劳动仲裁薪酬制度

劳动仲裁薪酬制度一、总则

第一条为规范劳动争议仲裁程序中涉及薪酬争议的处理，保障双方合法权益，维护劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于劳动仲裁机构在审理因薪酬争议引发的劳动争议案件时的程序、标准和原则。薪酬争议包括但不限于工资支付、加班费、奖金、津贴、经济补偿金等与劳动报酬相关的纠纷。

第三条劳动仲裁机构在处理薪酬争议时，应遵循合法、公正、公开、及时的原则，注重调解与仲裁相结合，保护劳动者获得劳动报酬的权利，同时兼顾用人单位的合理诉求。

第四条仲裁员在审理薪酬争议案件时，应全面审查事实证据，合理适用法律，确保仲裁决定的公正性和权威性。仲裁机构应建立专门案件处理机制，确保薪酬争议得到高效处理。

第五条用人单位及劳动者应如实提供与薪酬争议相关的证据材料，不得隐瞒、伪造或毁灭证据。仲裁机构对证据的合法性、关联性和真实性进行审查，并依法作出认定。

第六条本制度适用于各级劳动仲裁机构，仲裁机构应根据本制度制定具体操作细则，确保制度的执行力度。

第七条仲裁机构应定期对薪酬争议案件进行统计分析，总结典型案例，完善仲裁规则，提升仲裁质量。

二、薪酬争议的受理与立案

第八条劳动者或用人单位认为自身合法权益因薪酬问题受到侵害，可向劳动仲裁机构申请仲裁。申请仲裁时应提交书面申请书，明确仲裁请求、事实与理由，并附相关证据材料。

第九条劳动仲裁机构对仲裁申请进行审查，符合以下条件的予以受理：

（一）申请主体适格，即劳动者为与用人单位存在劳动关系的个人，用人单位为依法注册的企业或组织；

（二）争议内容属于薪酬范畴，且争议发生时间在仲裁时效内；

（三）申请材料齐全，符合法律规定的格式要求。

第十条对不符合受理条件的申请，仲裁机构应在收到申请之日起五日内书面通知申请人不予受理，并说明理由。申请人可依法申请行政复议或提起诉讼。

第十一条仲裁机构在立案后，应向双方当事人送达受理通知书，并告知仲裁规则、程序及权利义务。仲裁庭应制定案件处理计划，明确审理重点和时间安排。

三、薪酬争议的证据规则

第十二条劳动者或用人单位提供的证据包括但不限于：

（一）劳动合同、工资条、银行流水；

（二）考勤记录、工作签证；

（三）加班申请、审批记录；

（四）绩效考核、奖金发放文件；

（五）与薪酬相关的沟通记录，如邮件、聊天记录；

（六）法律法规规定的其他证据。

第十三条仲裁机构对证据的审查应遵循以下原则：

（一）证据的真实性，以经核实或具有公定力的证据为准；

（二）证据的关联性，与争议事实直接相关的证据优先采信；

（三）证据的合法性，禁止使用非法手段获取的证据。

第十四条仲裁员在审理过程中，可依职权或依当事人申请调查取证，包括但不限于查阅用人单位财务账目、调取第三方平台数据等。用人单位应配合调查，提供必要材料。

第十五条如一方当事人因客观原因无法自行收集证据，仲裁机构可指定第三方机构协助取证，费用由责任方承担。

四、薪酬争议的调解程序

第十六条仲裁机构在立案后应优先组织调解，调解应遵循自愿、平等的原则，由调解员主持，引导双方达成和解协议。

第十七条调解可采取书面或口头形式，调解协议达成后，应制作调解书，经双方签字盖章后生效。调解书具有法律效力，可替代仲裁裁决。

第十八条如调解不成，仲裁机构应及时转入仲裁程序，调解过程中形成的证据材料可作为仲裁依据。调解期间不计入仲裁时效。

第十九条仲裁机构应建立调解激励机制，对达成调解协议的案件给予优先处理或减免部分仲裁费用，促进纠纷高效解决。

五、薪酬争议的仲裁审理

第二十条仲裁庭由三名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员。仲裁员应独立公正审理案件，不受任何外部干预。

