管理岗位绩效考核制度

PAGE管理岗位绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公正、有效的管理岗位绩效评估体系，激励管理岗位人员积极履行职责，提高工作绩效，确保公司战略目标的实现，促进公司整体管理水平的提升，同时为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据。（二）适用范围本制度适用于公司内所有管理岗位人员，包括但不限于各部门经理、副经理、总监等职位。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，不受个人偏见或其他因素影响，确保所有管理岗位人员在同等标准下接受考核。2.全面考核原则：综合考量管理岗位人员的工作业绩、工作能力、工作态度等方面，进行全面、系统的评价。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强考核者与被考核者之间的沟通与反馈，使被考核者了解自身工作表现及改进方向，促进绩效提升。4.激励发展原则：绩效考核结果与激励措施相结合，鼓励管理岗位人员不断提高工作绩效，同时为其职业发展提供指导和支持。二、考核周期管理岗位绩效考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度末进行，主要对本季度工作表现进行评价；年度考核在每年年末进行，结合四个季度考核结果，对全年工作表现进行综合评价。三、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.部门业绩指标（30%）根据公司年度经营目标和各部门职责，设定各管理岗位所在部门的关键业绩指标（KPI），如销售额、利润、市场份额、客户满意度等，并明确相应的目标值和权重。考核期内，部门实际完成的业绩指标与目标值进行对比，计算得分。完成率越高，得分越高；若未完成目标值，按实际完成比例进行扣分。2.管理工作任务完成情况（20%）依据管理岗位的工作职责和年度工作计划，明确各项管理工作任务，如团队建设、项目管理、制度执行、流程优化等。考核时，检查各项管理工作任务的完成进度、质量和效果。已按时、高质量完成任务的，给予相应分值；未完成或完成质量不高的，酌情扣分。（二）工作能力（30%）1.领导力（10%）团队管理能力：考察管理岗位人员对团队成员的领导、激励、协调和培养能力，包括团队凝聚力、员工绩效提升、人才流失率等方面。决策能力：评估在面对复杂问题和决策情境时，能否准确分析形势，做出合理、果断的决策，并有效推动决策的执行。2.专业能力（10%）具备与管理岗位相关的专业知识和技能，如市场营销、财务管理、人力资源管理等。通过专业知识测试、实际工作案例分析等方式，考察其专业知识的掌握程度和运用能力。持续学习能力：关注行业动态和新知识、新技术，积极参加培训和学习活动，不断提升自身专业素养。根据参加培训的次数、获得的专业认证等情况进行评价。3.沟通协调能力（5%）内部沟通：与公司内部各部门之间保持良好的沟通协作，确保工作顺利开展。通过跨部门项目合作的效果评估、内部沟通反馈调查等方式进行考核。外部沟通：与客户、合作伙伴、政府部门等外部机构进行有效的沟通交流，维护公司良好形象。根据客户满意度调查、合作项目成果等方面进行评价。4.问题解决能力（5%）在工作中遇到问题时，能否迅速分析问题产生的原因，提出有效的解决方案，并跟踪落实，确保问题得到妥善解决。通过对实际工作中解决问题的案例进行分析和评价。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）对待工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时、高质量完成工作，对工作失误勇于承担责任。通过日常工作表现、任务完成情况及同事评价等方面进行考核。2.敬业精神（5%）具有强烈的敬业精神，全身心投入工作，不计较个人得失，为实现公司目标努力拼搏。考察其工作时间投入、加班情况、对工作的热情和专注度等方面。3.团队合作精神（5%）积极与团队成员合作，相互支持、配合，共同完成团队目标。通过团队成员评价、团队协作项目成果等方式进行评价。四、考核主体1.上级考核：管理岗位人员的直接上级对其进行考核，评价其工作业绩、工作能力和工作态度等方面的表现。上级考核权重占总分的60%。2.同事互评：管理岗位人员所在部门的同事对其进行评价，重点评价其沟通协作能力、团队合作精神等方面。同事互评权重占总分的20%。3.自我评估：管理岗位人员对自己的工作表现进行自我评价，作为考核的参考依据。自我评估权重占总分的10%。4.下级评价（适用于部分管理岗位）：对于管理幅度较大、有下属团队的管理岗位，可增加下级对其上级的评价，评价内容主要包括领导能力、指导帮助等方面。下级评价权重占总分的10%。五、考核实施（一）考核准备1.在每个考核周期开始前，人力资源部门应向各部门及管理岗位人员明确考核的时间安排、考核内容、考核标准等要求。2.各管理岗位人员应根据本岗位的工作职责和考核周期内的工作任务，制定个人工作计划和目标，并提交上级审核。（二）季度考核1.数据收集各部门在季度末应及时收集和整理本部门及管理岗位人员的工作业绩数据，如销售额、利润、项目进度等，并确保数据的真实性和准确性。考核者根据日常工作观察、工作记录、项目成果等，对管理岗位人员的工作能力和工作态度进行评价，并填写相应的考核表格。2.绩效评估考核者按照既定的考核内容和指标，对管理岗位人员的季度工作表现进行综合评估，计算各项考核指标得分，并汇总得出季度考核总分。人力资源部门对各部门提交的考核结果进行审核，确保考核过程和结果的合规性和公正性。（三）年度考核1.年度总结管理岗位人员在年末应对全年工作进行总结，包括工作业绩、工作能力提升、工作中存在的问题及改进措施等方面，并提交书面总结报告。各部门负责人根据本部门全年工作情况及管理岗位人员的表现，撰写部门年度绩效考核报告，对部门内管理岗位人员进行综合评价。2.综合评估人力资源部门结合四个季度考核结果，对管理岗位人员的年度工作表现进行综合评估。年度考核总分=四个季度考核平均分×70%+年度综合评价得分×30%。年度综合评价主要依据管理岗位人员的年度总结报告、部门年度绩效考核报告、上级评价、同事互评、自我评估等多方面信息进行。（四）考核反馈1.考核结束后，考核者应及时与被考核者进行沟通反馈，向其反馈考核结果，肯定工作成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨改进措施和发展方向。2.被考核者如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。人力资源部门应组织相关人员进行调查核实，并将最终结果反馈给申诉者。六、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，对管理岗位人员进行薪酬调整。考核结果为优秀（90分及以上）的，给予较大幅度的薪酬晋升；良好（8089分）的，给予适当的薪酬调整；合格（6079分）的，维持原薪酬水平；不合格（60分以下）的，视情况进行降薪或其他处理。2.季度考核结果可作为季度绩效奖金发放的依据。考核结果为优秀的，给予较高比例的绩效奖金；良好的，给予中等比例的绩效奖金；合格的，给予较低比例的绩效奖金；不合格的，不发放绩效奖金。（二）晋升与降职1.连续多个年度考核结果优秀的管理岗位人员，在公司有晋升机会时，将优先考虑晋升。2.年度考核结果不合格且经培训或调岗后仍不能胜任工作的，予以降职处理。（三）培训与发展1.根据考核结果，针对管理岗位人员存在的能力短板，制定个性化的培训计划，帮助其提升工作能力。2.考核结果可作为员工职业发展规划的参考依据，为员工提供明确的职业发展方向和建议。七、绩效改进计划1.对于考核结果不理想的管理岗位人员，上级应与其共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人和时间节点等内容。2.在绩效改进期内，上级应加强对被考核者的指导和监督，定期检查改进计划的执行情况，确保改进措施得到有效落实。3.绩效改进计划执行期满后，对改进效果进行评估。如改进