2019年5月四级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2019年5月四级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析单选题（共60题，共60分）1.在劳动经济学的研究方法中，（）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法答案：B解析：在劳动经济学的研究方法中，实证研究方法是一种认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。实证研究方法通过收集和分析实际数据，来验证理论假设或探究现象之间的关系，从而得出具有实证基础的结论。因此，正确答案是nB实证研究方法。其他选项如观察研究方法、对比研究方法和规范研究方法虽然也是劳动经济学研究中的常见方法，但在此题中并不符合题目的描述。2.规范研究方法重点解决客观经济现象（）的问题。A.是什么B.怎么样C.应该是什么D.本质答案：C解析：规范研究方法重点解决的是“应该是什么”的问题，即探讨经济现象的理想状态或应该达到的状态。它关注的是价值判断、伦理标准和社会规范，而非客观经济现象的实际状态或事实描述。因此，选项C“应该是什么”是正确答案。3.劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给增加量B.劳动力供给量C.劳动力需求增加量D.劳动力需求量答案：B解析：劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，它反映了工资率变动对劳动力供给数量的影响大小。因此，正确答案为B，即“劳动力供给量”。选项A“劳动力供给增加量”和选项C“劳动力需求增加量”都不符合题目要求，选项D“劳动力需求量”则与题目要求的“劳动力供给量”不符。4.（）变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。A.劳动力需求B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力供给量答案：C解析：劳动力需求的自身工资弹性是指劳动力需求量对工资率变动的反应程度，即工资率变动一定百分比时，劳动力需求量变动相应百分比的数值。因此，选项C“劳动力需求量”是正确答案。其他选项如劳动力供给、劳动力需求等都不符合定义。5.政治法律环境是影响企业战略决策的（）。A.首要内部环境B.首要外部条件C.重要内部环境D.重要外部环境答案：B解析：政治法律环境是影响企业战略决策的外部条件，而非内部环境。因此，正确选项是“首要外部条件”。选项A“首要内部环境”和选项C“重要内部环境”都是错误的，因为它们指的是内部环境，而不是外部条件。选项D“重要外部环境”虽然提到了外部环境，但没有明确指出是政治法律环境，因此也不是最佳答案。因此，正确答案是B。6.市场按买方的类型可分为消费者市场和（）。A.组织市场B.信息市场C.服务市场D.产品市场答案：A解析：市场按买方的类型可分为消费者市场和组织市场。消费者市场是指为个人或家庭消费而购买商品和服务的市场，而组织市场则是指为企业、政府、非营利组织等机构购买商品和服务的市场。因此，答案为A选项“组织市场”。信息市场、服务市场和产品市场不是按照买方类型划分的市场分类方式，所以B、C、D选项都不正确。7.（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径—目标理论答案：B解析：题目中描述的是把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。这种理论是领导情境理论，它认为领导者应根据不同的情境和下属的成熟水平来选择不同的领导风格。因此，正确答案是B，即领导情境理论。其他选项如领导者参与模型、费德勒的权变模型、路径—目标理论与题目描述不符。8.（）按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。A.心理测验B.成就测验C.生理测验D.情商测验答案：A解析：题目中提到“按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。”根据这一描述，我们可以推断出测验按照内容分类，应该包括能力测验和人格测验这两大类。在给出的选项中，只有A选项“心理测验”与题目描述的内容相符。其他选项如成就测验、生理测验和情商测验并没有在题目中明确提及，因此可以排除。因此，正确答案是A，即心理测验。9.人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的（）。A.重要保障B.不竭动力C.理论支持D.理想目标答案：B解析：人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。创新是企业发展的核心驱动力，而人力资源的创新能力则是企业实现创新的基础。只有具备强大的创新能力，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，保持持续的发展动力。因此，选项B“不竭动力”最符合题意。选项A“重要保障”虽然也重要，但不如“不竭动力”直接体现创新对企业发展的推动作用。选项C“理论支持”和选项D“理想目标”与题意不符。10.现代人力资源管理追求（）和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。A.理论性B.科学性C.客观性D.综合性答案：B解析：现代人力资源管理追求科学性和艺术性。其中，科学性指的是采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段，以确保管理的客观性和准确性。艺术性则体现在如何运用这些科学手段，使其更加人性化、灵活化，从而更好地满足员工的需求和企业的目标。因此，现代人力资源管理既需要科学性，也需要艺术性，二者相辅相成，共同推动企业的发展。所以，正确答案是B，即科学性。11.下列哪项不属于企业信息采集和处理的基本原则？A.准确性B.系统性C.全面性D.经济性答案：C解析：企业信息采集和处理的基本原则包括准确性、系统性和经济性。准确性指的是采集和处理的信息必须真实可靠，不能出现错误或偏差。系统性指的是采集和处理的信息应该按照一定的规则和方法进行，确保信息的完整性和一致性。经济性指的是采集和处理信息的过程中应该考虑成本效益，避免不必要的浪费。而选项C全面性并不属于企业信息采集和处理的基本原则，因此答案为C。12.（）是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。A.调查研究法B.当面调查法C.行为记录法D.档案记录法答案：D解析：根据题目描述，我们需要找到一种方法，该方法指向企业的档案管理部门或档案管理人员，用于了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录。在给出的选项中，只有“档案记录法”符合这一描述。因此，正确答案是D，即“档案记录法”。13.通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额方法的是（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法答案：D解析：根据题目描述，制定定额的方法需要通过对生产技术条件的分析，挖掘生产潜力，并考虑操作合理化。这些条件提示我们需要一个更为技术和理性的方法。*A.经验估工法：是基于工人和具有一定经验的人员的估计和判断来制定定额的方法。它更多地依赖于经验和直觉，而不是对生产技术条件的深入分析。*B.统计分析法：是通过收集和分析历史数据来制定定额的方法。虽然它考虑了历史数据，但不一定涉及到对生产技术条件的深入分析。*C.类推比较法：是通过比较类似产品或工艺来制定定额的方法。