第二十一条仲裁审理应遵循以下程序：

（一）开庭审理，双方当事人陈述事实、理由，出示证据；

（二）质证，对证据的真实性、合法性进行辩论；

（三）辩论，双方就争议焦点进行意见交锋；

（四）最后陈述，当事人表达最终观点。

第二十二条仲裁庭可根据案件情况决定是否公开审理，涉及商业秘密或个人隐私的薪酬争议可转为书面审理。

第二十三条仲裁庭在审理过程中，可组织双方进行听证，对关键事实进行核实，听证记录作为仲裁依据。

六、薪酬争议的裁决与执行

第二十四条仲裁庭应在立案之日起四个月内作出裁决，特殊情况可申请延期，但延长期限不得超过二个月。

第二十五条裁决内容应包括：

（一）仲裁请求的认定；

（二）事实认定与法律适用；

（三）裁决结果及履行方式；

（四）双方权利义务及履行期限。

第二十六条裁决书自作出之日起发生法律效力，双方应自觉履行。如一方不履行，另一方可向人民法院申请强制执行。

第二十七条仲裁机构应建立裁决执行监督机制，对拒不履行裁决的当事人，可依法采取强制措施，包括罚款、冻结资产等。

第二十八条本制度由劳动仲裁机构负责解释，自发布之日起施行。仲裁机构可根据实际需要制定配套细则，但不得与本制度相抵触。

二、薪酬争议的受理与立案

第一条劳动仲裁机构在接到劳动者或用人单位提交的薪酬争议仲裁申请后，应进行初步审查，确保申请符合法律规定的条件。仲裁机构工作人员会认真核对申请材料，确认申请人是否为与用人单位存在劳动关系的主体，以及争议是否涉及薪酬问题。例如，劳动者因工资拖欠申请仲裁，用人单位因劳动者违反劳动纪律要求扣发奖金申请仲裁，这些均属于薪酬争议范畴。

第二条审查内容包括申请人的身份证明、劳动关系证明、争议发生的时间节点以及申请材料的完整性。申请人需提供劳动合同、工资支付记录、考勤记录等关键材料，以证明双方存在劳动关系及争议的具体情况。仲裁机构会要求申请人补充缺失材料，确保申请符合立案要求。比如，劳动者仅提供工资条但无法证明加班事实，仲裁机构会要求其补充考勤记录或加班申请等证据，以便进一步审查。

第三条对符合条件的申请，仲裁机构应在法定时限内予以受理，并向申请人送达受理通知书。受理通知书会明确告知仲裁规则、程序安排及双方的权利义务，帮助申请人了解后续流程。例如，通知书会说明仲裁庭的组成方式、开庭时间、证据提交要求等，确保申请人能够有序参与仲裁。同时，仲裁机构会向用人单位送达副本，确保双方在同等时间内准备应诉材料。

第四条对于不符合受理条件的申请，仲裁机构应书面说明不予受理的理由，并告知申请人救济途径。例如，争议已超过仲裁时效、申请人未提供必要证据或争议不属于薪酬范畴等情况，均可能导致申请被驳回。仲裁机构会详细解释不予受理的原因，并建议申请人通过其他法律途径解决纠纷，如向人民法院提起诉讼或寻求调解组织帮助。

第五条立案后，仲裁机构会指定仲裁员组成仲裁庭，并制定案件处理计划。仲裁庭会根据争议的具体情况，确定审理重点和时间安排，确保案件得到高效处理。例如，对于事实清楚、证据充分的简单薪酬争议，仲裁庭可能采用书面审理方式；而对于复杂或涉及多方利益的争议，则需安排开庭审理，以便充分听取双方意见。仲裁机构还会建立案件跟踪机制，定期检查处理进度，确保案件按时结案。

第六条仲裁机构应建立专门的薪酬争议案件处理团队，配备经验丰富的仲裁员和工作人员，以提升处理效率和质量。例如，仲裁员会定期参加业务培训，学习最新的劳动法律法规及薪酬争议处理技巧，确保仲裁决定符合法律要求。同时，仲裁机构会建立案例库，总结典型案例的处理经验，为类似案件提供参考。通过专业化处理，仲裁机构能够更好地维护劳动者权益，同时兼顾用人单位的合理诉求。

