2018年5月二级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2018年5月二级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析单选题（共60题，共60分）1.总人口劳参率的计算公式是（）。A.就业人口/（总人口－就业人口）×100％B.劳动力人口/总人口×100％C.劳动力人口/（总人口－劳动力人口）×100％D.就业人口/总人口×100％答案：B解析：根据人口劳参率的定义，其计算公式是劳动力人口与总人口的比值再乘以100%。所以，选项B“劳动力人口/总人口×100％”是正确的。其他选项的计算公式与人口劳参率的定义不符。2.平均失业持续期的计算公式是（）A.∑（失业者×失业周数）/就业人数B.失业人数/∑（失业者×失业周数）C.∑（失业者×失业周数）/失业人数D.就业人数/∑（失业者×失业周数）答案：C解析：平均失业持续期，也称为平均失业周期，是用来衡量失业者失业的平均时间长度的指标。其计算公式为：平均失业持续期=∑（失业者×失业周数）/失业人数其中，∑（失业者×失业周数）表示所有失业者失业周数的总和，失业人数表示失业者的数量。因此，选项C是正确的。其他选项如A、B、D的公式均与上述公式不符，因此是错误的。3.关于劳动关系和劳动法律关系的表述，不正确的是（）。A.劳动关系的运行，必须以劳动法律规范的存在为前提B.劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在现实的劳动关系C.劳动关系的存在，不以劳动法律规范的存在为前提D.劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在调整劳动关系的法律规范答案：A解析：劳动关系是劳动者与用人单位之间基于劳动过程而产生的社会关系，其存在并不以劳动法律规范的存在为前提。劳动法律规范是对劳动关系的调整和规范，但劳动关系本身并不依赖于这些规范的存在。因此，选项C“劳动关系的存在，不以劳动法律规范的存在为前提”是正确的。而选项A“劳动关系的运行，必须以劳动法律规范的存在为前提”是不正确的，因为劳动关系的运行并不以劳动法律规范的存在为必要条件。同样，劳动关系转变为劳动法律关系也不是必须存在现实的劳动关系或调整劳动关系的法律规范，因此选项B和D都是不正确的。4.PDCA循环法作为一种计划管理方法，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排列正确的是（）A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④答案：A解析：PDCA循环法是一种计划管理方法，其四个步骤的顺序是：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）。因此，排列正确的是④①③②，即选项A。其他选项的顺序与PDCA循环法的步骤不符，因此是错误的。5.第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是（）。A.弗洛姆B.托尔曼C.费德勒D.桑代克答案：A解析：期望理论，又称“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。其中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论首先是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom）于1964年提出。因此，第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是弗洛姆，选项A正确。选项B托尔曼、选项C费德勒、选项D桑代克均不是期望理论的提出者，故排除。6.关于创新的表述，不正确的是（）。A.知识和技能是影响人力资源创新能力的唯一要素B.创新的内容包括新技术、新产品、新市场等C.创新的概念由熊彼特在“创新理论”中提出D.创新就是“建立一种新的生产函数”答案：A解析：创新是一个复杂的过程，受到多种因素的影响，包括知识、技能、经验、环境、文化等。因此，A选项“知识和技能是影响人力资源创新能力的唯一要素”过于绝对，是不正确的。创新的内容确实包括新技术、新产品、新市场等，因此B选项正确。创新的概念由熊彼特在“创新理论”中提出，因此C选项正确。创新就是“建立一种新的生产函数”，这是熊彼特对创新的定义，因此D选项正确。7.（）不是古典管理学派的代表人物。A.法约尔B.泰罗C.韦伯D.孔茨答案：D解析：古典管理学派代表人物包括法约尔、泰罗和韦伯。孔茨是行为管理学派的代表人物，不是古典管理学派的代表人物。因此，选项D孔茨不是古典管理学派的代表人物，是正确的答案。8.关于企业组织管理层次的表述，不正确的是（）。A.受组织规模的影响B.决定了组织的管理幅度C.受技术运用状况的影响D.受组织任务量的影响答案：B解析：本题考查企业组织管理层次的相关知识。选项A，企业组织管理层次受组织规模的影响。组织规模越大，管理层次越多；组织规模越小，管理层次越少。故A项正确。选项B，管理幅度决定了组织的管理层次。管理幅度是指一名上级领导者直接领导下级的数量。管理幅度越大，管理层次越少；管理幅度越小，管理层次越多。所以B项“决定了组织的管理幅度”说法错误，是管理幅度决定了管理层次，而非管理层次决定了管理幅度。选项C，企业组织管理层次受技术运用状况的影响。技术运用越先进，管理层次越少；技术运用越落后，管理层次越多。故C项正确。选项D，企业组织管理层次受组织任务量的影响。组织任务量越大，管理层次越多；组织任务量越小，管理层次越少。故D项正确。综上所述，本题答案为B。9.企业组织结构分析需要回答的问题不包括（）。A.企业需要增加哪些新职能B.各类员工与各个岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能是哪些D.企业哪些陈旧职能可能取消或者合并答案：B解析：在企业组织结构分析中，我们通常会关注以下几个方面的问题。首先，A选项提到的“企业需要增加哪些新职能”，涉及到组织功能的完善和优化，是组织结构分析的一个重要内容。其次，C选项的“决定企业经营的关键性职能是哪些”，这涉及到企业的核心能力和竞争优势，对于明确组织的战略方向至关重要。再次，D选项的“企业哪些陈旧职能可能取消或者合并”，涉及到组织的效率和成本问题，是组织结构优化的一个关键点。然而，B选项“各类员工与各个岗位之间是否匹配”并不属于企业组织结构分析的内容，而是属于人力资源管理和岗位分析的内容。因此，B选项是不包括在企业组织结构分析需要回答的问题中的。10.关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.要以科学的劳动分工为基础B.先要明确所属单位的总目标C.岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力D.岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率答案：C解析：本题为单选题，考察工作岗位设计的表述。A选项提到“要以科学的劳动分工为基础”，这是工作岗位设计的基本原则之一，因为科学的劳动分工可以提高工作效率，避免重复劳动和浪费资源。B选项提到“先要明确所属单位的总目标”，这也是工作岗位设计的重要前提。只有明确了总目标，才能根据目标来设计具体的工作岗位和职责。D选项提到“岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率”，这也是正确的。在工作岗位上，各个岗位之间需要相互配合、协作，才能共同完成工作任务，提高劳动效率。而C选项“岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力”是不正确的。虽然岗位责任对于在岗职工来说确实是一种驱动力，但它并不是驱使职工更好完成工作的唯一动力。职工的工作动力还来自于对工作的兴趣、对工作的认同、对工作的成就感等多个方面。因此，C选项是不正确的。综上所述，正确答案是C选项。11.（）不属于动作经济原理的内容。A.人机环境系统研究B.工作地布置和工作条件的改善C.工具和设备设计D.人体的利用答案：A解析：动作经济原理是工业工程中的一个重要概念，它研究的是如何通过优化人的动作来提高工作效率。