戴尔集团的薪酬管理制度

戴尔集团的薪酬管理制度一、总则

第一条本制度旨在规范戴尔集团薪酬管理行为，确保薪酬体系的公平性、竞争性、激励性和合规性，吸引、保留和激励优秀人才，促进集团战略目标的实现。第二条薪酬管理遵循内部公平性、外部竞争性、个人绩效导向和合法合规原则，结合集团经营状况、市场薪酬水平、岗位职责和个人能力，构建科学合理的薪酬结构。第三条本制度适用于戴尔集团全体正式员工，包括但不限于全职、兼职及临时员工，特殊岗位和外部顾问的薪酬管理参照本制度另行规定。第四条集团人力资源部负责薪酬制度的制定、执行、监督和修订，各业务部门配合提供岗位信息、绩效数据等支持。第五条薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等组成部分，各部分比例和标准根据岗位层级、职责和绩效表现动态调整。第六条集团建立薪酬保密制度，员工不得泄露个人或他人薪酬信息，人力资源部在法律法规要求下可进行必要的信息披露。第七条薪酬调整周期分为年度调薪、半年度绩效奖金发放、季度特殊激励和岗位变动调薪，具体执行细则由人力资源部制定并公告。第八条本制度由集团董事会批准后生效，重大修订需经董事会专项审议，并自公告之日起三十日后施行。

二、薪酬结构及构成

第九条薪酬结构分为固定部分和浮动部分，固定部分包括基本工资、岗位津贴、补贴等，浮动部分包括绩效奖金、年终奖、项目分红等。第十条基本工资根据岗位价值评估结果确定，分为管理岗、专业岗、技术岗和辅助岗四个序列，每个序列内设置若干等级，每年根据集团经济效益和市场薪酬水平进行普调。第十一条岗位津贴根据岗位层级和工作性质设定，如高级管理津贴、核心技术津贴、销售提成津贴等，具体标准由人力资源部结合岗位说明书制定。第十二条补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和政策变化动态调整，需经财务部审核后纳入薪酬体系。第十三条绩效奖金与个人、团队及公司业绩挂钩，采用月度考核、季度评估和年度总评相结合的方式，奖金金额根据绩效分数按比例计算。第十四条年终奖根据集团年度盈利状况、部门贡献和个人绩效综合评定，金额不低于员工十二个月平均工资的30%，特殊贡献者可额外获得奖励。第十五条项目分红适用于参与专项项目的员工，根据项目收益和贡献比例分配，分红方案需经项目管理委员会审批。

三、薪酬等级及晋升机制

第十六条薪酬等级分为十五级（1-15级），其中1-5级为初级岗位，6-10级为中级岗位，11-13级为高级岗位，14-15级为专家级岗位，每个等级内设若干细分档次。第十七条员工入职时根据岗位匹配度和能力水平确定初始薪酬等级，试用期考核合格后正式定级。第十八条薪酬晋升分为年度评审和破格晋升两种方式，年度评审基于绩效考核结果，破格晋升适用于特殊贡献或稀缺人才。第十九条中级及以上岗位晋升需同时满足绩效优秀、培训达标和岗位空缺条件，高级管理岗位晋升需经董事会专项审议。第二十条晋升后的薪酬调整幅度不低于同等级市场薪酬水平的10%，特殊情况下由人力资源部报批。第二十一条员工岗位变动时，薪酬等级根据新岗位评估结果重新确定，但不得低于原等级标准，具体调整方案由人力资源部与员工协商一致。

四、薪酬调整及保密制度

第二十二条年度调薪分为整体调薪和个别调薪，整体调薪基于集团年度薪酬预算和业绩达成情况，个别调薪针对特殊贡献或绩效差异。第二十三条绩效奖金发放与季度考核结果挂钩，考核得分前20%的员工可获得额外奖金，后20%的员工奖金递减或取消。第二十四条特殊激励包括股权激励、项目奖金和股权期权，适用于核心骨干和高绩效员工，具体方案由人力资源部与财务部联合制定。第二十五条薪酬调整需经人力资源部审核、财务部复核，重大调整需报管理层会议批准。第二十六条员工对薪酬调整有异议的，可向人力资源部提出复核申请，人力资源部需在15个工作日内给出书面答复。第二十七条薪酬信息仅限人力资源部、财务部和直接上级查阅，员工不得以任何形式泄露或传播薪酬数据，违反者将按集团纪律处分。