第七条仲裁机构应设立咨询服务窗口，为申请人提供薪酬争议相关的法律咨询，帮助其了解仲裁流程和权利义务。例如，工作人员会解答关于工资支付标准、加班费计算方法等问题，引导申请人正确提出仲裁请求。咨询服务不仅能够提高申请人的法律意识，还能减少因误解程序导致的申请被驳回情况，提升仲裁效率。

第八条仲裁机构应建立信息化管理平台，实现案件网上申请、材料在线提交、进度实时查询等功能，方便申请人参与仲裁。例如，申请人可通过网站或手机APP提交仲裁申请，上传电子版证据材料，仲裁机构则会通过系统自动生成案件编号、发送通知等，简化传统纸质流程。信息化管理不仅提高了仲裁效率，还减少了纸质材料的使用，符合绿色仲裁理念。

第九条仲裁机构应定期对薪酬争议案件进行统计分析，总结典型案例的处理经验，完善仲裁规则，提升仲裁质量。例如，通过分析案件数据，仲裁机构可以发现用人单位在薪酬管理中的普遍问题，并针对性开展普法宣传，帮助用人单位规范用工行为。同时，统计分析结果可为立法部门提供参考，推动完善劳动法律法规。

第十条仲裁机构应加强与人民法院、调解组织的合作，建立多元化纠纷解决机制，引导当事人优先选择调解方式解决薪酬争议。例如，仲裁机构会与调解组织签订合作协议，共同开展薪酬争议调解工作，为当事人提供一站式服务。通过多元化解决机制，能够有效分流案件，减轻仲裁机构压力，同时降低当事人解决纠纷的成本。

三、薪酬争议的证据规则

第一条在处理薪酬争议时，仲裁机构及仲裁庭需严格遵循证据规则，确保案件审理的公正性与准确性。证据是查明事实、分清责任的基础，任何争议的解决都离不开证据的支持。因此，仲裁机构会要求当事人提交能够证明其主张的相关材料，并对其真实性、合法性、关联性进行审查，以形成完整的证据链，支撑最终裁决的作出。

第二条劳动者或用人单位在申请仲裁时，应提供与薪酬争议直接相关的证据材料。例如，劳动者主张加班费，应提交考勤记录、加班申请、工资支付凭证等；用人单位主张扣发工资，则需提供绩效考核记录、规章制度、工资发放明细等。这些证据能够帮助仲裁庭还原争议发生的事实，判断双方诉求的合理性。仲裁机构会指导当事人如何收集和提交证据，确保其能够有效支持自身主张。

第三条证据的种类主要包括书面证据、电子证据、证人证言等。书面证据如劳动合同、工资条、银行流水、内部规章制度等，具有较为直观的证明力；电子证据如电子邮件、聊天记录、工作系统数据等，在现代社会中应用广泛；证人证言则需提供证人的基本信息及证言内容，仲裁庭会对其可靠性进行评估。仲裁机构会根据争议的具体情况，要求当事人提交不同类型的证据，以全面了解案件事实。

第四条仲裁庭在审理过程中，有权依职权或依当事人申请调查取证。例如，当事人因客观原因无法自行收集关键证据，如用人单位隐匿工资支付记录，仲裁庭可依法委托第三方机构进行调查，或直接向相关单位调取资料。调查取证不仅能够弥补当事人证据不足的问题，还能确保仲裁庭掌握全面的事实信息，避免因证据缺失导致误判。仲裁庭在调查取证时会严格遵守法定程序，保护当事人的合法权益。

第五条证据的审查应遵循真实性、合法性、关联性的原则。真实性要求证据内容与客观事实相符，可通过技术鉴定、多方印证等方式进行核实；合法性要求证据的获取方式符合法律规定，禁止使用非法手段获取的证据；关联性要求证据能够与争议事实直接相关，对查明案件无实际帮助的证据会被排除。仲裁庭会综合运用逻辑推理、经验法则等方法，判断证据的证明力，确保仲裁决定的科学性。

第六条当事人在仲裁过程中应如实提供证据，不得隐瞒、伪造或毁灭证据。仲裁机构会对此进行监督，如发现当事人存在上述行为，可依法予以处罚，如罚款、驳回其主张等。例如，劳动者伪造加班记录骗取加班费，仲裁庭会认定其行为无效，并可能对其处以罚款。诚信原则是仲裁程序的重要基础，仲裁机构会通过严格监管，确保当事人遵守诚信规则，维护仲裁程序的公正性。