这种方法更多地依赖于比较和类比，而不是对生产技术条件的深入分析。*D.技术定额法：正是对生产技术条件进行深入分析，挖掘生产潜力，并考虑操作合理化的方法。它通过分析计算或实地测定来制定定额，符合题目描述的要求。因此，通过对各个选项的分析，我们可以确定正确答案是D，即技术定额法。14.工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成（）。A.指数关系B.倒数关系C.差值关系D.正比关系答案：B解析：工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式。工时定额表示生产单位产品所需的时间，而产量定额表示单位时间内可以生产的产品数量。因此，当工时定额增加时，意味着生产单位产品所需的时间更长，那么单位时间内可以生产的产品数量就会减少，即产量定额减少。反之，当工时定额减少时，产量定额增加。这表明工时定额和产量定额在数值上互为倒数关系。因此，答案是B，即它们互成倒数关系。15.职务与职位的主要区别不包括（）。A.职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件C.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结D.职务反映了员工所承担的工作性质答案：C解析：题目问的是职务与职位的主要区别，我们可以逐项分析：A项表示职务主要强调的是规定员工应该承担的工作内容和要求，这是职务的基本含义。B项表示职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件，这是关于职位的一个描述，但并不全面，职位更多的是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。C项表示职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结，这与B项重复，且B项更为准确。D项表示职务反映了员工所承担的工作性质，这也是职务的一个基本特点。因此，C项“职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结”并不是职务与职位的主要区别，而是与B项重复，所以正确答案是C。16.（）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。A.职权B.权限C.职责D.职位答案：B解析：在题干中，关键词“为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务”表明这是关于员工在其岗位上应当完成的任务和职责。而“对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定”则进一步说明了这是关于员工在职责范围内所拥有的权力或权限的界定。因此，正确答案是“权限”，即选项B。职权通常指的是某种特定的权力或职责，而职责则是指员工应当完成的任务和责任，职位则是指员工在组织中的位置或头衔。这些选项与题干中的描述不符，因此可以排除。17.进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或（）的调查方式。A.现场观测法B.电话会议法C.书面调查法D.综合采用上述方法答案：A解析：根据题目描述，当岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或另一种调查方式。选项A“现场观测法”虽然是一种调查方式，但题目中并未明确提到它适用于岗位数目较少的情况。选项B“电话会议法”和选项D“综合采用上述方法”也不符合题目中“可采用面谈或（）的调查方式”的描述。因此，最符合题目要求的选项是C“书面调查法”，因为它是一种与面谈并列的调查方式，且没有限制岗位数目。所以，正确答案是C。18.全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的是（）的基本功能。A.岗位写实B.岗位分析C.岗位观察D.作业测时答案：A解析：全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法，这是岗位写实的基本功能。岗位写实是对岗位工作活动进行实地观察、记录和分析，以获取岗位工作活动的详细情况，包括工作内容、程序、步骤和方法等。因此，选项A“岗位写实”是正确答案。19.（）是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告。A.隐瞒广告B.秘密广告C.遮蔽广告D.不公开广告答案：C解析：题目中的空格处需要填入一个在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告的术语。选项A“隐瞒广告”表示故意隐瞒某些信息，与题目要求不符；选项B“秘密广告”虽然与“不公开”有些关联，但通常指的是秘密进行的广告活动，与题目要求也不符；选项D“不公开广告”虽然与题目要求有些接近，但“不公开”并不明确表示企业名称不在广告中出现；而选项C“遮蔽广告”最符合题目要求，表示在广告中故意不提及企业的名称，以某种方式遮蔽或掩盖，确保广告中的信息不直接暴露企业的身份。因此，正确答案为C“遮蔽广告”。20.（）是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击。A.岗位轮换B.计件工资C.竞聘上岗D.内部选拔答案：C解析：题目中提到的是我国经济改革实践活动中出现的一个新事物，它对传统体制下的“终身制”、“铁饭碗”、“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击。在选项中，只有“竞聘上岗”符合这一描述。竞聘上岗是一种通过竞争方式选拔人才的制度，它打破了传统的终身制和铁饭碗，使得人才能够在公平竞争中脱颖而出。因此，正确答案为“竞聘上岗”。21.招聘工作的提出和确定是从（）开始的。A.招聘计划B.招聘策略C.工作分析D.招聘需求答案：D解析：招聘工作的提出和确定是从招聘需求开始的。招聘需求是指组织内部对人力资源的需求，是招聘工作的前提和基础。只有明确了招聘需求，才能确定招聘计划、招聘策略和工作分析等方面的内容。因此，选项D“招聘需求”是正确答案。22.应聘申请表设计吋，要符合当地有关（）和政策的要求。A.法律B.上级主管部门C.业务部门主管D.人事行政总监答案：A解析：在设计应聘申请表时，需要符合当地有关法律和政策的要求。这是因为法律和政策是规范企业和个人行为的准则，必须遵守。因此，选项A“法律”是正确答案。其他选项如上级主管部门、业务部门主管、人事行政总监虽然与申请表设计有关，但并不是必须符合的要求，因此不是最佳答案。23.管理者对员工给予充分的信任与尊重的原则要求是（）。A.以人为本B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济答案：C解析：以人为本、任人唯贤、用人不疑、严爱相济都是管理原则，但根据题目描述，管理者对员工给予充分的信任与尊重的原则要求是用人不疑。用人不疑意味着管理者对员工的能力和诚信有充分的信心，愿意授权给员工，让他们自主决策和行动，同时尊重员工的意见和想法。因此，选项C“用人不疑”最符合题目要求。24.（）属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。A.业务执行层B.业务处理层C.智囊咨询层D.数据处理层答案：B解析：员工信息管理系统是一个复杂的信息管理系统，其包含了多个不同的层面，这些层面根据其在系统中所承担的功能和责任来划分。根据题目中给出的选项，我们需要找出哪一个选项是描述按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。*A选项“业务执行层”可能是描述具体的执行操作的层面，但这并不一定是按照功能结构来划分的。