人机环境系统研究虽然与工业工程有关，但它更多地关注人、机器和环境之间的相互作用，而不是专门研究人的动作优化。因此，选项A“人机环境系统研究”不属于动作经济原理的内容。而选项B“工作地布置和工作条件的改善”、选项C“工具和设备设计”以及选项D“人体的利用”都是动作经济原理的重要组成部分，它们分别关注工作环境、工具和设备以及人体本身的优化，以提高工作效率。12.企业人员供给计划不包括（）。A.人员内部调动计划B.人员晋升计划C.人员培训计划D.人员招聘计划答案：C解析：本题主要考查对企业人员供给计划的理解。人员供给计划是指根据组织的人力资源需求预测，结合组织的实际情况，制定的一系列人员补充计划。这包括内部人员的调动、晋升和从外部招聘新人员。其中，A选项“人员内部调动计划”涉及现有员工在组织内部的岗位变动，是人员供给计划的一部分；B选项“人员晋升计划”指的是员工从现有职位晋升到更高级别职位的计划，同样是人员供给计划的内容；D选项“人员招聘计划”指的是当组织需要补充新员工时，从外部劳动力市场招聘的计划，也是人员供给计划的一部分。而C选项“人员培训计划”虽然与人力资源相关，但它主要关注的是员工的技能提升和知识更新，而不是直接针对人员供给的计划。因此，C选项“人员培训计划”不属于企业人员供给计划的内容。13.（）不属于人力资源需求预测的定量方法。A.灰色预测模型法B.转换比率法C.马尔可夫分析法D.经验预测法答案：D解析：在人力资源需求预测的定量方法中，灰色预测模型法、转换比率法和马尔可夫分析法都是常用的方法。然而，经验预测法是基于经验、直觉或判断来预测人力资源需求的方法，它属于定性预测方法，而不是定量方法。因此，选项D经验预测法不属于人力资源需求预测的定量方法。14.在相关分析中，相关系数ｒ的取值范围是（）。A.－1≤ｒ≤0B.－1≤ｒ≤1C.0≤ｒ≤1D.1≤ｒ≤2答案：B解析：在相关分析中，相关系数r用于衡量两个变量之间的线性关系强度和方向。其取值范围是从-1到1，即-1≤r≤1。这是相关系数的基本定义和性质，用于描述两个变量之间的线性关系的强度和方向。因此，选项B是正确的。15.企业基本制度的内容不包括（）。A.人事制度B.董事会的组织制度C.高层管理组织规范D.企业章程答案：A解析：本题考察的是企业基本制度的内容。根据常识和一般企业管理的知识，企业基本制度通常包括企业的组织制度、产权制度和管理制度。其中，组织制度主要涉及企业的内部组织结构和权责划分，产权制度涉及企业的所有权和经营权等问题，管理制度则包括企业的各项日常管理和运营规范。对于选项A“人事制度”，虽然人事制度是企业管理制度的重要组成部分，但它并不属于企业基本制度的内容。人事制度更多地是企业管理制度中的一个子项，用于规范企业的人事管理活动。选项B“董事会的组织制度”是企业基本制度之一。董事会的组织制度明确了董事会的组成、职责和运作方式，是确保企业决策权合法、有效行使的重要保障。选项C“高层管理组织规范”也是企业基本制度的一部分。高层管理组织规范明确了企业高层管理人员的职责、权限和运作方式，对于确保企业高层管理团队的稳定和高效运作具有重要意义。选项D“企业章程”是企业基本制度的核心。企业章程明确了企业的基本性质、经营范围、股东权益、组织结构和运作方式等重大问题，是企业合法经营和内部管理的根本依据。综上所述，人事制度不属于企业基本制度的内容。因此，正确答案是A选项。16.（）测评以了解员工素质现状或查找问题根源为目的。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性答案：D解析：题目中要求选择一种测评方法，用于了解员工素质现状或查找问题根源。A选项“选拔性”测评主要用于挑选合适的员工；B选项“考核性”测评主要用于评价员工的工作表现；C选项“开发性”测评主要用于提高员工的技能和能力；而D选项“诊断性”测评则是为了深入了解员工素质现状或查找问题根源。因此，正确答案是D选项“诊断性”。17.在某一测评问卷中有一道“你对JAVA语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A．精通，B．善于，C．尚可”，这里的“精通”“善于”是指（）。A.指标B.标记C.标度D.标准答案：C解析：在这个问题中，选项“精通”和“善于”是对掌握JAVA语言程度的描述，它们属于程度或水平的标度。标度是用来表示变量或属性相对水平的尺度，它通常包含一系列描述性词语或短语，用来表示从低到高的不同水平。在本题中，“精通”、“善于”和“尚可”都是描述对JAVA语言掌握程度的标度，因此答案为C．标度。18.（）是一种实用、方便、高效的品德测评方法。A.FRC测评法B.问卷法C.投射技术D.量表法答案：B解析：问卷法是一种实用、方便、高效的品德测评方法。问卷法通过设计一系列问题，让被测评者回答，从而收集信息，进行品德评估。这种方法操作简便，适用范围广，且可以大规模使用，因此是一种非常实用的品德测评方法。而其他选项，如A的FRC测评法、C的投射技术、D的量表法，虽然也可能用于品德测评，但相对于问卷法来说，其便捷性和实用性可能稍逊一筹。因此，根据题目要求，正确答案应为B，即问卷法。19.在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括（）。A.当量量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化答案：A解析：本题考查的是测评中量化方式的相关知识。在测评中，对素质测评对象进行深层次的量化，常用的量化方式有当量量化、顺序量化、等距量化和比例量化。其中，当量量化是对素质测评对象进行相同单位的量化，顺序量化是对素质测评对象进行顺序单位的量化，等距量化是对素质测评对象进行等距单位的量化，比例量化是对素质测评对象进行比例单位的量化。因此，选项A当量量化并不是具体的量化方式，而是量化的一种形式或方法，所以答案为A。20.在面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你怎么处理？”此类面试属于（）A.假设性面试B.描述性面试C.经验性面试D.情境性面试答案：D解析：在面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你怎么处理？”此类面试属于情境性面试。情境性面试是模拟实际工作或生活中可能遇到的情境，要求应聘者回答如何处理特定的问题或应对特定的挑战。在这个问题中，考官模拟了一个出差与妻子病危的情境，要求应聘者回答如何处理这种突发情况。因此，答案为D，即情境性面试。21.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（）。A.经验性问题B.情境性问题C.压力性问题D.背景性问题答案：D解析：在结构化面试中，“你有什么业余爱好？”这个问题属于背景性问题。背景性问题主要是用来了解应聘者的背景信息，包括他们的经历、资格、技能等。这个问题询问的是应聘者的业余爱好，属于背景信息的范畴，因此答案为D，即背景性问题。经验性问题、情境性问题和压力性问题都与这个问题不符。22.（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A.面试B.心理测试C.评价中心D.笔试答案：C解析：评价中心技术是一种包含多种测评工具、多位测评人员、多次被评价的复合测评方法，被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。面试虽然也是识别有才能管理者的一种方法，但其主观性较强，可能受到面试官个人偏见的影响；心理测试虽然可以提供一些有关个性、能力等方面的信息，但其准确性和可靠性有待商榷；笔试主要考察的是知识和技能，不一定能够全面评估管理者的才能。因此，评价中心技术作为一种综合性、客观性更强的测评方法，被广泛应用于人力资源管理中，成为识别有才能管理者的最有效工具。23.“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于（）。A.两难式问题B.资源争夺型题目C.开放式问题D.排序选择型问题答案：A解析：题目中的问题是关于“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”的，这是一个需要在两个选项中进行选择的问题，属于排序选择型问题。因此，答案为A，即“两难式问题”。资源争夺型题目、开放式问题和排序选择型问题都与题目不符，因此可以排除。24.