实性、评估过程合规性、审批权限规范性；定期检查：每半年对晋升降职管理情况进行复盘，统计晋升降职人数、原因、效果，分析制度执行中的问题并优化；举报受理：公司设立举报电话、邮箱，接受员工对晋升降职过程中徇私舞弊、弄虚作假等行为的举报，举报信息严格保密，经查实的给予举报人适当奖励。第十三条责任追究部门负责人在提报晋升降职材料时弄虚作假、隐瞒实情的，给予书面警告及以上处分，取消该部门当年1次晋升名额；评估小组成员在能力评估过程中偏袒徇私、泄露评估信息的，给予记过及以上处分，调离评估岗位；人力资源部工作人员未按制度要求审核、公示、备案的，给予口头警告，造成不良影响的，给予书面警告并扣减当月绩效奖金；员工通过伪造业绩、学历、资质证书等方式骗取晋升资格的，一经查实，取消晋升资格，降回原岗位，并处记过处分，薪酬追溯至晋升