*B选项“业务处理层”指的是系统中负责处理具体业务逻辑和任务的层面，这符合功能结构的划分方式。*C选项“智囊咨询层”更像是描述提供决策支持或咨询服务的层面，不是基于功能结构的划分。*D选项“数据处理层”描述的是系统中负责数据处理的层面，虽然重要，但不一定是按照功能结构来划分的。因此，根据题目的描述和选项的分析，我们可以确定B选项“业务处理层”是按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。25.在进行人员筛选时，体检适宜在（）进行。A.初次筛选后B.所有筛选方法使用之后C.背景调查后D.面试后答案：B解析：在人员筛选过程中，体检通常是在所有筛选方法使用之后进行的。这是因为体检是对候选人身体健康状况的全面检查，需要在其他筛选方法（如面试、背景调查等）之后进行，以确保选拔出的候选人具备基本的身体条件，能够胜任所应聘的职位。因此，选项B“所有筛选方法使用之后”是正确答案。其他选项如“初次筛选后”、“背景调查后”或“面试后”都不符合体检的常规安排。26.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是（）。A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重视客观内容的调查核实D.重视应聘者性格方面的主观评价内容答案：D解析：在背景调查中，我们主要关注的是与工作相关的情况，并需要对调查的材料进行可靠性的评估。同时，我们也需要重视客观内容的调查核实。然而，关于应聘者的性格方面的主观评价内容，这并不是背景调查的核心内容。因此，选项D“重视应聘者性格方面的主观评价内容”是错误的说法。27.在一般情况下，（）广告比较适合于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。A.杂志招聘B.报纸招聘C.电视招聘D.网络招聘答案：A解析：题目中提到寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，这通常意味着目标受众比较特定，需要针对特定领域进行宣传。同时，题目还提到适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况，这意味着广告需要覆盖较广泛的地区，但不需要立即填补空缺。在这种情况下，杂志招聘是一个比较合适的选择，因为杂志通常具有特定的读者群体，可以针对特定领域进行宣传，同时杂志的发行范围也比较广泛，可以覆盖多个地区。因此，答案为A，即杂志招聘。28.因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（）。A.组织人力资源自然减员B.组织业务量变化引起的人力资源需求C.组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D.组织人力资源满负荷答案：A解析：员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺，这些都属于组织人力资源的自然减员。因此，正确答案为A，即组织人力资源自然减员。其他选项如组织业务量变化引起的人力资源需求、组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求、组织人力资源满负荷等，与题目描述的情况不符。29.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。A.法定条款B.约定条款C.专项协议D.补充协议答案：A解析：《劳动合同法》第17条明确规定了劳动合同中必须约定的内容，这些内容为劳动合同的法定条款。其中，劳动者的工种与岗位、工作地点和场所属于劳动合同的必备条款，是劳动合同的法定条款。因此，正确选项为A。其他选项如约定条款、专项协议、补充协议，在劳动合同的约定中可能会涉及，但并不是专门用来约束劳动者的工种与岗位、工作地点和场所的条款。30.检测，请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏，属于案例编写的（）。A.具体目的B.具体步骤C.具体手段D.具体内容答案：B解析：审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏，这个过程是对案例进行详细的查看和检查，确定其中是否存在问题，这是具体步骤的范畴。因此，题目所属的分类应该是具体步骤，所以答案选择B。其他选项，如具体目的、具体手段和具体内容，都不符合题目的描述。31.员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。一般按照以下（）个级别进行。A.四B.三C.二D.六答案：A解析：员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。题目中提到这种培训一般按照某个级别进行，选项中给出了四、三、二、六四个数字。根据常识和一般企业培训的实际情况，这种培训通常不会设置六个级别，也不太可能只有两个级别，三个级别相对适中，但题目中明确指出是“一般按照以下（）个级别进行”，因此最有可能的选项是四个级别。因此，答案为A。32.劳动合同的主体具有（）。A.一致性B.特殊性C.特定性D.普遍性答案：C解析：劳动合同的主体具有特定性。在劳动合同中，一方是劳动者，另一方是用人单位，这两方都是特定的主体。劳动者是具有劳动能力的自然人，用人单位则是依法成立的组织或机构。因此，劳动合同的主体具有特定性，而不是一致性、特殊性或普遍性。所以，正确答案是C。33.在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，（）是新员工获取企业信息的基本来源。A.企业简介B.企业宣讲C.员工手册D.电视广告答案：C解析：新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册是新员工获取企业信息的基本来源。员工手册通常包含了企业的基本信息、规章制度、岗位职责等内容，是新员工了解企业、适应工作环境的重要资料。企业简介、企业宣讲和电视广告虽然也是了解企业的途径，但员工手册更为详细、全面，更适合新员工获取企业信息。因此，正确答案为C，即员工手册。34.转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括（）。A.企业经营规模与方向的变化B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置C.员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置D.企业生产技术进步答案：C解析：转岗培训是在岗培训的一种主要类型，其产生原因通常与企业经营规模与方向的变化、员工不能胜任当前工作需要重新安置以及企业生产技术进步有关。然而，员工对现在的工作感到厌倦并要求重新安置并不是转岗培训的主要原因。因此，选项C“员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置”是不包括在转岗原因中的。35.（）是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A.工作指导法B.特别任务法C.工作轮换法D.现场培训法答案：C解析：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作指导法是通过资深员工对受训者进行指导和演示，使受训者掌握相关技能；特别任务法是为受训者分配一项特别任务，以锻炼其特定技能；现场培训法则是将受训者带到现场，通过观察和实践，提高其实际操作能力。因此，正确答案是C，即工作轮换法。36.制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划，属于人事部门对（）的管理。A.业余培训B.在岗培训C.