五、特殊岗位及外部人员薪酬管理

第二十八条特殊岗位包括高管、核心技术专家、销售冠军等，薪酬结构更注重浮动部分，如股权激励、高额绩效奖金等。第二十九条外部顾问和兼职人员的薪酬采用项目制或按小时计费，具体标准由业务部门与人力资源部协商，需签订正式协议并缴纳个税。第三十条外部顾问的薪酬支付需符合相关法律法规，如美国外国资产控制办公室（OFAC）规定，涉及跨国支付的需提前报备财务部。第三十一条特殊岗位的薪酬调整需经集团高层审批，并定期进行市场对标，确保外部竞争力。第三十二条外部人员的薪酬保密级别等同于正式员工，业务部门不得以任何方式披露其薪酬信息。

六、合规及争议处理

第三十三条薪酬管理需符合《劳动法》《税法》等法律法规，员工社保、公积金缴纳基数不得低于当地最低标准。第三十四条员工对薪酬构成、计算方式有疑问的，可向人力资源部咨询，人力资源部需在5个工作日内提供书面说明。第三十五条薪酬争议需通过内部调解、工会仲裁或法律诉讼解决，人力资源部需全程配合调查取证。第三十六条集团定期开展薪酬合规审查，如发现违规行为，需立即整改并追究相关责任。第三十七条本制度未尽事宜，参照国家最新法律法规和集团相关规章执行，人力资源部有权根据实际情况制定补充规定。

二、薪酬结构及构成

第一条薪酬结构是薪酬管理体系的核心，其设计旨在平衡公司成本控制与员工激励需求，确保薪酬体系的合理性和有效性。薪酬结构主要由固定部分和浮动部分构成，固定部分保障员工的基本生活需求，浮动部分则与绩效表现直接挂钩，体现激励作用。固定部分包括基本工资、岗位津贴、补贴等，这些部分相对稳定，为员工提供安全感；浮动部分包括绩效奖金、年终奖、项目分红等，这些部分根据业绩波动，体现公司与员工的共同成长。

第二条基本工资是薪酬结构的基础，其确定依据岗位价值评估结果，将岗位分为管理岗、专业岗、技术岗和辅助岗四个序列，每个序列内设置若干等级。管理岗序列包括高层管理、中层管理和基层管理，专业岗序列涵盖研发、市场、财务等专业领域，技术岗序列涉及工程、生产等技术性岗位，辅助岗序列则包括行政、后勤等支持性岗位。每个序列的等级划分基于岗位职责的复杂性、决策权限、专业技能要求等因素，确保基本工资的内部公平性。基本工资每年根据集团经济效益和市场薪酬水平进行普调，调薪幅度与公司业绩、行业趋势和个人能力提升挂钩，例如，公司年度盈利增长超过10%时，全体员工基本工资可上调5%-8%，而表现突出的员工可获得额外调薪机会。

第三条岗位津贴根据岗位层级和工作性质设定，如高级管理津贴、核心技术津贴、销售提成津贴等，这些津贴旨在弥补特定岗位的特殊要求或市场稀缺性。高级管理津贴适用于公司高管和核心管理层，津贴金额通常高于同级别其他员工的薪酬水平，以体现其责任重大；核心技术津贴针对掌握核心技术的研发人员或工程师，津贴标准根据技术难度、市场价值等因素确定，例如，参与关键项目或拥有专利的员工可获得额外津贴；销售提成津贴适用于销售岗位，提成比例根据销售业绩、产品利润率等因素动态调整，激励销售人员积极开拓市场。岗位津贴的设定需经人力资源部与财务部联合论证，确保其合理性和竞争力，同时避免公司成本过度负担。