第七条仲裁庭在审理过程中，会组织双方对证据进行质证，即对证据的真实性、合法性、关联性进行辩论。例如，劳动者可能对用人单位提供的工资支付记录提出质疑，要求其解释记录的来源及计算方式；用人单位也可能对劳动者提交的考勤记录提出反驳，要求其说明记录的完整性。质证是仲裁程序的重要环节，能够帮助仲裁庭全面了解证据情况，为后续判断提供依据。

第八条仲裁庭在审查证据时，会特别关注证据的关联性，即证据是否能够直接证明争议事实。例如，劳动者主张工资拖欠，提交的工资条需与争议期间、争议金额直接相关；用人单位主张因劳动者违纪扣发工资，需提供明确的规章制度及违纪事实认定。仲裁庭会排除与争议无关的证据，确保仲裁程序的效率，避免因无关证据的干扰导致审理拖延。

第九条仲裁机构会建立证据管理制度，对当事人提交的证据材料进行登记、保管、备份，确保证据的安全性与完整性。例如，电子证据会进行格式转换、时间戳校验等处理，以防止篡改；纸质证据则会进行编号、存档，确保其可追溯性。证据管理制度的建立，不仅能够保障仲裁程序的规范性，还能为后续的司法审查或诉讼提供可靠依据。

第十条仲裁庭在作出裁决时，会根据证据情况明确认定事实，并说明证据的证明力。例如，对于证据充分、事实清晰的案件，仲裁庭会直接依据证据作出裁决；对于证据不足的案件，仲裁庭会说明理由，并可能支持部分诉求。裁决书会详细列明证据清单、事实认定及法律适用，确保裁决的透明度与可执行性。通过严谨的证据规则，仲裁机构能够确保薪酬争议得到公正、合理的解决。

四、薪酬争议的调解程序

第一条劳动仲裁机构在收到薪酬争议仲裁申请后，通常会优先引导当事人通过调解方式解决纠纷。调解作为一种非强制性的纠纷解决机制，能够帮助双方在自愿、平等的基础上达成和解协议，既能节约仲裁资源，又能有效修复劳动关系，实现双方互利共赢。仲裁机构会设立专门的调解室，配备经验丰富的调解员，为当事人提供专业的调解服务。

第二条调解程序启动后，调解员会首先了解争议的基本情况，包括争议发生的时间、原因、涉及金额等，并向双方当事人介绍调解规则、程序及可能的结果。例如，调解员会告知当事人调解协议一旦达成即具有法律效力，双方应自觉履行；如调解不成，仲裁程序仍将继续进行。通过明确规则，能够帮助当事人理性参与调解，提高调解效率。

第三条调解员会分别与双方当事人进行沟通，了解各自诉求及底线，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。例如，劳动者可能要求补发拖欠的工资，而用人单位可能担心补发后会引发其他问题。调解员会耐心倾听，分析双方利益，并提出可能的调解方案，如分期支付工资、增加部分补偿等。通过分别沟通，能够了解各方真实想法，为后续协商奠定基础。

第四条调解员会组织双方进行共同调解，即在调解室的主持下，引导双方进行对话，消除误会，达成共识。例如，调解员可能会提出具体的调解方案，如用人单位支付一定比例的工资，劳动者放弃部分加班费要求等，并引导双方进行协商。共同调解过程中，调解员会适时进行引导，确保对话在理性、平和的氛围中进行，避免因情绪激动导致调解失败。

第五条调解协议的达成需要双方当事人签字确认。调解员会指导双方仔细阅读协议内容，确保其明确、具体、可行。例如，调解协议应明确约定支付金额、支付时间、支付方式等，避免因约定不清导致后续纠纷。达成协议后，调解员会制作调解书，由双方当事人签字盖章，并加盖仲裁机构公章后生效。调解书一旦生效，即具有法律约束力，双方应自觉履行。

第六条调解协议的履行由双方当事人自行负责。仲裁机构会监督协议的履行情况，如发现一方当事人不履行协议，另一方当事人可向仲裁机构申请强制执行。例如，用人单位未按调解协议约定支付工资，劳动者可向仲裁机构申请强制执行，仲裁机构会依法采取强制措施，如罚款、查封资产等。通过强制执行机制，能够确保调解协议得到有效履行，维护当事人合法权益。