自学D.脱产培训答案：C解析：制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划，属于人事部门对员工自学的管理。自学是一种员工自我提升的方式，不需要公司投入额外资源，员工可以在业余时间进行。因此，选项C“自学”是正确答案。其他选项如业余培训、在岗培训和脱产培训都需要公司投入一定的资源和时间，与制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划的管理方式不符。37.下列各项不属于无形资本费用的是（）。A.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资D.由于管理不善而造成的损失费用答案：C解析：无形资本费用是指企业在培训过程中发生的与培训直接相关的费用，但不包括因管理不善而造成的损失费用。选项A和B描述的是因从事培训工作而未能参加企业生产活动所造成的损失，这些损失属于无形资本费用；选项D是由于管理不善而造成的损失费用，不属于无形资本费用；选项C是培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资，属于有形资本费用，因为工资是直接支付给员工的报酬，不属于无形资本费用。因此，选项C不属于无形资本费用。38.下列哪项是进行培训的物质基础？A.培训预算B.培训经费C.培训设施D.培训基地答案：B解析：培训经费是进行培训的物质基础，它是用来支付培训活动所需的各种费用，包括讲师费、场地费、教材费、设备费等。因此，选项nB“培训经费”是正确答案。其他选项如培训预算、培训设施、培训基地虽然与培训有关，但不是进行培训的物质基础。39.改善绩效为目的的培训通常一个计划针对（）项目。A.三个B.一个C.五个D.多个答案：B解析：改善绩效为目的的培训通常一个计划针对一个项目。这是因为培训的目标通常是解决特定的问题或提高特定的技能，而不是涵盖多个不同的领域或项目。因此，选项B“一个”是正确的答案。其他选项如“三个”、“五个”或“多个”都不符合改善绩效为目的的培训通常一个计划针对一个项目的原则。40.定义绩效是进行绩效考评的基础，也是（）的关键。A.绩效管理B.岗位分析C.企业战略D.岗位管理答案：A解析：绩效考评是绩效管理的核心环节，而绩效是绩效考评的基础。绩效考评的目的是为了评估员工或团队的工作表现，进而指导他们改进，并与他们一起设定更高的目标。为了有效地进行绩效考评，首先需要明确绩效的定义和标准，这样才能确保考评的公正性和准确性。因此，绩效是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。选项A“绩效管理”与绩效考评和绩效定义紧密相关，是正确答案。选项B“岗位分析”虽然与岗位有关，但与绩效考评和绩效管理的直接关系不大。选项C“企业战略”和选项D“岗位管理”虽然都是组织中的重要部分，但与绩效考评和绩效管理的直接关系不如选项A明显。41.绩效低下的原因可分为（）。A.总体原因和个体原因B.总体原因和组织或系统原因C.个体原因和组织或系统原因D.主观原因和客观原因答案：C解析：绩效低下的原因可以从个体和组织或系统两个层面来分析。个体原因可能包括员工个人技能、态度、动机等方面的问题；而组织或系统原因可能涉及组织文化、管理制度、工作环境等方面的问题。因此，绩效低下的原因可分为个体原因和组织或系统原因。选项A中的“总体原因”和选项B中的“总体原因和组织或系统原因”都过于宽泛，不够具体；选项D中的“主观原因和客观原因”与绩效低下的原因不直接相关。因此，正确答案为C。42.（）是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.定性指标答案：A解析：关键绩效指标（KPI）是衡量企业战略实施效果的指标，它体现了对组织战略目标的增值作用。KPI通常是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，因此能够有效地评估企业战略实施的效果。所以，选项A“关键绩效指标”是正确的答案。其他选项如一般绩效指标、否决指标和定性指标虽然都是绩效管理的相关概念，但它们并不能准确描述企业战略实施效果的衡量指标。43.在绩效管理中，以上级主管的考评，其考评分数对被考评者的结果影响（）。A.很大B.不大C.没有直接关系D.有间接关系答案：A解析：在绩效管理中，上级主管的考评对被考评者的结果有重要影响。上级主管的考评分数通常被用作衡量被考评者工作表现的重要依据，因此其考评分数对被考评者的结果影响很大。因此，正确答案是“很大”。44.（）包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。A.间接薪酬B.直接薪酬C.货币薪酬D.非货币薪酬答案：B解析：根据题目中的描述，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，这些都属于直接以现金形式支付给员工的薪酬，因此属于直接薪酬。所以，正确答案为B，即直接薪酬。45.下列有关绩效工资的说法，错误的是（）。A.绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分B.一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15%左右C.通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴D.绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本答案：B解析：绩效工资是根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分，一般根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动一定的比例，但并非一定是15%。因此，选项B“一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15%左右”的说法是错误的。选项A、C和D关于绩效工资的描述都是正确的。绩效提薪虽然在一定程度上有激励效果，但过高的绩效提薪也可能增加企业的工资支付成本，因此选项D“绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本”的说法也是正确的。46.（）实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资答案：D解析：计件工资是指按照工人生产的合格产品的数量和预先规定的计件单价来支付工资的一种形式。它是计时工资的一种转化形式，克服了计时工资的缺点，用确定而衡量的产品数量代替无法确定其价值的劳动时间作为计量劳动贡献的依据，按照工人完成的产品数量或作业量支付工资。因此，选项D“计件工资”是正确答案。47.企业提供（）福利，基本目的在于全面改善员工的工作、生活质量。A.非必要性B.必要性C.经济性D.非经济性答案：D解析：福利是企业为了改善员工的工作、生活质量而提供的一种非经济性补偿。这种补偿不是员工获得的基本工资或奖金，而是企业为了吸引和留住员工而提供的一种额外待遇。因此，福利属于非经济性补偿，与“经济性”相反。因此，答案为D，即“非经济性”。48.根据《失业保险条例》，城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的（）缴纳失业保险费。A.1%B.2%C.3%D.5%答案：B解析：《失业保险条例》明确规定，城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的2%缴纳失业保险费。因此，答案为B。49.在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种（）关系。A.权利义务B.法律C.人身D.