第四条补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，这些补贴根据员工实际需求和政策变化动态调整，旨在提升员工的生活便利性和满意度。交通补贴根据员工居住地与工作地点的距离设定，例如，居住地距离公司超过15公里者可获得每日交通补贴，补贴标准根据城市公共交通费用确定；通讯补贴覆盖员工工作所需的手机费用，适用于需要频繁外勤或使用公司电话的岗位，补贴金额根据公司通讯政策和个人使用情况计算；住房补贴针对在一线城市工作的员工，补贴标准根据当地房价水平和个人收入情况确定，以减轻员工住房压力。补贴的发放需符合公司财务制度，员工需提供相关证明材料，财务部审核通过后方可发放。

第五条绩效奖金与个人、团队及公司业绩挂钩，采用月度考核、季度评估和年度总评相结合的方式，奖金金额根据绩效分数按比例计算。月度考核主要评估员工当月工作完成情况，季度评估则关注团队协作和跨部门沟通，年度总评则综合评价员工全年贡献。绩效奖金的分配遵循“多劳多得、优绩优酬”原则，绩效分数前20%的员工可获得额外奖金，奖金金额相当于其一个月基本工资的30%；绩效分数后20%的员工奖金递减或取消，以激励员工提升工作表现。绩效奖金的计算公式由人力资源部制定，并定期进行市场对标，确保其具有竞争力。

第六条年终奖根据集团年度盈利状况、部门贡献和个人绩效综合评定，金额不低于员工十二个月平均工资的30%，特殊贡献者可额外获得奖励。年终奖的评定需考虑公司整体业绩、部门目标完成情况和个人绩效考核结果，例如，公司年度净利润增长超过20%时，全体员工年终奖系数提升至1.5，而表现突出的员工可获得额外年终奖，额外年终奖金额根据贡献程度动态调整，最高可达其一年基本工资的50%。年终奖的发放时间通常在次年春节前，以增强员工归属感和凝聚力。年终奖的评定过程需透明公正，员工可通过人力资源系统查询个人年终奖计算明细，如有异议可向人力资源部提出复核申请。

第七条项目分红适用于参与专项项目的员工，根据项目收益和贡献比例分配，分红方案需经项目管理委员会审批。项目分红旨在激励员工积极参与重大项目，提升项目成功率，分红金额根据项目收益和员工贡献比例确定，例如，项目经理可获得项目收益的5%-10%，核心团队成员可获得3%-5%，其他参与员工可获得1%-3%。项目分红方案需在项目启动前制定，并经项目管理委员会审批，确保分红的公平性和透明性。项目结束后，财务部根据项目收益和分红方案计算分红金额，并直接发放至员工工资账户。项目分红不纳入个人所得税计算范围，但需作为工资薪金所得缴纳个税。

第八条薪酬结构的设计需兼顾公司成本控制和员工激励需求，固定部分和浮动部分的比例根据岗位性质和公司战略动态调整。例如，管理岗位更注重固定部分，以体现其稳定性和责任感；而销售岗位则更注重浮动部分，以激励其积极开拓市场。薪酬结构的调整需经人力资源部与财务部联合论证，并报管理层会议批准，确保调整的合理性和可行性。薪酬结构的透明度是激励员工的关键，员工可通过人力资源系统查询个人薪酬结构明细，了解基本工资、津贴、补贴、奖金等组成部分的计算方式，增强对薪酬体系的信任感和认同感。

三、薪酬等级及晋升机制

第一条薪酬等级是薪酬管理制度的重要组成部分，旨在通过等级划分体现岗位价值和个人能力，为员工提供清晰的职业发展路径。戴尔集团建立了一套十五级的薪酬等级体系（1-15级），其中1-5级为初级岗位，主要涵盖新入职员工和辅助性岗位；6-10级为中级岗位，包括专业技术人员和管理人员；11-13级为高级岗位，涉及资深专业人员和管理层；14-15级为专家级岗位，面向集团核心专家和高级管理层。每个等级内设若干细分档次，例如，8级岗位可细分为8A、8B、8C三个档次，以更精确地反映员工能力差异。薪酬等级的划分基于岗位说明书，综合考虑岗位职责、工作难度、决策权限、专业技能要求等因素，确保等级体系的内部公平性。