运用设备看管定员法进行定员时，不需要采集的数据是（）。A.平均的生产效率B.需要开动的设备班次C.设备的看管定额D.需要开动的设备台数答案：A解析：在运用设备看管定员法进行定员时，需要采集的数据包括需要开动的设备班次、设备的看管定额以及需要开动的设备台数。而平均的生产效率与设备看管定员法无直接关系，不需要采集。因此，不需要采集的数据是A选项“平均的生产效率”。25.企业长期培训规划不需要明确培训的是（）。A.细节问题B.总任务C.总目标D.总方针答案：A解析：企业长期培训规划需要明确培训的总任务、总目标和总方针，以便为企业的长期发展提供有力支持。而细节问题则不需要在规划中明确，因为细节问题可以在实施培训时进行具体讨论和解决。因此，选项A“细节问题”是不需要在企业长期培训规划中明确的内容。26.制定培训总体目标的主要依据不包括（）。A.企业培训需求分析B.企业总体战略目标C.企业人力资源总体规划D.内外环境的变化答案：D解析：制定培训总体目标的主要依据包括企业培训需求分析、企业总体战略目标和企业人力资源总体规划。内外环境的变化虽然会影响培训的具体内容和形式，但并不是制定培训总体目标的主要依据。因此，选项D“内外环境的变化”是正确答案。27.企业在（）应集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯。A.发展期B.成熟期C.创业初期D.衰退期答案：A解析：企业在发展期应集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯。这是因为企业在发展期需要不断拓展业务、扩大规模，中层管理人员的管理风格和思维习惯对于企业的整体运营和发展至关重要。在创业初期，企业更需要的是开拓市场和拓展业务，而不是集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯。在成熟期，企业已经相对稳定，对于中层管理人员的管理风格和思维习惯的要求也相对较低。在衰退期，企业更需要的是进行战略调整和转型，而不是集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯。因此，选项A“发展期”是正确答案。28.（）不是生产人员培训课程的重点内容。A.企业概况B.人际关系C.创新能力D.技术能力答案：A解析：根据题目要求，我们需要找出不是生产人员培训课程重点内容的选项。选项A“企业概况”虽然对于生产人员来说也需要了解，但它通常不是培训课程的核心内容，更多地是在入职培训或者公司介绍时涉及。而选项B“人际关系”虽然重要，但与生产人员直接相关的培训重点并不完全围绕它展开。选项C“创新能力”对于生产人员来说，是提高工作效率和产品质量的重要能力，因此它应当是培训课程的重点之一。选项D“技术能力”是生产人员培训课程的核心，因为生产人员需要掌握相关的技术和操作知识。因此，不是生产人员培训课程重点内容的选项是A“企业概况”。29.管理人员培训内容应以（）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。A.提高绩效B.增强知识C.提高技能D.端正态度答案：D解析：管理人员培训内容应以端正态度为突破口，激发正确和强烈的工作动机。因为态度决定行为，只有端正态度，才能正确理解和执行工作任务，从而提高绩效和技能。增强知识虽然重要，但并不是激发工作动机的直接手段。因此，正确答案为D，即端正态度。30.（）的继任计划应注重从绩效、技能和能力方面进行考核。A.技术人员B.管理人员C.领导人员D.技能人员答案：B解析：在考察继任计划时，绩效、技能和能力是评估一个人是否适合担任更高职位的重要标准。管理人员通常负责协调、决策和领导团队，因此他们的绩效、技能和能力对于组织的运营和发展至关重要。相比之下，技术人员、领导人员和技能人员虽然也重要，但管理人员的继任计划更应注重从这三个方面进行考核。因此，正确答案是“管理人员”。31.培训的第二级评估是（）。A.结果评估B.行为评估C.学习评估D.反应评估答案：C解析：培训的第二级评估是学习评估，它主要关注学员在培训后是否掌握了新的知识和技能。这一评估通常通过考试、测试或项目等方式进行，以确认学员是否达到了预期的学习目标。结果评估、行为评估和反应评估虽然也是培训评估的重要组成部分，但它们分别关注不同的方面，如培训结果的实际效果、学员在工作中的行为变化以及学员对培训过程的反应和满意度。因此，学习评估是培训的第二级评估。32.（）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。A.情感成果评估B.行为改善程度评估C.绩效提高程度评估D.技能成果评估答案：D解析：在培训评估中，情感成果评估主要关注受训者对培训内容的感受，如满意度、态度变化等；行为改善程度评估则关注受训者在培训后行为上的变化；绩效提高程度评估则关注受训者在培训后工作绩效的提升情况；而技能成果评估主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。因此，正确答案是D，即技能成果评估。33.员工培训后所获得的技能成果，可以用（）进行评估。A.工作抽样法B.问卷法C.口试法D.笔试法答案：A解析：工作抽样法是一种评估员工在特定工作环境下实际表现的方法，通过观察和记录员工在工作中的行为、操作、效率等，可以较为准确地评估员工在培训后所获得的技能成果。因此，工作抽样法是最适合用来评估员工培训后所获得的技能成果的方法。而问卷法、口试法、笔试法虽然也可以用来评估员工的技能，但相对于工作抽样法来说，其评估的准确性和客观性可能不如工作抽样法。因此，选项A工作抽样法是最合适的答案。34.获得专利权的数量属于（）绩效考评指标。A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型答案：C解析：绩效考评指标可以分为品质特征型、行为过程型、工作结果型和工作方式型。品质特征型指标是指反映人的个性特征的指标，如忠诚度、意志力等；行为过程型指标是指反映工作过程中具体行为的指标，如出勤率、错误率等；工作结果型指标是指反映工作最终效果的指标，如销售额、利润等；工作方式型指标是指反映员工工作方式或工作习惯的指标，如团队合作、沟通能力等。获得专利权的数量属于工作结果型指标，因为它直接反映了工作的最终效果，即获得了多少专利权。因此，正确答案为C，即工作结果型。35.一般情况下，应以（）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。A.90％～100％B.70％～80％C.50％～60％D.20％～30％答案：B解析：在设定绩效指标的考评标准时，通常应以大部分员工能够达到的工作水平作为参考。这是因为，如果标准设定得过高，可能会使大部分员工感到无法达到，从而失去工作的积极性和动力；而如果标准设定得过低，又无法有效激励员工提升工作表现。因此，一般情况下，应以70%～80%的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准，既能保证大部分员工有实现的可能，又能激发员工的竞争意识和进取心。所以，正确答案是B选项。36.关键绩效指标必须具备的条件是（）。A.定性化、行为化B.定量化、结果化C.定性化、结果化D.定量化、行为化答案：D解析：关键绩效指标（KPI）是用来衡量员工或部门工作绩效的具体指标，其必须具备的条件是定量化、行为化。这是因为，定量化可以帮助我们更准确地评估员工或部门的绩效，确保评价公正客观；行为化则明确了员工或部门应该具备的行为表现，有助于引导员工或部门朝着正确的方向努力。因此，选项D“定量化、行为化”是正确答案。37.审核关键绩效指标的要点，不包括（）。A.考评的内容是否包含员工信息B.考评的工作产出是否为最终产品C.指标和考评标准是否具有可操作性D.考评标准是否预留出可以超越的空间答案：A解析：本题考察的是对审核关键绩效指标要点的理解。关键绩效指标（KPI）是用于衡量员工工作绩效的量化指标，其审核要点应围绕工作产出、指标的可操作性和考评标准的设置进行。选项A“考评的内容是否包含员工信息”并不是审核关键绩效指标的核心要点。员工信息虽然重要，但与KPI的核心目的——衡量工作绩效——并不直接相关。因此，A选项不符合关键绩效指标审核的要点。选项B“考评的工作产出是否为最终产品”是审核要点之一，因为它涉及到员工的工作成果；选项C“指标和考评标准是否具有可操作性”也是审核要点，因为指标和标准的可操作性对于绩效衡量的准确性和公正性至关重要；选项D“考评标准是否预留出可以超越的空间”同样是审核要点，因为这样的标准可以激励员工不断提升自己的绩效。