财产答案：C解析：在劳动关系中，劳动力是人体中的一种机能，只能寓寄在活的人体中。这意味着劳动力与劳动者本人是紧密相连的，无法与劳动者本人分离。因此，劳动关系在本质上是一种与劳动者本人身份直接相关的人身关系，而非权利义务、法律或财产关系。因此，正确选项是“人身”。50.劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）。A.国家的意志B.劳动者的意志C.企业的意志D.工会的意志答案：A解析：劳动法律关系体现了国家的意志，它是通过劳动法律、法规的形式体现出来的。劳动法律关系是当事人之间发生的、具有合法性的权利义务关系，这种关系的产生、变更和消灭，以及当事人所享有的权利和承担的义务的内容，都是由国家通过劳动法律、法规所确认或创设的。因此，劳动法律关系体现了国家的意志，而不是劳动者、企业或工会的意志。所以，正确答案是A。51.企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（）。A.用工行为B.劳动行为C.劳动行为和用工行为D.管理行为答案：C解析：企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的劳动行为和用工行为。劳动行为指的是劳动者在劳动过程中的具体行为，如完成工作任务、遵守劳动纪律等；用工行为则是指企业为了组织劳动过程而实施的行为，如安排工作任务、提供劳动条件等。因此，企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的劳动行为和用工行为，选项C正确。52.对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并处以（）罚款。A.5000元以下B.5000元以上1万元以下C.1万元以上10万元以下D.10万元以上答案：C解析：根据《外国人在中国就业管理规定》第三十一条的规定，对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位，劳动行政部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并处以1万元以上10万元以下的罚款。因此，正确选项为C，即处以1万元以上10万元以下的罚款。53.（）是必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。A.专项协议B.劳动合同C.要式合同D.集体合同答案：C解析：要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。专项协议、劳动合同和集体合同虽然都是合同的一种，但它们并不都需要特定的形式或履行一定手续才具有法律效力。因此，正确答案为C，即要式合同。54.对绩效评估各等级的范围做出规定的是绩效指标的()要素。A.指标名称B.指标定义C.标志D.标度答案：D解析：在绩效管理中，绩效指标通常包括指标名称、指标定义、标志和标度四个要素。其中，标度是用来规定绩效评估各等级的范围的。因此，对绩效评估各等级的范围做出规定的是绩效指标的标度要素，选项D是正确的。55.劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（）。A.要约方B.被要约方C.要约D.承诺答案：A解析：劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，是劳动者向用人单位发出的希望与其订立劳动合同的意思表示，属于要约。要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。因此，劳动者在此情形中是要约方。选项A正确。被要约方是收到要约并考虑是否承诺的一方，与劳动者向用人单位提出工作申请的身份不符，故选项B错误。要约不是劳动者发出的，故选项C错误。承诺是受要约人同意要约的意思表示，劳动者提出工作申请并非承诺，故选项D错误。56.2011年3月，张某与A企业签订了5年期的劳动合同，2014年12月，企业因工作需要与张某协商一致，同意解除劳动合同，张某可得到（）工资的经济补偿金。A.3个月B.4个月C.5个月D.12个月答案：B解析：《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本题中，张某与A企业签订了5年期的劳动合同，于2014年12月解除劳动合同，张某在A企业工作了4年，因此张某可得到4个月工资的经济补偿金。故正确答案为B。57.（）有权代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力的行使者。A.行政机关B.法人机关C.监督机关D.策划机关答案：B解析：根据题目，我们需要找到有权代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力的行使者的选项。在给出的选项中，行政机关、监督机关和策划机关都不是法人的权利能力和行为能力的行使者。而法人机关是法人的内部组织，有权代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力的行使者。因此，正确答案是B，即法人机关。58.我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。A.100%B.150%C.200%D.300%答案：D解析：《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付劳动者工资。因此，正确答案为D选项，即300%。59.劳动者患病，（）不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同。A.病愈后B.休假3个月后C.休假6个月后D.医疗期满答案：D解析：《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，选项D“医疗期满”是正确的。选项A“病愈后”、选项B“休假3个月后”和选项C“休假6个月后”都不符合法律规定，因此是错误的。60.不属于女职工劳动保护制度的是（）。A.确定女职工近期从事的劳动范围B.怀孕、生育、哺乳期的保护C.产假保护D.生病住院期间保护答案：D解析：女职工劳动保护制度主要包括女职工在特殊生理时期（如怀孕、生育、哺乳）的劳动保护。其中，A选项“确定女职工近期从事的劳动范围”是对女职工工作的合理安排，以确保她们在特定时期的权益得到保障。B选项“怀孕、生育、哺乳期的保护”直接涉及到女职工的特殊生理时期的保护，也是女职工劳动保护制度的核心内容。C选项“产假保护”同样属于女职工劳动保护制度，为女职工提供了必要的休息和恢复时间。然而，D选项“生病住院期间保护”并不是专门针对女职工劳动保护的规定，它同样适用于所有员工，无论性别。因此，D选项不属于女职工劳动保护制度的内容。多选题（共40题，共40分）61.关于计时工资的计算公式，正确的是（）。A.小时工资率×实际工作时间B.小时工资率×标准工作日小时数C.日工资率×标准工作周日数D.小时工资率×标准工作日数E.日工资率×合格产品数量答案：ABC解析：计时工资的计算公式通常包括小时工资率和实际工作时间，日工资率和标准工作周日数，以及小时工资率和标准工作日数。因此，选项A“小时工资率×实际工作时间”、选项B“小时工资率×标准工作日小时数”和选项C“日工资率×标准工作周日数”都是正确的计时工资计算公式。选项D“小时工资率×标准工作日数”和选项E“日工资率×合格产品数量”并不符合标准的计时工资计算公式，因此是错误的。62.下列选项，能有效缓解技术性失业的方法有（）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策答案：ACE解析：技术性失业是由于技术进步导致一些职业或技能被自动化或新技术取代，从而使相关从业人员失去工作。针对这种失业，需要采取一系列措施来缓解其影响。