管理人员绩效考核制度模板

PAGE_管理人员绩效考核制度模板一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的管理人员绩效考核体系，全面、客观、公正地评价管理人员的工作表现和业绩，激励管理人员不断提高工作效率和管理水平，促进公司/组织的持续发展，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司/组织内所有管理人员，包括但不限于部门经理、项目经理、主管等。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保所有管理人员在相同标准下接受考核。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对管理人员进行全面考核，避免片面评价。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强与管理人员的沟通，及时反馈考核结果，促进其改进工作。4.激励发展原则：绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励管理人员不断提升自身能力，实现个人与公司/组织的共同发展。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.目标达成情况（30%）根据公司/组织年度经营目标和部门工作计划，设定管理人员个人工作目标。考核期结束时，对比实际完成情况与目标值，计算目标达成率。目标达成率=（实际完成值÷目标值）×100%目标达成率评分标准：目标达成率≥120%，得2530分；100%≤目标达成率＜120%，得2024分；80%≤目标达成率＜100%，得1519分；60%≤目标达成率＜80%，得1014分；目标达成率＜60%，得59分。2.工作质量（15%）工作成果的准确性、完整性、及时性等方面进行评估。工作质量评分标准：工作成果高质量，无任何差错，且提前完成，得1215分；工作成果质量较高，基本无差错，按时完成，得911分；工作成果存在少量差错，经修改后符合要求，按时完成，得68分；工作成果存在较多差错，经多次修改后才符合要求，或未能按时完成，得35分。3.工作效率（5%）考核管理人员完成工作任务的速度和效率，以是否按时或提前完成工作任务为主要依据。工作效率评分标准：始终能提前完成工作任务，效率极高，得45分；大部分工作能按时完成，偶尔提前，得3分；基本能按时完成工作任务，无明显拖延，得2分；经常不能按时完成工作任务，效率低下，得1分。（二）工作能力（30%）1.专业知识与技能（10%）考核管理人员对本职工作所需专业知识的掌握程度和专业技能的运用能力。专业知识与技能评分标准：专业知识扎实，技能熟练，能出色解决复杂问题，得810分；专业知识较丰富，技能较好，能解决常见问题，得67分；专业知识基本掌握，技能一般，能完成基本工作，得45分；专业知识欠缺，技能不足，工作常有困难，得13分。2.管理能力（10%）包括计划组织能力、决策能力、团队管理能力、沟通协调能力等方面。管理能力评分标准：具备优秀的管理能力，团队业绩突出，得810分；管理能力较强，团队运作良好，得67分；管理能力一般，团队能正常运转，得45分；管理能力较弱，团队问题较多，得13分。3.学习能力（5%）考察管理人员的学习积极性、学习方法和新知识、新技能的掌握速度。学习能力评分标准：学习能力强，能快速掌握新知识、新技能，积极应用于工作，得45分；学习能力较好，能及时学习并应用相关知识和技能，得3分；学习能力一般，学习新知识、新技能较慢，得2分；学习能力较差，对新知识、新技能抵触，得1分。4.创新能力（5%）评估管理人员在工作中提出创新性想法、方法或改进措施，并取得实际效果的能力。创新能力评分标准：有显著的创新成果，对工作有重大改进，得45分；提出一些有价值的创新想法，对工作有一定改进，得3分；偶尔有创新想法，但未产生实际效果，得2分；缺乏创新意识，工作按部就班，得1分。（三）工作态度（20%）1.责任心（8%）考核管理人员对工作的认真负责程度，是否积极主动承担工作任务，对工作结果负责。责任心评分标准：责任心极强，对工作高度负责，主动承担任务，得68分；责任心较强，认真对待工作，能按时完成任务，得45分；责任心一般，工作基本能完成，但主动性不足，得23分；责任心较差，对工作敷衍了事，常推卸责任，得1分。2.敬业精神（6%）考察管理人员对工作的热爱程度和敬业奉献精神，是否全身心投入工作。敬业精神评分标准：敬业精神可嘉，经常加班加点，毫无怨言，得56分；敬业精神较好，能认真完成本职工作，得4分；敬业精神一般，工作态度平淡，得23分；敬业精神较差，工作懈怠，得过且过，得1分。3.团队合作（6%）评估管理人员与团队成员协作配合的能力和态度，是否善于沟通、支持他人。团队合作评分标准：团队合作意识强，积极配合他人，能有效促进团队协作，得56分；团队合作较好，能与团队成员正常协作，得4分；团队合作一般，与团队成员沟通协作较少，得23分；团队合作较差，经常与团队成员发生冲突，影响工作，得1分。三、考核周期绩效考核分为季度考核和年度考核。1.季度考核：每季度末进行一次，对管理人员本季度的工作表现进行考核评价。2.年度考核：每年年末进行一次，年度考核结果为全年各季度考核结果的综合。四、考核流程（一）制定计划1.人力资源部门在每季度初制定季度绩效考核计划，明确考核时间、考核对象、考核内容、考核标准等。2.各部门根据公司/组织年度目标和本部门工作计划，制定本部门管理人员季度工作目标和考核指标，并报人力资源部门备案。（二）自我评估考核期结束后，管理人员对照考核内容和标准，进行自我评估，填写《管理人员绩效考核自评表》，总结本季度工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，分析存在的问题及改进措施，并在规定时间内提交给上级领导。（三）上级评估上级领导根据管理人员的日常工作表现、工作成果、工作汇报等，对其进行综合评估，填写《管理人员绩效考核上级评估表》，给出考核评分和评价意见。（四）沟通反馈上级领导与管理人员进行绩效沟通，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同探讨改进措施和发展方向。管理人员如有异议，可在规定时间内向上级领导提出申诉，上级领导应进行调查核实，并给予答复。（五）结果汇总人力资源部门收集、汇总管理人员的季度考核自评表和上级评估表，计算考核得分，形成季度绩效考核报告。（六）年度考核年度考核在季度考核的基础上进行，人力资源部门将各季度考核得分进行加权平均，得出年度考核得分。年度考核结果作为管理人员薪酬调整、晋升、奖励、培训等的重要依据。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，对管理人员的薪酬进行调整。考核结果为优秀（90分及以上）的，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好（8089分）的，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格（6079分）的，维持原薪酬水平；考核结果为不合格（60分以下）的，给予降薪处理。2.薪酬调整幅度根据公司/组织的薪酬政策和考核结果综合确定。（二）晋升与降职1.连续两年年度考核结果为优秀的管理人员，在职位晋升、岗位调配等方面优先考虑。2.年度考核结果为不合格的管理人员，视情况给予降职、免职或辞退处理。（三）奖励与惩罚1.对考核结果为优秀的管理人员，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等。2.对考核结果为不合格的管理人员，进行批评教育，并要求制定整改计划。如在规定期限内仍未改进，给予相应的纪律处分，如警告、记过、降职等。（四）培训与发展1.根据考核结果，分析管理人员的能力短板和发展需求，为其提供有针对