综上所述，本题答案应选A。38.考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（）。A.注意倾听，少说多听B.尽量获得与员工绩效有关的信息C.态度坦诚，给员工以信任感和安全感D.既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重答案：D解析：本题考察的是绩效沟通的技巧。绩效沟通是考评者与被考评者就绩效考评反映出的问题以及改进措施，通过相互沟通交流，达成共识的过程。绩效沟通的技巧包括：A.注意倾听，少说多听，这是为了了解员工的想法和感受，避免误解；B.尽量获得与员工绩效有关的信息，这是为了准确评估员工的绩效；C.态度坦诚，给员工以信任感和安全感，这是为了建立互信关系，促进有效沟通。而D选项“既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重”并不符合绩效沟通的技巧，因为它包含了鼓励和批评两个方面，而绩效沟通主要关注问题的改进，而非单纯的鼓励和批评。因此，D选项是不包括在绩效沟通的技巧中的。39.绩效考评的宽厚误差，是指考评结果呈（）。A.正态分布B.负偏态分布C.正偏态分布D.平均分布答案：B解析：绩效考评的宽厚误差，是指考评结果呈负偏态分布。宽厚误差是指考评者在进行绩效考评时，倾向于对下属给予过高的评价，导致考评结果偏高。这种偏高的趋势使得考评结果呈现负偏态分布，即考评结果的分布曲线向左偏移，高分段的人数相对较多，低分段的人数相对较少。因此，正确答案是负偏态分布，即选项B。40.某考评者特别注重“沟通能力”这一评价要素，因而对沟通能力较为突出的被考评者的其他考评指标打分偏高，这属于考评的（）。A.对比偏差B.自我中心效应C.晕轮效应D.相似偏差答案：C解析：晕轮效应，又称“光环效应”，是指当考评者以被考评者的某一特点，如绩效中的某一优点或缺陷，作为评价其整体绩效的坐标时，就会产生晕轮效应。题目中描述的是考评者特别注重“沟通能力”这一评价要素，因此对其他考评指标打分偏高，这正是晕轮效应的表现。因此，正确答案是C，即晕轮效应。41.关于360度考评的表述，不正确的是（）。A.既注重考评结果，也注重过程B.考评内容涉及员工的胜任特征C.必须采用实名制考评的方式D.具有全方位、多角度的特点答案：C解析：360度考评是一种多角度、全方位的考评方式，它注重考评结果，也注重过程，考评内容涉及员工的胜任特征，具有全方位、多角度的特点。因此，选项A、B和D的表述都是正确的。而选项C的表述“必须采用实名制考评的方式”是不正确的，360度考评可以采用匿名或实名的方式，具体取决于考评的目的和情境。因此，正确答案是C。42.定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括（）。A.总成本/收益比B.绩效薪酬制度满意度C.绩效管理制度满意度D.被评估的人数答案：B解析：定期监测和评估企业绩效管理系统的指标通常包括与绩效相关的各种指标，如总成本/收益比、绩效管理制度满意度等。而被评估的人数并不直接反映绩效管理系统的效果，更多的是关于评估过程的参与人数。因此，绩效薪酬制度满意度不是定期监测和评估企业绩效管理系统的指标，所以答案是B。43.薪酬调查在确定被调查的岗位时，应当遵循（）。A.可行性原则B.最优化原则C.可比性原则D.先进性原则答案：C解析：薪酬调查在确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则。这是因为薪酬调查的主要目的是获取不同岗位之间的薪酬水平信息，以便进行薪酬决策。如果不同岗位之间缺乏可比性，那么调查结果将失去参考价值。因此，在进行薪酬调查时，需要确保所调查的岗位具有相同或相似的性质、职责、工作内容等，以便能够进行比较和参考。这样，企业才能根据调查结果制定合理的薪酬策略，提高员工的工作积极性和企业的竞争力。其他选项中，可行性原则是指在进行薪酬调查时，要考虑实施的可行性和成本效益，确保调查能够顺利进行并产生实际效益。最优化原则是指在进行薪酬决策时，要追求最优的薪酬水平和结构，以提高员工的工作满意度和企业的绩效。先进性原则是指在进行薪酬调查时，要关注行业内的先进薪酬水平和实践，以便企业能够跟上行业发展的步伐。虽然这些原则也很重要，但在确定被调查的岗位时，应首先遵循可比性原则。44.薪酬调查分析报告的内容，不包括（）。A.薪酬政策的分析B.薪酬调查实施情况C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析答案：D解析：薪酬调查分析报告的内容通常包括薪酬政策的分析、薪酬调查实施情况以及薪酬水平调整建议等。然而，薪酬满意度分析并不属于薪酬调查分析报告的内容。薪酬满意度分析通常是对员工对薪酬的满意程度进行调查和分析，这与薪酬调查分析报告的主要目的和内容有所区别。因此，选项D“薪酬满意度分析”是正确答案。45.（）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。A.职等B.职门C.职级D.职系答案：B解析：在职业分类中，职系是工作性质和特征相近的若干职组的集合，而职门则是由工作性质相同，但职责繁简、难易、轻重及所需资格条件要求充分不同的岗位所组成的集合。因此，正确答案为“职门”。其他选项中，职等是表明所任职务等级高低的标志，用于将工作内容繁简、难易、轻重及责任大小、所需资格条件充分相似的各职位归入同一职等，实行同样的管理；职级是职等的细化，一个职等内又可分为一到若干级，用于表明同一职等内岗位任职者的工作表现与岗位要求的差距；而职系是与职级相对的，它是在岗位、职责、资格、薪酬等因素上相似，但工作性质不同的岗位分类单元。46.（）代表了薪酬制度发展的主流。A.绩效薪酬制B.技能薪酬制C.团队薪酬制D.岗位薪酬制答案：D解析：绩效薪酬制、技能薪酬制、团队薪酬制和岗位薪酬制都是薪酬制度的组成部分，但它们的发展主流不同。绩效薪酬制是根据员工的表现给予相应的奖励，但它更多地是薪酬制度的一个方面，而非主流。技能薪酬制是基于员工的技能水平来确定薪酬，但它同样不是薪酬制度的主流。团队薪酬制则是根据整个团队的绩效来给予奖励，但它更多地是应用于特定的情境或团队，而非普遍适用于所有组织和职位。相比之下，岗位薪酬制是薪酬制度的基础，它根据职位的重要性和责任来确定薪酬水平，因此代表了薪酬制度发展的主流。因此，选项D“岗位薪酬制”是正确答案。47.（）以应用知识为基础，主要适用于蓝领员工。A.提成薪酬B.技术薪酬C.能力薪酬D.岗位薪酬答案：B解析：题目中提到的薪酬制度是以应用知识为基础，主要适用于蓝领员工。在选项中，提成薪酬、能力薪酬和岗位薪酬都不完全符合这一描述。而技术薪酬更侧重于员工的技术水平和应用能力，与题目中的描述更为匹配。因此，正确答案是技术薪酬。48.关于经营者年薪制的表述，不正确的是（）。A.年薪不在企业员工薪酬总额内列支B.它以一个经济核算年度为时间单位C.年薪及其调整由企业董事会决定D.浮动薪酬从企业管理费用中支出答案：D解析：本题考查经营者年薪制的相关知识。选项A，年薪制是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常适用于企业的经营班子。年薪制实行后，企业的薪酬总额并没有变化，只是企业内部将薪酬结构进行了调整，因此年薪不在企业员工薪酬总额内列支。故选项A“年薪不在企业员工薪酬总额内列支”表述正确。选项B，年薪制以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的薪酬。故选项B“它以一个经济核算年度为时间单位”表述正确。选项C，年薪制中，年薪及其调整由企业董事会决定。故选项C“年薪及其调整由企业董事会决定”表述正确。选项D，浮动薪酬是企业经营者薪酬结构中变化幅度最大的部分，它根据经营者的经营成果确定，不与固定的经营期间挂钩，因此浮动薪酬不从企业管理费用中支出。故选项D“浮动薪酬从企业管理费用中支出”表述错误。综上，本题答案为D。49.（）的薪酬结构适合于劳动熟练程度差别大、技术复杂程度高的企业。A.以技能为导向B.以工作为导向C.以行为为导向D.以绩效为导向答案：A解析：劳动熟练程度差别大、技术复杂程度高的企业，需要员工具备较高的技能水平，因此以技能为导向的薪酬结构更适合。