A选项提到“强化职业培训”，这是一种有效的方法，通过提供针对性的培训，帮助失业者提升技能，适应新的就业需求。C选项提到“普遍地实施职业技能开发”，这与强化职业培训类似，通过普及职业技能培训，提升整个劳动力市场的技能水平，从而增加就业机会。E选项提到“推行积极劳动力市场政策”，这包括提供就业援助、职业介绍、创业支持等，帮助失业者重新就业或创业。B选项“引进先进技术”虽然可以推动技术进步，但不一定能直接缓解技术性失业，因为先进技术可能同时替代一些现有工作。D选项“鼓励技术创新”虽然可以促进技术进步，但也可能导致更多的技术性失业，因此不是缓解技术性失业的直接方法。综上所述，能有效缓解技术性失业的方法包括A、C和E选项。63.在政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，这里“三方原则”是指（）。A.行业协会B.政府C.企业员工D.工会E.企业家协会答案：BDE解析：在政府制定或调整重大劳动关系标准时，“三方原则”是指政府、工会和企业。这一原则旨在确保劳动关系的公正、公平和透明，保障劳动者和企业的合法权益。行业协会、企业员工和企业家协会都不是“三方原则”中的一方，因此它们不应被选作答案。因此，正确选项是BDE，即政府、工会和企业。64.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，其特点包括（）。A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.科学性答案：ABCD解析：企业战略的特点包括全局性、系统性、长远性和风险性。全局性指的是企业战略需要考虑企业的整体发展，而不是局限于某个部门或产品。系统性指的是企业战略需要协调各个部门和资源，形成一个有机的整体。长远性指的是企业战略需要着眼于企业的长期发展，而不是短期利益。风险性指的是企业战略需要面对未来环境的变化和不确定性，需要承担一定的风险。因此，选项A、B、C、D都是企业战略的特点。选项E科学性虽然是企业战略制定需要考虑的因素之一，但并不是企业战略的特点。因此，正确答案为A、B、C、D。65.人员素质测评涉及哪三个基本概念（）。A.人员B.素质C.测评D.态度E.观念答案：ABC解析：人员素质测评是一种对人员的能力、素质、个性等方面进行综合评估的方法。因此，人员素质测评涉及的基本概念应该包括人员、素质和测评。选项A“人员”指的是被测评的对象，选项B“素质”指的是被测评的各种能力、品质等，选项C“测评”指的是对人员进行评估的过程和方法。因此，正确答案为ABC。选项D“态度”和选项E“观念”与人员素质测评的核心概念不太相关，可以排除。66.下列选项，属于领导者与众不同的特质的是（）。A.自信心B.创造性C.领导动机D.内驱力E.人格健全答案：ABCD解析：领导者与众不同的特质包括自信心、创造性、领导动机和内驱力。自信心是领导者对自己能力的确信和信任，是领导的基础；创造性是领导者能够提出新的想法和解决方案，带领团队创新；领导动机是领导者愿意承担领导责任，愿意为团队的目标而努力；内驱力是领导者内在的驱动力，能够激发自己的潜能，带领团队不断前进。人格健全虽然是一个重要的特质，但与领导者的与众不同之处没有直接关系，因此不是最佳答案。因此，正确选项是自信心、创造性、领导动机和内驱力。67.人性的特征包含有（）。A.能动性B.社会性C.整体性D.一致性E.可变性答案：ABCE解析：人性的特征通常指的是人所共有的基本特性，这些特性可以从多个角度来理解。A选项“能动性”指的是人的主动性、创造性和自我意识，是人区别于其他生物的重要特征。B选项“社会性”指的是人在社会中与他人互动、合作和竞争的特性，是社会关系的基础。C选项“整体性”指的是人的各种心理和行为特征相互关联、相互影响的特性，是一个整体的概念。E选项“可变性”指的是人的心理和行为特征会随着时间和环境的变化而发生变化的特性。而D选项“一致性”并不是人性的基本特征，因为每个人的心理和行为特征都是独特的，不可能完全一致。因此，正确答案是A、B、C和E。68.创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括（）。A.引进新产品B.引用新技术C.实现企业的新组织D.开辟新市场E.改进生产装备设施答案：ABCD解析：创新是指将一种全新的生产要素和生产条件组合引入生产体系，从而推动生产效率和效益的提升。选项A“引进新产品”是指引入全新的产品或服务，满足市场需求；选项B“引用新技术”是指采用新的技术手段，提高生产效率和质量；选项C“实现企业的新组织”是指建立新的组织结构和管理模式，优化资源配置；选项D“开辟新市场”是指开拓新的市场领域，寻找新的增长点。而选项E“改进生产装备设施”虽然可以提高生产效率，但并不是一种全新的生产要素或生产条件的“新组合”，因此不符合题目要求。因此，答案为A、B、C、D。69.企业员工可分类为多种类型，其分类的方法有（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类答案：ABCE解析：企业员工的分类方法可以从多个角度进行。性别构成分类是基于员工的性别进行的划分，这种分类有助于企业了解员工的性别比例，进而制定相应的管理策略。学历结构分类是根据员工的学历水平进行划分，这对于企业来说，可以明确员工的受教育程度，以便安排适合的职位。专业构成分类是基于员工的所学专业进行的划分，这有助于企业根据员工的专长来分配工作任务。而职业能力分类则是基于员工的实际工作能力进行的划分，这对于企业来说，可以更好地了解员工的能力水平，从而进行有针对性的培训和管理。职责类别分类虽然也是员工分类的一种方式，但题目中并未提及，因此不应选入。因此，正确的选项是A、B、C和E。70.工作岗位调查的目的是（）。A.为进行岗位分析提供资料B.为改进工作岗位的设计提供信息C.为制定各种人事文件提供资料D.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据E.收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述答案：ABCDE解析：工作岗位调查的目的是为了获取有关岗位的各种信息，为岗位分析、岗位设计、岗位评价以及岗位分类等提供必要的依据。因此，选项A“为进行岗位分析提供资料”、选项B“为改进工作岗位的设计提供信息”、选项C“为制定各种人事文件提供资料”、选项D“为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据”以及选项E“收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述”都是工作岗位调查的目的。所以，正确答案为A、B、C、D、E。71.（）是任何一个系统都具有的特征。A.整体性B.独立性C.相关性D.目的性E.环境适应性答案：ACDE解析：本题考察系统的特征，任何一个系统都具有整体性、相关性、目的性和环境适应性四个特征，独立性不是系统的特征，所以应该选ACDE。因此，ACDE都是系统所具备的特征。72.工作有多种含义，下列选项符合工作含义表述的是（）。A.为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动B.专指职业C.特指若干项专门任务D.指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务E.泛指体力和脑力劳动活动答案：BCE解析：首先，我们要理解题目中“工作”的含义。题目要求我们从给定的选项中找出符合工作含义的表述。A选项“为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动”虽然提到了劳动活动，但“工作目标”这一概念可能过于具体，并不完全符合工作的一般含义。B选项“专指职业”是工作的一种常见定义，它涵盖了人们在社会中所从事的特定职业。C选项“特指若干项专门任务”也是工作的一部分，很多工作由多项任务组成，这些任务共同构成了工作的整体。