第七条如调解不成，仲裁程序仍将继续进行。仲裁机构会向双方当事人送达不予调解通知书，并告知其可以在法定时限内申请仲裁。例如，调解过程中双方未能就关键问题达成一致，仲裁员会记录调解情况，并转入仲裁程序。调解不成并不意味着纠纷无法解决，当事人仍可通过仲裁或诉讼途径维护自身权益。

第八条仲裁机构会建立调解激励机制，鼓励当事人优先选择调解方式解决纠纷。例如，对于达成调解协议的案件，仲裁机构可能会减免部分仲裁费用，或给予优先处理。通过激励机制，能够提高调解的吸引力，鼓励更多当事人选择调解方式解决纠纷，从而减轻仲裁压力，提高纠纷解决效率。

第九条调解过程中形成的证据材料，如沟通记录、调解方案等，可作为仲裁程序的参考。仲裁庭在审理案件时，会考虑调解情况，并结合证据材料作出公正裁决。例如，调解过程中双方达成的某些妥协方案，可能会被仲裁庭在裁决中予以采纳，以体现公平原则。调解程序的引入，不仅能够帮助当事人解决纠纷，还能为仲裁庭提供参考，提高裁决质量。

第十条仲裁机构会定期对调解案件进行统计分析，总结调解经验，完善调解规则。例如，通过分析调解成功率、调解协议履行情况等数据，仲裁机构可以发现调解工作中存在的问题，并采取措施加以改进。同时，仲裁机构还会组织调解员进行业务培训，提升调解技巧，以更好地服务当事人，推动调解工作专业化发展。

第十一条调解程序的开展，体现了仲裁机构以人为本、和谐解决纠纷的理念。通过调解，能够有效化解矛盾，减少对抗，促进双方相互理解，为构建和谐劳动关系创造条件。例如，调解成功后，用人单位可能会对劳动者进行人文关怀，如改善工作环境、增加培训机会等，而劳动者也可能更加珍惜工作机会，提升工作积极性。调解程序不仅能够解决眼前纠纷，还能长远维护劳动关系稳定。

五、薪酬争议的仲裁审理

第一条劳动仲裁机构在调解无法达成一致后，会正式进入仲裁审理程序。仲裁审理是解决薪酬争议的核心环节，旨在通过法定程序查明事实、分清责任，最终作出对双方具有法律约束力的裁决。仲裁庭会根据案件具体情况，决定是否采用开庭审理或书面审理方式，确保审理程序的公正与高效。

第二条仲裁审理通常由三名仲裁员组成，其中一名担任首席仲裁员。仲裁员由劳动仲裁委员会聘任，需具备专业知识、丰富经验和公正廉洁的品质。仲裁庭在审理过程中独立行使职权，不受任何单位或个人干涉，确保审理结果的公正性。例如，在审理一起工资拖欠争议时，仲裁庭会基于事实和法律，作出公平裁决，保障劳动者获得劳动报酬的权利。

第三条仲裁审理应遵循公开、公平、公正的原则。公开原则意味着除涉及国家秘密、商业秘密或个人隐私的外，仲裁审理过程应向公众开放，接受社会监督。公平原则要求仲裁庭平等对待双方当事人，给予其相同的陈述、举证和辩论机会。公正原则则要求仲裁庭依法作出裁决，确保裁决结果符合法律规定，体现公平正义。例如，在审理加班费争议时，仲裁庭会充分听取双方意见，审查相关证据，确保裁决结果公正合理。

第四条仲裁审理的程序一般包括庭前准备、开庭审理和裁决作出三个阶段。庭前准备阶段，仲裁庭会核对当事人身份，审查仲裁申请材料，确定审理范围和重点。开庭审理阶段，双方当事人可以陈述事实、理由，出示证据，进行质证和辩论。裁决作出阶段，仲裁庭会根据审理情况，依法作出裁决。例如，在审理奖金发放争议时，仲裁庭会庭前准备相关证据材料，开庭审理时听取双方意见，最终作出裁决。