以技能为导向的薪酬结构能够激励员工不断提升自己的技能水平，从而提高工作效率和质量，满足企业的需求。而其他选项如以工作为导向、以行为为导向、以绩效为导向的薪酬结构虽然也有一定的激励作用，但在劳动熟练程度差别大、技术复杂程度高的企业中可能难以有效地激励员工，因此不如以技能为导向的薪酬结构更适合。50.宽带薪酬体系设计的流程包括：①完善薪酬调查；②整合岗位评价；③理解企业战略；④加强控制调整；⑤构建薪酬结构。正确的排序是（）。A.③①②⑤④B.③②①⑤④C.②①③④⑤D.①③②④⑤答案：B解析：宽带薪酬体系设计的流程包括理解企业战略、整合岗位评价、完善薪酬调查、构建薪酬结构以及加强控制调整。按照这一逻辑，正确的排序应该是③②①⑤④，即首先理解企业战略（③），然后整合岗位评价（②），接着完善薪酬调查（①），构建薪酬结构（⑤），最后加强控制调整（④）。因此，选项B是正确的。51.人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日答案：B解析：根据《企业年金办法》规定，人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。因此，正确答案为B选项，即15日。52.劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起（）。A.形式劳动关系B.劳务派遣关系C.民事法律关系D.实际劳动关系答案：C解析：劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位之间签订的合同，明确了双方的权利和义务。根据劳务派遣的定义，劳务派遣机构与用工单位之间建立的是民事法律关系，而不是劳动关系。因此，正确答案为C，即民事法律关系。A、B、D选项均不符合劳务派遣协议的法律性质。53.关于工资集体协商的表述，不正确的是（）A.通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长B.它是有效调整劳动关系运行的重要机制C.它是在协商一致的基础上签订工资协议D.它是我国集体合同制度的重要组成部分答案：A解析：工资集体协商是在协商一致的基础上签订工资协议，它是有效调整劳动关系运行的重要机制，也是我国集体合同制度的重要组成部分。通过集体协商，可以合理确定和调整工资分配制度，保障劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定。因此，A选项“通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长”是不正确的表述，因为集体协商并不能保证员工薪酬水平的匀速增长，而是根据协商一致的原则，合理确定和调整工资分配制度。54.工资指导线的（）是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。A.基准线B.下线C.上线D.标准线答案：C解析：工资指导线的上线是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。在工资指导线的三个指标中，上线是最高标准，通常用于引导那些工资增长较快、工资水平较高的企业合理控制工资增长幅度，避免过快增长导致人工成本过高，影响企业的可持续发展。因此，正确答案为C，即上线。55.集体工资协议报送（）后，协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》，该工资协议即行生效。A.15日B.20日C.10日D.30日答案：A解析：根据《工资集体协商试行办法》规定，集体工资协议报送人力资源社会保障行政部门后，协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》，该工资协议即行生效。因此，答案是A选项，即15日。56.在安全生产责任制中，（）承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.企业法定代表人B.总工程师C.工人D.分管安全卫生的负责人答案：C解析：在安全生产责任制中，工人承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。企业法定代表人、总工程师和分管安全卫生的负责人虽然对安全生产负有重要责任，但工人是生产过程中的直接参与者，他们必须严格遵守劳动安全技术规程，以确保生产过程的安全。因此，选项C“工人”是正确答案。57.（）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。A.安全第一B.预防为主C.及时响应D.奖惩分明答案：A解析：处理生产与安全两者之间的关系，首先要确保安全是首要考虑的因素。安全第一的原则意味着在生产过程中，任何可能导致安全事故的操作或决策都必须首先考虑安全性。这种原则强调了安全在生产中的重要性，要求人们在生产过程中始终保持警惕，确保人员的安全。因此，安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。58.劳动争议处理的原则，不包括（）。A.公正原则B.合议公开原则C.着重调解原则D.合法原则答案：B解析：劳动争议处理的原则包括公正原则、合法原则和着重调解原则。其中，公正原则要求劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须以事实为依据，以法律为准绳，公正合理地处理争议；合法原则要求劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须遵守法律、法规的规定，不得违反法律、法规的规定；着重调解原则要求劳动争议处理机构在处理劳动争议时，应当先行调解，调解不成的，再依法裁决。而选项B“合议公开原则”并不是劳动争议处理的原则之一，因此，正确答案是B。59.（）规定仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则。A.合议制度B.区分举证责任制度C.一次裁决制度D.回避制度答案：A解析：根据题目中的描述，需要找到规定仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则的制度。在给出的选项中，只有“合议制度”符合这一要求。因此，正确答案是A，即“合议制度”。60.与一般劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A.争议的多元性B.争议主体的团体性C.影响的广泛性D.争议内容的特定性答案：A解析：团体劳动争议的特点主要包括争议主体的团体性、影响的广泛性和争议内容的特定性。与一般劳动争议相比，团体劳动争议的争议主体通常是工会或雇主团体，而非单个劳动者或雇主，因此具有团体性。同时，团体劳动争议的影响通常更为广泛，可能涉及大量劳动者或雇主，对社会和经济的影响也更为显著。此外，团体劳动争议的内容通常具有特定性，主要围绕集体合同、工资、工时、劳动条件等事项。而选项A争议的多元性并不是团体劳动争议的特点，而是普通劳动争议中可能存在的特点。因此，选项A“争议的多元性”是正确答案。多选题（共40题，共40分）61.关于员工福利的表述，正确的有（）。A.具有企业自定性和灵活性B.福利不可延期支付C.福利必须实物支付D.福利支付以劳动为基础E.具有法定性答案：ADE解析：员工福利是企业为了吸引和留住员工，提高员工满意度和忠诚度而提供的一种补偿形式。它具有企业自定性和灵活性，企业可以根据自身情况和员工需求来制定福利政策。福利支付以劳动为基础，员工必须为企业付出劳动才能获得相应的福利。此外，福利还具有法定性，企业必须遵守国家相关法律法规的规定，提供符合标准的福利。因此，选项A、D、E都是关于员工福利的正确表述。而选项B和C是错误的，福利可以延期支付，也可以以非实物形式支付，如提供医疗保险、养老保险等。62.劳动法律关系包括（）。A.群体劳动关系B.劳动行政法律关系C.集体合同关系D.劳动服务法律关系E.劳动合同关系答案：BDE解析：劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范，实现劳动过程中的权利义务关系。劳动法律关系由劳动法律规范所确认，受到国家强制力的保障。劳动法律关系包括劳动行政法律关系、劳动服务法律关系和劳动合同关系。劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，在劳动行政活动中形成的权利义务关系。劳动服务法律关系是劳动服务组织与劳动者个人之间，在劳动服务过程中形成的权利义务关系。劳动合同关系是基于劳动合同产生的法律关系，由劳动者与用人单位在平等、自愿的基础上建立。而群体劳动关系、集体合同关系均不是劳动法律关系的类型，因此，答案为BDE。63.心理定价策略包括（）。A.分级定价策略B.招徕定价策略C.声望定价策略D.尾数定价策略E.整数定价策略答案：ABCDE解析：心理定价策略是基于消费者的心理反应和购买行为来制定价格的一种策略。在提供的选项中，A、B、C、D、E都是心理定价策略的具体表现形式。分级定价策略是根据不同等级或质量的产品来制定不同的价格；招徕定价策略是通过低价吸引消费者购买其他产品或服务；声望定价策略是基于产品的品牌、声誉或独特性等因素来制定高价；尾数定价策略是通过价格的尾数来影响消费者的购买决策；整数定价策略则是通过整数价格来强调产品的价值或质量。因此，这些选项都属于心理定价策略的范畴。64.心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在（）。A.是培训需求分析的必要工具B.是筛选人才的工具C.是员工职业生涯管理的重要步骤D.是晋职晋级的依据E.为明确培训内容和培训效果提供依据答案：ACE解析：心理测量方法在培训和开发中的作用是多方面的。首先，心理测量方法是培训需求分析的必要工具，通过对员工的心理测量，可以更准确地了解员工的培训需求，从而制定出更加有针对性的培训计划。其次，心理测量方法在员工职业生涯管理中也扮演着重要角色，通过对员工的心理测量，可以更好地了解员工的职业兴趣、职业能力和职业价值观，从而为员工的职业发展提供指导。最后，心理测量方法还可以为明确培训内容和培训效果提供依据，通过对培训前后的心理测量，可以评估培训效果，为改进培训提供依据。因此，选项A、C和E都是正确的。选项B和D虽然也是心理测量方法在某些情况下的应用，但不是在培训和开发中的主要作用，所以不应被选择。65.多维立体组织结构中，（）组成产品事业委员会。A.总公司专业职能参谋部门经理B.分公司经理C.产品事业部经理D.子公司经理E.地区经理答案：ACE解析：多维立体组织结构中，产品事业委员会由产品事业部经理和地区经理组成。这种结构综合考虑了产品、地区和职能等维度，旨在提高组织的灵活性和效率。在这种结构中，产品事业部经理和地区经理通常会在产品事业委员会中发挥核心作用，共同决策和管理与产品相关的事务。因此，选项C“产品事业部经理”和选项E“地区经理”是正确的。而选项A“总公司专业职能参谋部门经理”、选项B“分公司经理”和选项D“子公司经理”与产品事业委员会的直接组成无直接关系，所以不是正确答案。66.组织机构实施变革的主要内容包括（）。A.评价效果，即检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题B.信息反馈，即及时掌握各种相关的信息，修改改革方案C.提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供选择D.确定实施计划，即明确方法、步骤、具体措施和工作重点E.确定问题，即提出存在的问题以及组织改革的目标答案：CD解析：组织机构实施变革的主要内容包括提出改革方案和确定实施计划。提出改革方案是指提出若干可行的改革方案供选择，明确改革的目标和方向，为变革的实施提供基础和指导。确定实施计划是指明确方法、步骤、具体措施和工作重点，确保变革能够有序、有效地进行。评价效果和信息反馈虽然也是变革过程中重要的环节，但它们并不是组织机构实施变革的主要内容。评价效果是在变革实施后进行的，用于检查、分析和评价变革效果和存在的问题；信息反馈则是及时获取相关信息，以便对改革方案进行修改和调整。因此，选项A和选项B不符合题目要求，选项C和选项D是正确的。67.设置岗位应充分考虑的事项包括（）。A.是否能够以尽可能少的岗位承担尽可能多的任务B.其设置是否体现科学化、合理化和系统化的要求C.各个岗位之间上下左右的关系如何D.岗位职责和目标是否具体、明确E.在岗员工的任职资格条件答案：ABCD解析：在设置岗位时，我们需要全面考虑多个因素以确保岗位的有效性和合理性。首先，我们需要评估是否能够通过尽可能少的岗位承担尽可能多的任务，这涉及到岗位设置的经济性和效率性。其次，岗位的设置应体现科学化、合理化和系统化的要求，确保岗位的设置符合组织的目标和战略。再次，我们需要考虑各个岗位之间上下左右的关系，确保岗位之间的协调性和互补性。最后，岗位职责和目标应具体、明确，以便员工能够清晰地了解自己的职责和目标，从而更好地完成工作任务。因此，选项A、B、C和D都是设置岗位时应充分考虑的事项。选项E“在岗员工的任职资格条件”虽然重要，但更多地是涉及员工选拔和任用的问题，与岗位设置的核心考虑因素不完全吻合。68.企业人力资源规划面临的人口环境因素包括（）。A.劳动力质量B.劳动力结构C.劳动力数量D.劳动力市场供求关系E.人口规模答案：ABCE解析：企业人力资源规划涉及对劳动力资源的全面考虑，而人口环境因素是影响劳动力资源的重要因素。在选项中，劳动力质量、劳动力结构、劳动力数量和人口规模都是与人口环境直接相关的因素。劳动力质量反映了劳动力的技能水平和素质，劳动力结构则涉及劳动力的年龄、性别、教育程度等方面的分布，劳动力数量则直接反映了可用的劳动力资源，而人口规模则决定了潜在的劳动力资源总量。因此，这四个选项都是企业人力资源规划面临的人口环境因素。而劳动力市场供求关系虽然与人力资源规划有关，但它更多地是一个经济因素，不是直接的人口环境因素。所以，正确答案为A、B、C和E。69.企业生产部门人员需求量应根据（）来确定。A.劳动生产率B.生产任务总量C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置答案：ABCD解析：根据企业生产部门人员需求量的确定原则，需要考虑多个因素。首先，劳动生产率是一个关键指标，它反映了单位时间内每个工人完成的工作量，劳动生产率越高，所需人员越少。其次，生产任务总量决定了需要完成的工作总量，从而影响到人员需求。再次，计划劳动定额是预先设定的每个工人应完成的工作量，这也会影响到人员需求。最后，定员的标准是根据企业规模和行业特点确定的，它是人员需求量的重要参考。因此，这四个选项都是确定企业生产部门人员需求量的重要因素，故选A、B、C、D。组织机构设置虽然是企业内部管理的一个重要方面，但它并不直接决定人员需求量，因此不选E。70.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.马尔可夫模型B.经济计量模型法C.人力资源信息库D.管理人员接替模型E.回归分析模型答案：ACD解析：本题主要考察企业人力资源内部供给预测的方法。在人力资源管理中，马尔可夫模型主要用于预测员工职位变动的趋势，它可以预测各个职位级别的员工人数在未来如何变动。人力资源信息库则是用于收集和分析与企业人力资源相关的数据，如员工的技能、经验和培训情况等，这些信息对于预测内部供给非常有价值。管理人员接替模型则是用于预测未来管理人员的需求和供给，它可以帮助企业了解哪些员工有潜力成为未来的管理人员，从而提前进行培养和储备。因此，选项A、C和D都是企业人力资源内部供给预测的方法。而选项B经济计量模型法和选项E回归分析模型则更多地与宏观经济数据和相关指标有关，与本题考查的企业人力资源内部供给预测的方法不太相关。71.员工素质诊断性测评的特点包括（）。A.结果不公开B.过程强调客观性C.了解现状时，测评内容广泛全面D.有较强的系统性E.查找原因时，测评内容十分精细答案：ACDE解析：员工素质诊断性测评的特点包括：结果不公开（A）、测评内容广泛全面（C）、有较强的系统性（D）和查找原因时，测评内容十分精细（E）。这些特点使得诊断性测评能够全面了解员工的素质状况，并找出存在的问题和原因，为改进和提高员工素质提供依据。因此，选项A、C、D和E都是正确的。而选项B“过程强调客观性”并不是诊断性测评的特点，因为在测评过程中，客观性是普遍要求的，不仅仅是诊断性测评强调的。所以选项B是不正确的。72.员工素质测评中的能力测评一般包括（）。A.创造能力测评B.学习能力测评C.思维能力测评D.特殊能力测评E.一般能力测评答案：ABDE解析：员工素质测评中的能力测评一般包括创造能力测评、学习能力测评、特殊能力测评和一般能力测评。这些测评可以帮助企业了解员工在不同方面的能力水平，从而更好地安排工作任务和培训计划。