第二条员工入职时，人力资源部根据其学历背景、工作经验、专业技能等条件，结合岗位匹配度，确定其初始薪酬等级。例如，一位拥有五年工作经验的软件开发工程师，若应聘的岗位技术要求较高，可能被定级为9级，而非标准的8级。试用期考核是确定初始薪酬等级的重要依据，试用期表现优秀的员工可能获得高于标准等级的定级，而表现不佳的员工则可能被调整至较低等级。试用期结束后，人力资源部将根据试用期考核结果、岗位评估结果和员工个人能力，正式确定其薪酬等级，并书面通知员工。初始薪酬等级的确定需确保公平公正，避免主观因素干扰，员工如有异议可向人力资源部提出复核申请。

第三条薪酬晋升是激励员工提升能力和贡献的重要手段，戴尔集团建立了基于绩效的年度评审和破格晋升机制。年度评审是薪酬晋升的主要途径，每年在年终绩效评估结束后进行，员工需根据全年工作表现提交自我评估报告，直接上级进行考核评分，人力资源部进行综合评定。绩效优秀的员工（通常绩效得分前20%）可申请晋升，晋升幅度根据等级差距和公司人力资源规划确定，例如，从8级晋升至9级可能需要一年以上的服务时间和连续的优异绩效。晋升后的薪酬等级需经人力资源部审核、财务部复核，并由管理层批准后方可执行。破格晋升适用于表现极其突出的员工或公司急需的关键人才，例如，某位年轻工程师在核心项目中做出重大贡献，或某位销售人员在短期内完成超额业绩，这类员工可申请越级晋升，但需经董事会专项审议。破格晋升的目的是快速吸引和保留优秀人才，体现公司对人才的重视。

第四条中级及以上岗位的晋升需同时满足多个条件，包括但不限于绩效优秀、培训达标和岗位空缺。绩效优秀是晋升的基本要求，员工需在年度绩效评估中表现突出，通常要求绩效得分在良好以上；培训达标是指员工需完成公司规定的培训课程，提升专业技能和综合素质，例如，研发人员需完成每年至少40小时的研发培训；岗位空缺是指晋升需发生在有空缺的岗位，公司需根据业务发展需要进行岗位规划，确保晋升的可行性。高级管理岗位的晋升流程更为严格，除了绩效和培训要求外，还需经过董事会专项审议，评估其领导能力、战略思维和公司文化契合度。晋升过程需透明公正，员工可通过人力资源系统查询个人晋升资格评估结果，了解晋升标准和进度，增强对职业发展的信心。

第五条员工岗位变动时，薪酬等级将根据新岗位的评估结果重新确定，但不得低于原等级标准。例如，一位10级的管理人员调任至9级的技术岗位，其薪酬等级将调整为9级，但若新岗位的市场薪酬水平高于10级，则薪酬等级可保持在10级，以体现外部竞争力。岗位变动的薪酬调整需由人力资源部与员工协商一致，双方达成一致后方可执行。若员工对新岗位的薪酬等级有异议，可向人力资源部提出复核申请，人力资源部将根据新岗位的评估结果、市场薪酬水平和员工个人能力进行综合评估，并在15个工作日内给出书面答复。岗位变动的薪酬调整需确保公平合理，避免员工因岗位变动而受到不合理的薪酬损失，体现公司对员工的关怀和尊重。