D选项“指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务”虽然涉及了工作的某些方面，但表述过于具体，不够全面。E选项“泛指体力和脑力劳动活动”则更全面地涵盖了工作的含义，无论是体力劳动还是脑力劳动，都是工作的重要组成部分。综上所述，B、C和E选项都符合工作的含义，因此正确答案为BCE。73.非定额时间包括（）。A.准备与结束时间B.非个人造成的停工时间C.个人造成的非生产时间D.非个人造成的非生产时间E.个人造成的停工时间答案：BCDE解析：非定额时间是指与产品数量无直接关系的各种时间消耗，主要包括：1.准备与结束时间：这是指工人或机器在准备开始工作或结束工作时的时间消耗，与产品数量无直接关系。2.非个人造成的停工时间：这是指由于机器故障、调整机器、设备或工艺过程不合理、原材料缺陷等引起的停工时间，与工人个人无关。3.个人造成的非生产时间：这是指工人本人造成的停工时间，如寻找工具、更换刀具等，但这些时间并不是直接用于生产产品。4.非个人造成的非生产时间：这是指由于设备故障、调整设备、等待材料、等待下道工序加工等引起的非生产时间，与工人个人无关。5.个人造成的停工时间：这是指工人个人原因造成的停工时间，如违反劳动纪律等。因此，选项A“准备与结束时间”、选项B“非个人造成的停工时间”、选项C“个人造成的非生产时间”、选项D“非个人造成的非生产时间”和选项E“个人造成的停工时间”都是非定额时间的组成部分。74.下列属于招聘费用的有（）。A.调研费、广告费、招聘会经费B.选拔测试方案制订与实施的经费C.通知录取结果的经费D.高校奖学金E.签订劳动合同的经费答案：ABCDE解析：招聘费用是指企业在招聘过程中发生的各种费用，包括调研费、广告费、招聘会经费、选拔测试方案制订与实施的经费以及通知录取结果的经费等。高校奖学金虽然与招聘有关，但它是支付给被录取员工的，不属于招聘费用。而签订劳动合同的经费也是招聘过程中必然发生的费用，因此也应包括在内。因此，选项A、B、C、D、E均属于招聘费用。75.正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有（）。A.员工试用期的考核鉴定B.根据考核情况进行正式录用决策C.制订员工发展计划D.为员工提供必要的帮助与咨询服务E.解除试用合同答案：ABCD解析：根据题目描述，正式录用过程中用人部门与人力资源部门需要完成的工作包括员工试用期的考核鉴定、根据考核情况进行正式录用决策、制订员工发展计划以及为员工提供必要的帮助与咨询服务。选项E“解除试用合同”并未在题目中提及，因此不应选。因此，正确答案为A、B、C、D。76.人员录用包括（）内容。A.决定录用人员B.通知录用人员C.劳动合同的签订D.员工的初始安排E.绩效考评答案：ABCD解析：人员录用是招聘流程中的关键步骤，它涉及多个方面的内容。首先，需要决定录用哪些人员，即A决定录用人员。其次，一旦决定录用，需要通知被录用者，即B通知录用人员。接着，为了确立双方的权益和责任，需要签订劳动合同，即C劳动合同的签订。最后，为了新员工能够顺利开始工作，需要进行员工的初始安排，包括工作岗位、工作内容、工作时间等，即D员工的初始安排。绩效考评通常是员工入职后的工作内容，不是录用环节的内容，所以E绩效考评不应包括在内。因此，人员录用包括A决定录用人员、B通知录用人员、C劳动合同的签订和D员工的初始安排。77.企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，内容包括（）。A.应聘者的姓名B.应聘者的专业C.应聘者的兴趣D.通过面试考察分析得到的应聘者能力情况E.应聘者的家庭状况答案：ABD解析：校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，包括应聘者的姓名、专业、兴趣以及通过面试考察分析得到的应聘者能力情况。这些信息有助于企业对应聘者进行全面了解，从而做出更准确的招聘决策。而应聘者的家庭状况与这些信息没有直接关系，因此不需要在校园招聘记录表中获取。因此，正确答案为A、B、C、D。78.背景调查应关注的重要问题包括（）。A.对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数B.应当采用恰当的询问方法C.注意调查对象的选择D.背景调查的内容应简明、实用E.背景调查应确定明确的主题答案：ABCD解析：在背景调查中，关注的重要问题包括：A.对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数：这确保了背景调查的目标明确，与职位的实际需求相符。B.应当采用恰当的询问方法：这是为了确保在收集信息时既能获取所需信息，又不侵犯被调查者的隐私或权益。C.注意调查对象的选择：选择合适的调查对象能确保信息的准确性和可靠性。D.背景调查的内容应简明、实用：这样既可以减少调查时间，又能确保调查结果的实用性。而E选项“背景调查应确定明确的主题”虽然与背景调查有关，但并未明确说明是“重要问题”，因此不选。所以，正确答案为A、B、C、D。79.个人简历分析用于人员测评的特点包括（）。A.预测效度随着时间的推进会越来越低B.预测效度随着时间的推进会越来越高C.成本较高D.真实性可能存在问题E.依据较为客观答案：ADE解析：个人简历分析用于人员测评的特点包括预测效度、真实性以及依据的客观性。其中，预测效度可能会随着时间的推移而降低，因为人的能力和素质可能会发生变化，导致个人简历中的信息不再准确反映其当前状况。真实性可能存在问题，因为个人在编写简历时可能会夸大或隐瞒某些信息，以获取更好的评价。然而，个人简历分析依然具有一定的依据，如学历、工作经历等，这些都是相对客观的评价标准。因此，选项A、D和E是正确的。选项B“预测效度随着时间的推进会越来越高”与实际情况不符，因为人的能力和素质可能会随着时间的推移而发生变化。选项C“成本较高”并不是个人简历分析用于人员测评的特点，因为成本高低取决于具体的测评方法和工具，而不是个人简历分析本身。80.材料筛选法的具体形式包括（）。A.申请表B.调查问卷C.工作日志D.证明材料E.背景调查答案：ADE解析：材料筛选法是指通过收集、整理、分析相关材料来筛选合适的人才。申请表和证明材料是收集材料的主要方式，通过这两种方式可以了解申请者的基本情况和过往经历，从而初步判断其是否适合所招聘的职位。背景调查则是进一步核实申请者的信息，以确保其真实性和可靠性。而工作日志和调查问卷则不属于材料筛选法的具体形式，因此不应被选入。因此，正确答案为ADE。81.脱产培训效果的评估的方法有（）。A.根据受训者是否满意进行评估B.根据受训者考试分数评估C.根据受训者是否获得证书进行评估D.通过调查表或报告书进行评估E.通过领导点评进行评估答案：CD解析：脱产培训效果的评估方法包括根据受训者是否获得证书进行评估和通过调查表或报告书进行评估。其中，根据受训者是否获得证书进行评估是常见的评估方式，因为它直接反映了受训者是否达到了培训的目标要求；而通过调查表或报告书进行评估则是一种更为全面和客观的评估方式，可以收集到受训者对培训过程、内容、效果等多方面的反馈意见，有助于更准确地评估培训效果。其他选项如根据受训者是否满意进行评估、根据受训者考试分数评估以及通过领导点评进行评估虽然也是评估培训效果的方法，但并不是脱产培训效果评估的常用方法。因此，正确答案为CD。82.研讨法的实施要点包括（）。A.指导教师制订讨论计划，准备讨论资料B.对受训人员的要求C.对研讨题目和内容的要求D.对指导教师的要求E.对培训机构的要求答案：ACD解析：在研讨法的实施中，指导教师是关键人物，他们负责制订讨论计划并准备讨论资料，因此选项A是正确的。同时，研讨题目和内容的要求也是实施研讨法的重要方面，因此选项C也是正确的。对于指导教师的要求也是实施研讨法的重要方面，因此选项D也是正确的。选项B和E在题目中并未提及，因此不是研讨法的实施要点。因此，正确答案为ACD。83.