因此，A、B、D、E选项都是正确的。而思维能力测评虽然重要，但它更偏向于一般能力测评中的一个方面，所以单独作为能力测评的一个类别可能不太恰当。因此，C选项是不正确的。73.根据素质测评结果对员工进行分类，常用标准有（）。A.岗位分类标准B.数学分类标准C.调查分类标准D.能力分类标准E.结构分类标准答案：BC解析：在素质测评中，员工分类的常用标准通常与数学和调查有关。岗位分类标准虽然与员工的职位有关，但并不是基于素质测评结果的直接分类标准。能力分类标准确实是分类的一个维度，但它不是常用标准，而更像是一个属性或特质，不是分类方法本身。结构分类标准在此上下文中没有明确的提及，因此可以排除。因此，根据素质测评结果对员工进行分类的常用标准有数学分类标准和调查分类标准，即选项B和C。74.面试的发展趋势有（）。A.提问刚性化B.面试考官专业化C.面试形式多样化D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流答案：BCD解析：本题考察的是面试的发展趋势。选项A“提问刚性化”并不是面试的发展趋势。刚性化意味着提问的固定和不变，但面试的提问应该更加灵活，根据候选人的表现进行调整，以便更全面地评估候选人。选项B“面试考官专业化”是面试的一个发展趋势。随着企业对面试的重视，对面试考官的专业素质要求也越来越高。专业的面试考官能够更好地评估候选人的能力和潜力。选项C“面试形式多样化”也是面试的一个发展趋势。传统的面试形式可能无法满足企业对候选人的全面评估需求，因此，企业会采用多种面试形式，如群面、案例面试等，以便更全面地了解候选人的能力和素质。选项D“测评的内容不断扩展”也是面试的一个发展趋势。随着企业对候选人的要求越来越高，面试的测评内容也会不断扩展，包括技能、知识、经验、态度、价值观等多个方面。选项E“非结构化面试成为面试的主流”并不是面试的发展趋势。虽然非结构化面试有其优点，但结构化面试仍然是企业常用的面试形式，因为它能够更客观、全面地评估候选人的能力和素质。综上所述，面试的发展趋势包括面试考官专业化、面试形式多样化、测评的内容不断扩展。因此，正确答案为B、C、D。75.结构化面试开发的内容包括（）。A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择答案：ABC解析：结构化面试是一种标准化的面试方式，其开发过程涉及多个方面。首先，需要确定测评标准，即对应聘者进行评价的具体指标和标准。其次，需要设计面试问题，即根据测评标准制定相应的问题，以评估应聘者的能力和素质。最后，需要确定评分标准，即对应聘者的回答进行评分和评估的标准。因此，选项A、B、C都是结构化面试开发的内容。选项D“面试流程的优化”和选项E“面试方法的选择”虽然也是面试中需要考虑的因素，但不属于结构化面试开发的范畴。因此，正确答案为A、B、C。76.编写无领导小组讨论试题初稿时，应通过（）等方式获取信息。A.互联网、图书馆查询B.与测评者沟通C.讨论过程生动真实D.与人力资源部门沟通E.与直接上级沟通答案：ADE解析：在编写无领导小组讨论试题初稿时，为了获取充分的信息，可以通过互联网和图书馆查询相关资料，了解相关的理论、案例和最佳实践。同时，与人力资源部门沟通也是获取关于公司或组织特定需求的重要渠道。测评者作为无领导小组讨论的组织者和观察者，他们可以提供关于讨论过程、参与者表现以及试题效果的第一手反馈。因此，与测评者沟通也是获取信息的重要途径。而选项C“讨论过程生动真实”并不是获取信息的方式，而是无领导小组讨论的目标或要求之一，所以不应选。77.确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是（）。A.了解员工参与培训的动机B.为员工提供令人满意的环境C.有助于进行工作分析D.进一步优化企业人力资源管理E.明确员工之间的差距答案：ABD解析：确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是为了了解员工参与培训的动机，为员工提供令人满意的环境，以及进一步优化企业人力资源管理。因此，选项A、B和D是正确的。选项C“有助于进行工作分析”和选项E“明确员工之间的差距”虽然也是培训需求中需要考虑的因素，但并不是重视员工职业生涯设计的直接目的。78.一般来说，企业年度培训目标包括（）。A.更新员工知识B.提高员工业务技能C.增强员工管理意识D.培育企业文化E.端正员工态度答案：ABE解析：企业年度培训目标通常涉及多个方面，旨在全面提升员工的综合素质和业务能力。A选项“更新员工知识”指的是通过培训使员工掌握最新的行业知识和技能，以适应不断变化的市场环境。B选项“提高员工业务技能”指的是通过培训提升员工在特定业务领域的技能水平，以提高工作效率和质量。E选项“端正员工态度”指的是通过培训改变员工的工作态度，使其更加积极、主动地投入到工作中。C选项“增强员工管理意识”虽然也是培训的一个重要目标，但与年度培训目标不完全对应。D选项“培育企业文化”更多地涉及到企业的长期发展战略，而不是年度培训的直接目标。因此，最符合企业年度培训目标的是A、B、E三个选项。79.企业课程培训方式包括（）。A.专题培训B.外部培训C.网络培训D.小组培训E.内部培训答案：BCE解析：根据题目，我们需要从给定的选项中选择企业课程培训的方式。专题培训、外部培训、网络培训、小组培训、内部培训都是可能的选项。然而，根据给出的答案，正确选项是B（外部培训）、C（网络培训）和E（内部培训）。专题培训虽然是一个常见的培训方式，但在本题中并未被选中。因此，企业课程培训方式包括专题培训、外部培训和网络培训。注意，这里的答案仅基于题目给出的选项，实际的企业培训方式可能更加多样和灵活。80.企业员工培训与开发前的评估，其作用包括（）。A.保证培训与开发训需求确认的科学性B.保证培训与开发效果测定的科学性C.较客观地评价培训者的工作D.帮助实现培训与开发资源的合理设置E.确保培训与开发计划与实际需求的合理衔接答案：ABDE解析：企业员工培训与开发前的评估主要起以下几个作用：A、保证培训与开发需求确认的科学性：评估能够确保所确定的培训与开发需求是客观、科学的，这为企业提供了有力的依据。B、保证培训与开发效果测定的科学性：评估为测定培训与开发效果提供了科学的基准，使得效果测定更加准确和可靠。D、帮助实现培训与开发资源的合理设置：评估有助于企业合理分配资源，确保资源得到最有效的利用。E、确保培训与开发计划与实际需求的合理衔接：评估有助于确保培训计划与企业的实际需求相匹配，从而提高培训的有效性和针对性。而选项C“较客观地评价培训者的工作”并不是培训前评估的主要作用，因为培训前的评估主要是为了确保培训需求、效果和资源设置的科学性，而不是直接评价培训者的工作。因此，选项C是不正确的。81.企业培训效果评估的内容包括（）。A.培训活动及其内容的评估B.培训计划可行性评估C.培训效果效益的综合评估D.培训需求的整体评估E.培训主管工作的绩效评估答案：ABCDE解析：培训效果评估是企业为了了解培训活动是否达到预期目标而进行的一系列评估活动。它涉及多个方面的内容，包括培训活动及其内容的评估、培训计划可行性评估、培训效果效益的综合评估、培训需求的整体评估以及培训主管工作的绩效评估。这些评估内容共同构成了企业培训效果评估的完整体系，有助于企业全面了解培训活动的实施情况和效果，为改进和优化培训活动提供依据。因此，选项A、B、C、D和E都是企业培训效果评估的内容。82.对企业培训进行正式评估的优点包括（）。A.更容易用书面形式表现评估结果B.在数据和事实的基础上做出的判断较为客观C.能够使评估的结论更具说服力D.有助于评估者做出主观判断E.评估差异性较大，简便易行答案：ABC解析：对企业培训进行正式评估的优点包括：A.更容易用书面形式表现评估结果，因为正式评估通常会有详细的评估报告或文档，便于记录和分析；B.在数据和事实的基础上做出的判断较为客观，正式评估通常基于客观的数据和事实，减少主观偏见；C.能够使评估的结论更具说服力，正式评估的严谨性和客观性使其结论更具可信度。选项D“有助于评估者做出主观判断”与正式评估的客观性原则相悖，故排除；选项E“评估差异性较大，简便易行”并没有直接说明正式评估的优点，且正式评估通常需要一定的时间和资源投入，故不选。因此，答案为A、B、C。83.运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。A.强调提高想法的质量B.思想愈激进、愈开放愈好C.