四、薪酬调整及保密制度

第一条薪酬调整是薪酬管理体系的重要环节，旨在保持薪酬的内部公平性和外部竞争性，激励员工持续提升绩效。戴尔集团建立了一套规范的薪酬调整机制，包括年度调薪、半年度绩效奖金发放、季度特殊激励和岗位变动调薪四种主要形式，每种形式都有其特定的适用场景和执行标准。年度调薪是薪酬调整的主要方式，通常在每年的4月进行，基于集团年度薪酬预算、市场薪酬水平变化和员工绩效表现进行普调。年度调薪的目的是确保集团薪酬水平与市场保持同步，同时体现内部公平性，例如，若市场平均薪酬水平上涨10%，集团可根据经营状况决定整体调薪幅度，如上调5%-8%，而绩效优秀的员工可获得额外调薪机会。半年度绩效奖金发放则与员工上半年的绩效表现挂钩，通常在7月进行，奖金金额根据绩效分数按比例计算，绩效分数前20%的员工可获得额外奖金，后20%的员工奖金递减或取消，以激励员工保持持续的动力。季度特殊激励适用于表现突出的团队或项目，例如，某个项目提前完成并取得重大成果，项目团队成员可获得额外奖金，以表彰其团队合作精神和工作效率。岗位变动调薪则适用于员工岗位晋升、平调或降级的情况，薪酬等级和工资水平根据新岗位的评估结果进行重新确定，但不得低于原等级标准，以体现岗位价值和个人能力的变化。

第二条年度调薪的执行过程需经过严格的审批流程，确保调薪的合理性和公平性。首先，人力资源部根据市场薪酬调研结果、公司财务状况和员工绩效表现，制定年度调薪方案，包括调薪幅度、调薪标准和执行时间。调薪方案需经过财务部审核，确保符合公司财务制度和预算要求；其次，调薪方案需报管理层会议讨论，管理层将根据公司战略目标和人力资源规划，对调薪方案进行审议，并提出修改意见；最后，调薪方案经董事会批准后，方可正式执行。年度调薪的执行需及时透明，人力资源部将在调薪方案批准后一个月内完成员工薪酬调整，并通过工资单或人力资源系统通知员工，员工如有疑问可向人力资源部咨询，人力资源部将耐心解答并提供必要的解释。年度调薪的目的是提升员工满意度和归属感，增强员工对公司的信心，激发员工的工作热情，促进公司业绩持续增长。

第三条绩效奖金的发放与员工绩效表现直接挂钩，采用月度考核、季度评估和年度总评相结合的方式，确保奖金分配的公平性和激励性。月度考核主要评估员工当月工作完成情况，季度评估则关注团队协作和跨部门沟通，年度总评则综合评价员工全年贡献。绩效奖金的分配遵循“多劳多得、优绩优酬”原则，绩效分数前20%的员工可获得额外奖金，奖金金额相当于其一个月基本工资的30%；绩效分数后20%的员工奖金递减或取消，以激励员工提升工作表现。绩效奖金的计算公式由人力资源部制定，并定期进行市场对标，确保其具有竞争力。例如，某位销售人员的年度绩效分数为90分，超出平均水平20%，其绩效奖金可能为其一个月基本工资的45%，而绩效分数为70分的销售人员，绩效奖金可能为其一个月基本工资的10%。绩效奖金的发放时间通常在考核结束后一个月内，以增强员工的及时反馈感。绩效奖金的评定过程需透明公正，员工可通过人力资源系统查询个人绩效奖金计算明细，如有异议可向人力资源部提出复核申请，人力资源部将重新评估其绩效分数，并在10个工作日内给出书面答复。

第四条特殊激励包括股权激励、项目奖金和股权期权，适用于核心骨干和高绩效员工，旨在长期激励和保留关键人才。股权激励是指公司向核心员工授予一定数量的公司股票，使其成为公司股东，分享公司成长带来的收益，增强员工对公司的归属感和责任感。项目奖金则针对参与重大项目的员工，根据项目收益和贡献比例分配，例如，某位工程师在项目中提出关键技术方案，帮助公司节省了大量成本，公司可根据其贡献给予该项目奖金10万元。股权期权则是指公司向员工授予在未来以一定价格购买公司股票的权利，员工可通过行使期权获得公司股票的增值收益，进一步激励员工长期为公司服务。特殊激励的方案需经人力资源部与财务部联合制定，并报管理层会议批准，确保激励的合理性和可行性。特殊激励的执行需符合相关法律法规，如美国外国资产控制办公室（OFAC）规定，涉及跨国支付的需提前报备财务部，避免法律风险。特殊激励的发放需及时透明，员工可通过人力资源系统查询个人激励方案和执行情况，如有疑问可向人力资源部咨询，人力资源部将耐心解答并提供必要的解释。特殊激励的目的是吸引和保留关键人才，提升员工的工作积极性和创造力，促进公司长期稳定发展。