第五条开庭审理是仲裁审理的主要方式，能够确保双方当事人充分表达意见，仲裁庭全面了解案件情况。开庭审理的程序一般包括法庭调查、法庭辩论和最后陈述三个环节。法庭调查阶段，双方当事人可以出示证据，进行质证，仲裁庭可以对证据进行询问和核实。法庭辩论阶段，双方当事人可以对案件焦点进行辩论，表达各自观点。最后陈述阶段，双方当事人可以作最后发言，表达对案件的处理意见。例如，在审理工资计算方式争议时，开庭审理能够确保双方充分表达意见，仲裁庭也能全面了解争议焦点。

第六条书面审理是仲裁审理的另一种方式，适用于案情简单、证据充分、双方当事人均同意书面审理的案件。书面审理时，仲裁庭会审查当事人提交的证据材料，通过书面形式进行审理，并最终作出裁决。例如，在审理小额工资拖欠争议时，如果双方当事人均同意书面审理，仲裁庭可以通过审查证据材料，快速作出裁决。

第七条仲裁庭在审理过程中，会根据案件需要，通知相关证人、鉴定人等参加审理。证人可以提供证言，鉴定人可以提供专业意见。例如，在审理劳动能力鉴定争议时，仲裁庭会通知相关鉴定机构进行鉴定，并听取鉴定意见。证人证言和鉴定意见能够帮助仲裁庭查明事实，作出公正裁决。

第八条仲裁庭在审理过程中，会注重调解，鼓励双方当事人和解。即使进入仲裁审理程序，仲裁庭仍会尝试引导双方当事人达成和解协议，以化解矛盾，维护劳动关系稳定。例如，在审理工资争议时，仲裁庭会耐心倾听双方意见，并提出可能的调解方案，帮助双方达成和解。

第九条仲裁庭在作出裁决前，会进行合议，即三名仲裁员共同讨论案件，确定裁决结果。合议应充分发扬民主，少数服从多数，确保裁决结果的公正性。例如，在审理复杂薪酬争议时，仲裁庭会进行合议，讨论争议焦点和法律适用，最终作出一致意见的裁决。

第十条仲裁裁决是仲裁庭对薪酬争议作出的最终处理决定，具有法律约束力。仲裁裁决应明确写出仲裁请求、事实认定、法律适用和裁决结果。例如，在审理工资拖欠争议时，仲裁裁决会明确写出拖欠金额、支付时间和支付方式，并要求用人单位履行裁决。仲裁裁决作出后，双方当事人应自觉履行，如不履行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

第十一条仲裁审理的程序和规则由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭应严格依法进行审理，确保审理程序的合法性和规范性。例如，在审理薪酬争议时，仲裁庭会严格遵守法定程序，确保双方当事人的合法权益得到保障。仲裁审理的程序和规则，体现了我国劳动仲裁制度的专业性和规范性。

六、薪酬争议的裁决与执行

第一条劳动仲裁机构在完成审理程序后，会根据事实认定和法律适用，作出具有法律约束力的仲裁裁决。仲裁裁决是解决薪酬争议的最终决定，对双方当事人具有强制性。仲裁庭在作出裁决前，会进行合议，确保裁决结果的公正性和一致性。例如，在处理一起工资计算方式争议时，仲裁庭会综合考虑法律规定、用人单位规章制度以及劳动者实际工作情况，最终作出公平合理的裁决。

第二条仲裁裁决书应载明仲裁请求、争议事实、理由、依据以及裁决结果等内容。裁决书需由仲裁员签名，加盖劳动仲裁委员会印章，并送达双方当事人。裁决书自作出之日起发生法律效力，双方当事人应自觉履行裁决内容。例如，在处理一起加班费争议时，仲裁裁决书会明确写出加班费金额、支付时间和支付方式，并要求用人单位按时足额支付。

第三条如果一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。人民法院在收到强制执行申请后，会进行审查，符合条件的予以立案执行。强制执行是保障当事人合法权益的重要手段，能够确保仲裁裁决得到有效履行。例如，在处理一起工资拖欠争议时，如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向人民法院申请强制执行，人民法院会依法采取强制措施，如查封、扣押、拍卖用人单位财产等，确保劳动者获得劳动报酬。

第四条仲裁机构会建立裁决执行监