董克用人力资源复习题

董克用人力资源复习题

第一章人力资源概述

1.第一次使用“人力资源”一词的人是（A）

A.康芒斯B.舒尔茨C.贝克尔D.哈比森

2.第一个对人力资源概念赋予现在意义，并进行明确界定的是（A）

A.德鲁克B.康芒斯C.舒尔茨D.哈比森

3.提出现代人力资本理论的是（A）

A.舒尔茨和贝克尔B.德鲁克和萨贝宁

C.哈比森和雨果D.康芒斯和刘易斯

4.我国研究人力资源的学者中，主张从能力角度出发解释人力资源含义的是（A）

A.张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B.张德、陈运敦、陈全明等

C.朱舟、郭晓明等D.陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等

5.我国计算人力资源时，所依据的现行年龄是（A）

A.男性16・60岁，女性16-55岁B.男性14-60岁，女性14-55岁

C.男性18・60岁，女性18.55岁D.男性16・65岁，女性16・60岁

6.不属于影响人力资源的数量因素的是（D）

A.人口的总量B.人口的年龄结构C.人口迁移D.人们的就业意愿

7.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（D）

A.体质水平B.文化水平（包括专业技术水平）

C.心理素质和道德情操D.实际参加工作的人力资源数量

8.不能反映人力资源质量的因素是（A）

A.可以推动物质资源的人的规模B.可以推动物质资源的人的类型

C.可以推动物质资源的人的复杂程度D.可以推动物质资源的人的数量

9.人才资源：一个国家或地区中最具有较学科知识，较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重

要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

10.按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（A）

A.实践岗位锻炼B.教育和培训C.迁移D.医疗保健

11.按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家（A）。

A.60岁以上人口比例是否超过10%B.55岁以上人口比例是否超过10%

C.63岁以上人口比例是否超过10%D.65岁以上人口比例是否超过10%

12.人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（B）o

A.能动性B.时效性C.增值性D.再生性

13.在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说

的是（A）o

A.美国的工程师泰罗B.美国的学者梅约

C.美国著名的人格科学论理学家卡特尔D.美国的学者小乔治•盖洛普

14.根据我国领取失业保险金的规定，失业人员享受失业保险的上限分别是（B）。

A.6个月，12个月，18个月B.12个月，18个月，24个月

C.18个月，24个月，36个月D.24个月，36个月，48个月

15.在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（C）。

A.马斯洛B.斯普兰格C.麦克利兰D.田崎仁

16.在人力资源构成的几部分中，构成经济活动人口的是（D）。

A.适龄就业人口、军队服役人口、老年就业人口、未成年就业人口

B.适龄就业人口、就学人口、老年就业人口、未成年就业人口

C.适龄就业人口、家务劳动人口、老年就业人口、未成年就业人口

D.适龄就业人口、求业人口、老年就业人口、未成年就业人口

17.人力资源和人力资本其实是一码事。

错。人力资源和人力资本是两个既有联系，又有区别的两个概念。详细阐述联系与区别。

18.人力资源具有哪些特性？

①能动性。②时效性。③增值性。④社会性。⑤可变性。⑥可开发型。此外，具有投入少，产出大的特点。

19.研究经济增长问题的专家一致认为，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要的因素。知识进展指

的是（A）o

A.对人力资源进行投资开发，使社会劳动者文化水平、专业理论和专业技能提高，具有较高的运用

物质资源的能力

B.社会的发展提高了人们对改造对象的认识，拓展了人们的视野

C.经济社会发展，人们在实践中获得了更多的新知识

D.人们的身体素质、智能素质在实践中得以普遍提高

20.以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的新经济增长理论认为，现代以及将来经济持续、快速、健康增