第五条薪酬调整需符合相关法律法规，如《劳动法》《税法》等，员工社保、公积金缴纳基数不得低于当地最低标准。薪酬调整的方案需经人力资源部与财务部联合论证，确保其合法合规，避免法律风险。例如，公司在进行年度调薪时，需确保调薪幅度符合当地最低工资标准，同时需按照税法规定，将员工薪酬所得纳入个人所得税计算范围，并代扣代缴。薪酬调整的方案需向员工公示，员工可通过人力资源系统查询个人薪酬调整明细，了解基本工资、津贴、补贴、奖金等组成部分的计算方式，增强对薪酬体系的信任感和认同感。员工如有疑问可向人力资源部提出咨询，人力资源部将耐心解答并提供必要的解释，确保薪酬调整的透明度和公正性。薪酬调整的目的是提升员工满意度和归属感，增强员工对公司的信心，激发员工的工作热情，促进公司业绩持续增长。

五、特殊岗位及外部人员薪酬管理

第一条特殊岗位的薪酬管理是薪酬制度中的重要组成部分，旨在吸引和保留关键人才，激励其发挥最大潜力。戴尔集团的特殊岗位主要包括高管、核心技术专家、销售冠军、关键项目负责人等，这些岗位对公司发展至关重要，其薪酬结构更注重浮动部分，如高额绩效奖金、股权激励、项目分红等，以体现其高价值和高风险。高管的薪酬结构通常包括基本工资、年度奖金、长期激励（如股权期权）和福利待遇，基本工资相对较高，但年度奖金和长期激励的比例更大，以体现其责任重大和风险较高。核心技术专家的薪酬结构则更注重技术和研发成果，其薪酬包括基本工资、项目奖金、专利分红和股权激励，项目奖金根据项目收益和贡献比例确定，专利分红根据专利授权情况和市场价值计算，股权激励则用于激励其长期为公司研发关键技术。销售冠军的薪酬结构则以销售提成为主，包括基本工资、销售提成、年终奖和福利待遇，销售提成比例根据产品利润率、销售难度和业绩目标动态调整，年终奖则根据全年销售业绩和团队贡献综合评定。特殊岗位的薪酬标准需经人力资源部与财务部联合论证，并报管理层会议批准，确保其具有市场竞争力，同时符合公司财务制度。特殊岗位的薪酬调整需更加灵活，根据市场变化和个人绩效动态调整，以保持激励效果。

第二条外部顾问和兼职人员的薪酬管理需遵循合同约定和相关法律法规，确保薪酬支付的合理性和合规性。外部顾问是指为公司提供临时性咨询服务的专家或学者，其薪酬通常采用项目制或按小时计费的方式，项目制是指根据项目目标和完成情况支付固定费用或按比例分成，按小时计费是指根据实际工作小时数支付报酬。兼职人员是指利用业余时间为公司提供服务的员工，其薪酬通常采用按项目计费或按小时计费的方式，兼职人员需与公司签订正式协议，明确服务内容、工作时间、薪酬标准和税费缴纳等条款。外部顾问和兼职人员的薪酬支付需符合相关法律法规，如美国外国资产控制办公室（OFAC）规定，涉及跨国支付的需提前报备财务部，避免法律风险。例如，某位外部顾问为公司提供战略咨询服务，双方签订的项目协议明确约定项目总费用为50万元，分三个阶段支付，每完成一个阶段支付总费用的三分之一；又如，某位兼职教师在周末为公司教授课程，公司与其签订的兼职协议明确约定每小时报酬为500元，并代扣代缴个人所得税。外部顾问和兼职人员的薪酬标准需根据其专业水平、市场价值和公司需求综合确定，确保其具有市场竞争力，同时符合公司财务制度。外部顾问和兼职人员的薪酬支付需及时准确，财务部需根据协议约定和实际工作情况，及时支付薪酬，并开具相关发票和收据。