讲授法是课堂培训的主要方法之一，其主要方式包括？A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授答案：CDE解析：讲授法是一种通过口头语言向受训者传授知识的方法。在讲授法中，教师可以选择不同的方式来进行讲授。根据题目给出的选项，我们来分析每个选项的含义：A.案例分析式讲授：虽然案例分析是培训中的一种常用方法，但它主要是通过分析实际案例来引导受训者思考和讨论，而不仅仅是讲授。因此，这并不是讲授法的主要方式。B.辩论式讲授：辩论式培训强调的是受训者之间的辩论和讨论，而不是教师单纯的讲授。因此，这也不是讲授法的主要方式。C.灌输式讲授：灌输式讲授是教师单向地向受训者传授知识，没有太多的互动和反馈。虽然这种方式在某些情况下可能有效，但它不是讲授法的最佳方式，因为它缺乏互动和受训者的参与。D.启发式讲授：启发式讲授强调教师的引导和启发，鼓励受训者主动思考和提问。这种方式能够更好地激发受训者的兴趣和主动性，是讲授法的一种有效方式。E.画龙点睛式讲授：画龙点睛式讲授是指教师在关键点上给予受训者点拨和指导，帮助他们更好地理解和掌握知识。这种方式能够突出重点，帮助受训者更好地吸收和消化知识。因此，根据讲授法的定义和各个选项的含义，我们可以确定讲授法的课堂培训方式包括启发式讲授和画龙点睛式讲授。同时，虽然灌输式讲授在一定程度上也可以算作讲授法的一种方式，但它并不是最佳的方式。因此，正确答案为C、D、E。84.影响课堂效果的因素有（）。A.教师的教学水平B.教学方法C.课堂时间的长短D.培训内容E.学员的学习态度答案：ABDE解析：影响课堂效果的因素是多方面的，包括教师的教学水平、教学方法、培训内容和学员的学习态度。教师的教学水平直接影响课堂效果，一个优秀的教师可以更好地引导学生，提高课堂效果。教学方法的选择也会影响课堂效果，不同的教学方法适合不同的教学内容和学员特点。培训内容是课堂效果的基础，只有合适、有趣、有实用性的内容才能吸引学员的注意力，提高课堂效果。学员的学习态度也是影响课堂效果的重要因素，学员的积极参与和主动学习可以提高课堂效果。课堂时间的长短虽然在一定程度上会影响课堂效果，但不是决定性的因素，因此不选。因此，影响课堂效果的因素包括教师的教学水平、教学方法、培训内容和学员的学习态度。85.现场培训的具体形式有（）。A.工作指导法B.个别指导法C.案例研讨法D.特别任务法E.工作轮换法答案：ABDE解析：本题考查的是现场培训的具体形式。A选项“工作指导法”是一种通过经验丰富的员工对新手进行一对一的指导，使其掌握工作技能的方法。这种方法适用于技能性较强的工作，如机械操作、维修等。B选项“个别指导法”是指针对员工个人的特点，进行有针对性的指导和培训。这种方法注重个体差异，能够更好地满足员工的学习需求。C选项“案例研讨法”虽然也是一种培训方法，但它更多地适用于理论学习和课堂讨论，而非现场培训。因此，C选项不符合题意。D选项“特别任务法”是指为员工分配一项特别的任务，通过完成任务来学习和掌握相关知识和技能。这种方法适用于需要实践经验的岗位，如销售、客户服务等。E选项“工作轮换法”是指让员工在不同的岗位之间轮换工作，以拓宽其工作经验和知识面。这种方法有助于员工全面了解公司的业务和运作。综上所述，现场培训的具体形式包括A选项“工作指导法”、B选项“个别指导法”、D选项“特别任务法”和E选项“工作轮换法”。因此，正确答案为A、B、D、E。86.绩效信息失真的原因包括（）。A.使用实地调查法采集信息B.组织内部绩效信息传输渠道不畅C.绩效信息提供者提供虚假数据D.采用本企业人力资源部门自己编制的绩效考评表格E.绩效信息监督机制的缺失答案：BCE解析：绩效信息失真的原因通常涉及多个方面。首先，组织内部绩效信息传输渠道不畅可能导致信息在传递过程中失真或遗漏。其次，绩效信息提供者提供虚假数据，这直接导致了信息的失真。最后，绩效信息监督机制的缺失使得对信息真实性的监控和纠正变得困难。因此，选项B、C和E都是绩效信息失真的原因。选项A“使用实地调查法采集信息”和选项D“采用本企业人力资源部门自己编制的绩效考评表格”与绩效信息失真没有直接关系，因此不应被选作答案。87.常见的绩效信息采集方法包括（）。A.实地调查法B.现场记录法C.抽样调查法D.顺序法E.对比分析法答案：ABC解析：本题考察绩效信息采集方法。绩效信息的采集方法有多种，常见的包括实地调查法、现场记录法和抽样调查法。实地调查法是通过直接前往实地，进行实地观察和访谈来获取绩效信息的方法。现场记录法是在实际工作场所对员工的绩效表现进行实时观察和记录，以获取绩效数据。抽样调查法则是从总体中抽取一部分样本进行调查，通过样本信息推断总体绩效情况。而顺序法和对比分析法不是常见的绩效信息采集方法，所以不应选入答案中。因此，正确答案为A、B、C。88.要科学地确定考评的基础，主要有两方面的工作要做（）。A.确定考评者B.确定工作要项C.确定绩效标准D.确定考评对象E.确定考评的具体步骤答案：BC解析：要科学地确定考评的基础，主要有两方面的工作要做，即确定工作要项和确定绩效标准。确定考评者、确定考评对象、确定考评的具体步骤虽然也是考评过程中需要考虑的因素，但不是确定考评基础的主要工作。因此，正确选项为BC。89.绩效考评步骤包括（）。A.改进绩效的指导B.评价实施C.制定绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础答案：ABCDE解析：绩效考评是组织对员工的工作表现进行评价的过程，其步骤包括多个环节。首先，需要确定考评的基础，即明确考评的标准和依据。接着，进行具体的评价实施，对员工的工作表现进行评价。评价完成后，需要与员工进行绩效面谈，就评价结果进行沟通，并给出改进绩效的指导。在面谈的基础上，可以制定绩效改进计划，帮助员工提升工作表现。因此，绩效考评步骤包括改进绩效的指导、评价实施、制定绩效改进计划、绩效面谈和科学地确定考评的基础。90.在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有（）。A.利润率B.任务完成率C.劳动生产率D.产品合格率E.自主性与协调性答案：BCD解析：在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标应该能够全面、准确地反映部门的工作成果和效率。利润率虽然是一个重要的财务指标，但它更多地反映了个人的业绩，而不是部门总体绩效。任务完成率、劳动生产率和产品合格率则能够较好地反映部门的工作成果和效率。其中，任务完成率可以衡量部门是否按时完成了预定的任务；劳动生产率可以衡量部门员工的生产效率和劳动成果；产品合格率可以衡量部门生产的产品质量是否符合标准。因此，选项BCD是反映部门总体绩效的指标。自主性与协调性虽然也是重要的考核指标，但它更多地反映了部门的内部管理和协作能力，而不是部门总体绩效。因此，选项E不是反映部门总体绩效的指标。91.下列选项需要缴纳个人所得税的有（）。A.工资、薪金所得B.经营所得C.特许权使用费所得D.偶然所得E.财产租赁和转让所得答案：ABCDE解析：根据个人所得税法，个人取得的工资、薪金所得、经营所得、特许权使用费所得、偶然所得和财产租赁和转让所得，都需要缴纳个人所得税。因此，选项A、B、C、D和E都需要缴纳个人所得税，所以答案为ABCDE。92.劳动者在参加以下（）社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。A.行使选举权B.担任人民法庭的陪审员C.出席劳动模范、先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会召开的会议答案：ABC解析：《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。因此，劳动者在行使选举权、担任人民法庭的陪审员、出席劳动模范、先进工作者大会的社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。而劳动