任何时候都不批评别人的想法D.强调产生想法的数量E.鼓励别人改进想法答案：BCDE解析：运用头脑风暴法进行集体讨论时，目的是产生尽可能多的想法，所以应遵循的原则应该与鼓励创新、产生多样想法相关。选项A“强调提高想法的质量”在头脑风暴法中不是主要原则，因为这种方法更关注于数量，而不是质量。选项B“思想愈激进、愈开放愈好”符合头脑风暴法的原则，因为它鼓励参与者尽可能地提出大胆、开放的想法。选项C“任何时候都不批评别人的想法”是头脑风暴法的一个重要原则，因为这样可以确保每个人都能自由、无压力地表达自己的想法。选项D“强调产生想法的数量”是头脑风暴法的核心原则，因为它鼓励产生尽可能多的想法。选项E“鼓励别人改进想法”也是头脑风暴法的一个原则，因为它不仅鼓励产生想法，还鼓励对已有想法进行改进和完善。因此，正确答案是B、C、D和E。84.关键绩效指标的可测性是指（）。A.指标标准要有简便易行的计算方法B.数据资料要具有公正性C.各个指标标准都要有明确的界定D.有数据资料要系统、全面E.指标标准数据要易于获取和处理答案：ABCE解析：关键绩效指标的可测性要求指标标准具有明确性、可衡量性和可达成性。A选项提到指标标准要有简便易行的计算方法，这确保了指标的可衡量性；B选项强调数据资料要具有公正性，这确保了指标的可信度和公正性；C选项指出各个指标标准都要有明确的界定，这确保了指标的标准明确，易于理解和执行；E选项提到指标标准数据要易于获取和处理，这确保了指标数据的可获取性和可处理性。因此，选项A、B、C和E都是关键绩效指标可测性的要求。D选项“有数据资料要系统、全面”虽然重要，但并不直接涉及可测性的核心要求，因此不应选。85.定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）。A.管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地答案：ABCD解析：在定期会面式绩效沟通中，有几个关键的注意事项。首先，A选项提到管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率，这是因为不同员工可能有不同的沟通需求和频率，因此管理者需要根据实际情况来安排沟通。其次，B选项指出团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程，这是为了保证会谈的高效进行，避免时间过长或偏离主题。接着，C选项提到最大的问题是容易出现无谓耗费，这是指在沟通过程中可能出现无效的、没有意义的交流，需要尽量避免。最后，D选项强调需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效，这是因为有效的沟通技巧能够提高沟通效果，确保信息的准确传达。因此，选项A、B、C和D都是定期会面式绩效沟通应当注意的事项。E选项提到的“最大的问题是选择会谈场地”并未在题干中提及，所以不应被选作答案。86.考评出现宽厚误差的原因有（）。A.压缩提薪或奖励人数比例B.评价标准过高C.评价标准过低D.对一贯优秀人员给予保护E.考评标准和方法主观性强答案：CDE解析：宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。之所以出现这种误差，主要是由于考评者进行绩效考评时，总是倾向于过高地评价被考评者，即考评者所给予的绩效考评评分高于他们应该得到的绩效考评评分。出现宽厚误差的原因主要有：1.评价标准过低。如果考评者将标准设定得比实际绩效水平低，则会产生宽松误差。2.对一贯优秀人员给予保护。如果考评者担心严厉的评价会打击员工的士气，或为了避免员工流失，而倾向于给予员工较高的评价，则会产生宽松误差。3.考评标准和方法主观性强。如果考评标准和方法具有较大的主观性，如以主观感觉为主进行绩效考评，则会产生宽松误差。A选项“压缩提薪或奖励人数比例”与宽厚误差无直接关系。B选项“评价标准过高”实际上可能导致的是苛严误差，而非宽厚误差。因此，正确答案应为C、D和E选项。87.对考评者进行培训的目的在于（）。A.使考评者认识到绩效管理在人力资源管理中的作用B.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导C.尽可能避免因考评者产生的各种考评误差D.使考评者全面了解被考评者的具体情况E.统一考评者对考评指标和标准的理解答案：ABCE解析：对考评者进行培训的目的在于提升他们的考评能力和效果。首先，通过培训，考评者可以认识到绩效管理在人力资源管理中的重要性，从而更加重视考评工作。其次，培训可以帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导，使他们在考评过程中更加专业和有效。此外，培训还可以尽可能避免因考评者产生的各种考评误差，提高考评的准确性和公正性。最后，通过培训，可以统一考评者对考评指标和标准的理解，确保考评的一致性和公平性。因此，选项A、B、C和E都是对考评者进行培训的目的。选项D“使考评者全面了解被考评者的具体情况”虽然与考评有关，但不是培训的直接目的。88.对绩效管理系统进行总体评估的内容包括（）。A.绩效考评指标体系B.绩效管理全过程C.绩效管理体系D.与其他工作系统的关系E.绩效管理制度答案：ABCDE解析：绩效管理系统是一个复杂的系统，对其进行总体评估需要综合考虑多个方面。绩效考评指标体系是评估绩效的基础，它定义了员工应该达到的标准和期望。绩效管理全过程涵盖了从绩效计划的制定到绩效评估与反馈的全过程，是对绩效管理系统运作效果的全面评估。绩效管理体系包括制度、流程、方法等各个方面，是评估绩效管理系统整体结构和功能的重要指标。与其他工作系统的关系则反映了绩效管理系统与组织内其他系统的协调性和互补性。绩效管理制度是绩效管理系统的基础和保障，评估其合理性和有效性对于确保绩效管理的顺利进行至关重要。因此，对绩效管理系统进行总体评估需要综合考虑绩效考评指标体系、绩效管理全过程、绩效管理体系、与其他工作系统的关系以及绩效管理制度等多个方面。89.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。A.行业薪酬调查B.专业性薪酬调查C.商业性薪酬调查D.政府薪酬调查E.企业薪酬调查答案：BCD解析：正式薪酬调查根据组织者的不同，主要可以分为以下三类：专业性薪酬调查、商业性薪酬调查和政府薪酬调查。因此，正确选项为B、C、D。A选项“行业薪酬调查”和E选项“企业薪酬调查”并不属于从调查组织者角度的分类，所以不应被选入。90.企业在薪酬调查时，需要调查的薪酬政策包括（）。A.兼职员工的薪酬管理政策B.薪酬支付的方式C.员工异地调配时的薪酬处理D.薪酬水平地区差异的控制E.新毕业学生入职的起薪点答案：ACDE解析：本题考察的是企业在薪酬调查时，需要调查的薪酬政策的内容。薪酬政策是企业在薪酬管理方面的一系列指导原则和决策，旨在确保薪酬体系公平、透明，并激励员工。选项A“兼职员工的薪酬管理政策”涉及到不同工作类型员工的薪酬管理，是薪酬政策的一部分；选项C“员工异地调配时的薪酬处理”涉及到员工在不同地区工作时的薪酬调整，也是薪酬政策的一部分；选项D“薪酬水平地区差异的控制”涉及到不同地区薪酬水平的差异控制，同样是薪酬政策的一部分；选项E“新毕业学生入职的起薪点”涉及到新员工的薪酬起点，也是薪酬政策的一部分。因此，正确答案是ACDE。选项B“薪酬支付的方式”虽然与薪酬有关，但不属于薪酬政策的内容，而是薪酬管理的具体操作方式。91.（）是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进行的纵向分级。A.岗级B.职门C.职组D.岗等E.职系答案：AD解析：岗级是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进行的纵向分级。岗级是一个纵向分类的概念，表示同一类别中不同层级或等级的岗位。而岗等通常是根据岗级划分出来，用于进一步细化岗位的分类。因此，选项A“岗级”和选项D“岗等”都符合题目描述。选项B“职门”、选项C“职组”和选项E“职系”与题目描述不符，因此不应选。92.经营者年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。A.员工平均薪酬水平B.企业经济效益C.市场薪酬水平D.员工绩效考评结果E.生产经营规模答案：ABCE解析：在经营者年薪制中，基本薪酬的决定因素