第三条特殊岗位的薪酬调整需更加灵活，根据市场变化和个人绩效动态调整，以保持激励效果。特殊岗位的薪酬调整通常不受年度调薪方案的限制，可根据公司经营状况、市场薪酬水平和个人绩效表现进行动态调整。例如，若某位高管带领团队完成年度业绩目标，超出预期20%，公司可根据其贡献给予额外奖金，如年度奖金的50%；若某位核心技术专家研发出关键技术，帮助公司获得重大突破，公司可根据其贡献给予额外奖金，如项目奖金的100%。特殊岗位的薪酬调整需经人力资源部与财务部联合论证，并报管理层会议批准，确保调整的合理性和可行性。特殊岗位的薪酬调整需及时透明，人力资源部将在调整方案批准后立即通知相关人员，并书面说明薪酬调整的原因和幅度，员工如有疑问可向人力资源部咨询，人力资源部将耐心解答并提供必要的解释。特殊岗位的薪酬调整目的是激励员工持续提升绩效，保持员工的工作积极性和创造力，促进公司长期稳定发展。

第四条外部人员的薪酬保密级别等同于正式员工，业务部门不得以任何形式泄露其薪酬信息，以保护其隐私和公司利益。外部顾问和兼职人员的薪酬信息属于公司机密，业务部门不得以任何形式泄露给其他人员，包括正式员工，以避免引起不必要的纠纷和矛盾。业务部门在聘请外部人员时，需与其签订保密协议，明确约定其不得泄露公司任何信息，包括薪酬信息，否则将承担相应的法律责任。人力资源部负责管理外部人员的薪酬信息，并建立严格的保密制度，确保其信息安全。例如，某位外部顾问为公司提供咨询服务，人力资源部将与其签订保密协议，并为其建立个人档案，档案中包含其薪酬信息和项目协议等敏感信息，档案的查阅权限仅限于人力资源部和财务部，业务部门无权查阅。外部人员的薪酬信息泄露将导致严重后果，公司将对泄露者进行严肃处理，包括但不限于经济赔偿、纪律处分甚至法律诉讼。外部人员的薪酬管理需确保公平公正，薪酬标准需根据其专业水平、市场价值和公司需求综合确定，避免出现歧视和不公平现象，以维护公司的声誉和形象。

第五条本制度未尽事宜，参照国家最新法律法规和公司相关规章执行，人力资源部有权根据实际情况制定补充规定。特殊岗位和外部人员的薪酬管理是薪酬制度中的重要组成部分，但本制度并未涵盖所有特殊情况，人力资源部将根据公司发展和市场变化，及时制定补充规定，完善特殊岗位和外部人员的薪酬管理体系。例如，若公司业务拓展到新的地区，人力资源部需根据当地法律法规和市场薪酬水平，制定相应的薪酬标准和支付方式；若公司引入新的激励机制，人力资源部需根据公司战略目标和人力资源规划，制定相应的激励方案，并报管理层会议批准。特殊岗位和外部人员的薪酬管理需持续改进，以适应公司发展和市场变化，确保薪酬体系的合理性和有效性，吸引和保留关键人才，激励员工持续提升绩效，促进公司长期稳定发展。

六、合规及争议处理

第一条薪酬管理必须严格遵守国家及地方的劳动法律法规，确保所有薪酬支付行为合法合规，这是戴尔集团人力资源管理的基本原则。集团的人力资源部和财务部负责定期审查薪酬制度及相关操作，确保其符合《劳动法》《社会保险法》《个人所得税法》等相关规定。例如，员工的社保和公积金缴纳基数不得低于当地政府公布的最低标准，同时需根据员工的实际工资收入进行调整，确保足额缴纳。在个人所得税方面，集团财务部将根据国家税法规定，准确计算并代扣代缴员工的个人所得税，避免因计算错误或延迟缴纳而产生的法律风险。此外，集团在制定薪酬政策时，会参考行业内的最佳实践和市场竞争状况，确保薪酬水平的合理性和外