长的动力和源泉主要是（A）0

A.以知识技术为核心的人力资源

B.以机器，厂矿为核心的物质资源

C.以地理位置等为主的区位资源

D.以社会关注、政府参与为主的优势资源

21.提出“企业只有一项真正的资源的人”的人是（A

A.德鲁克B.贝克尔C.舒尔茨D.哈比森

22.人力资源在产业布局上，西方发达国家的特征是（B）o

A.第一产业劳动人口比重较大

B.第二、三产业劳动人口比重较大

C.第一、二、三产业劳动人口比重差不多

D.第一、二产业基本相等，第三产业比重较小

3

④激励功能：让员工在现有的岗位上创造出良好的业绩。

8.提出人力资源管理目标10大目标理论的是（A)o

A.阿姆斯特朗B.萧鸣政C.张德D.朱舟

9.华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境

界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发

展和高效运作提供保障/这个管理目标中（CD）目标没有包括进去。

A.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

B.为价值创造营造良好的人力资源环境。

C.保证员工价值评价的准确有效。

D.实现员工价值分配的公平合理。

10.人力资源管理应该承担那些职能？

①人力资源规划；②职位分析；③招聘录用；④绩效管理；⑤薪酬管理；⑥培训与开发；

⑦员工关系管理

11.人力资源的作用有哪些？

①它有助于绩效管埋。有助于实现和提升企业的绩效，提升顾客的满意感和忠诚性。

②它有利于企业战略的实施。人力资源管理是实现企业战略的重要方面，在进行人力资源管理时，要通

过内外招聘两个途径，满足企业对人力资源的现实需要和储备需要。这就要求我们首先要根据企业战略，

通过人力资源规划做好未来人力资源供求的预测，然后再根据预测结果，通过招聘录用或培训开发进行人

力资源储备，从而为战略的实现奠定坚定的人力资源基础；同时，还要使企业战略得到全体员工的认可，

通过培训把企业的战略目标内化为员工个人目标或行为准则，使企业战略的实现具有内在动力。

12.人力资源管理功能和人力资源管理职能是一回事。（辨析题，答案在44・50）

13.人力资源管理和人事管理是一回事。（辨析题，答案在42）

第三章人力资源的产生和发展

1.最早试图解决由劳动分工所芍来的问题的改革家是（A）o

A.罗伯特•欧文B.亚当•斯密C.查尔士・巴比奇D・怀特•巴克

2.美国（A）颁布的《国家劳动关系法案》（俗称《瓦格纳法案》）明确规定了工人组织和集会及与

雇主进行谈判的权利，推动了劳动关系的变化和人事管理的发展。

A.1935年B.1960年C.1913年D.1886年

3.科学管理运动的推动者、科学管理时期的代表、科学管理之父是（B）。

A.亨利•法约尔B.弗雷德里克•泰罗C.西奥•舒尔茨

D.彼得•德鲁克E.罗伯特・欧文

4.泰罗的科学管理方法（

A.讲究规范但降低了效率。B.人性化但不讲究规范。

C.既人性化又讲究规范。D.讲究规范，效率高，但把人当成了活的机器。

5.在早期工业心理学实践阶段研究做出了突出贡献的是（D

A.罗伯特•欧文B.查尔士・巴士奇

5

C.弗雷德里克•泰罗D.雨果•芒斯特伯格

6.历史学家把（C）年作为现代人事诞生的时间。

A.1909年B.1910年C.1912年D.1921年

7.（A）对霍桑实验做了进一步的研究，开始将工人构成的组织视为一个社会系统。

A.埃尔顿•梅奥B.塞缪尔•冈珀斯

C.查尔士•巴士奇D.弗雷德里克•泰罗

8.1871年美国政府颁布的（A）规定，受雇佣的公民受到不公正的待遇或权利受到侵犯，有权

向法院起诉吗，这在劳资关系方面是次重大进步。

A.《民权法案》B.《公平举报法案》C.《雇佣中的年龄歧视法案》

D.《移民改革与控制法案》E.《美国残疾人法案》

9.美国人力资源专家（A）说：“人力资源管理不仅是个战术问题，还是个战略问题。”

A.韦恩•卡肖B.塞缪尔•冈珀斯

C.查尔士•巴士奇D.弗雷德里克•泰罗

10.把人力资源管理发展划分为科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工运

动和行为科学与组织时代六个阶段的人力资源专家是（A）。

A.弗伦奇B.罗兰C.费里斯D.科罗•拉多E.韦恩•卡肖

11.1935年《美国劳工关系法案》，又称（A）,使得美国工会兴盛，集体谈判产生，工人要求缩短

工时，提高待遇的罢工此起彼伏。

A.《瓦格纳法案》B.《民法法案》C.《公平报酬法案》D.《雇佣中的歧视法案》

12.“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大。”强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则

就会带来严重的后果是（A）o

A.王符B.康熙C.唐太宗D.王安石

13.“一人之身，才有长短，取其长而不问其短。”强调用人所长，说这句话的是我国古代的政治家是

（A）o

A.王安石B.诸葛亮C.唐太宗D.康熙

14.1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究

会”在（A）召开。

A.贵阳B.北京C.成都D.沈阳

15.1992年（A）劳动人事学院将下属的人事管理教研室更名为人力资源管理教研室，将人事管

理专业调整为人力资源管理专业，并在次年招收了首届本科生，这是我国人力资源发展过程中的里程碑。

A.中国人民大学B.北京大学C.清华大学D.北京师范大学E.南开大学

16.国内的专家学者大多认为，（A）后人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用。

A.20世纪80年代B,20世纪70年代C.20世纪60年代D.20世纪50年代

17.“构大厦者，必资于众工：治天下者，必赖于群才/这是（A）对《墨子》“尚贤者政之本也”

和《贞观政要》“为政之要惟在得人”重人思想的进一步发展和具体化。

A.朱元璋B,诸葛亮C.唐太宗D.康熙

6

18.“仓縻实则知礼节，衣食足则知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之"，这是（A）从物质欲求、

精神需求以及名和利方面对人需求层次的概括。

A.《论语》B.《管子》C.《墨子》D.《老子》

19.“情莫出其死力以致其所欲”，“民者，好利禄而恶刑法」这是我国古代著名思想家（A）对人拼

命追求个人欲望满足、趣利避害的经典概括。

A.韩非子B.孔子C.荀子D.老子

20.“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆为欲也J我国著名思想家（D）把人的欲望分为生

理、物质、权力和功名四个层次，确实难能可贵。

A.韩非子B.孔子C.荀子D.王夫之

21.“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛这是我国古代著名思想家（A）强调赏罚必

须严明。

A.韩非子B.孔子C.荀子D.老子

22.“赏罚之政，为赏善罚恶也。赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施，则勇

士知其所死；刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。“这是我国古代著名政治家（B）对赏罚严明公正

原则的阐发。

A.朱元璋B.诸葛亮C.唐太宗D.康熙

23.“赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”这是我国古代著名政治家（C）对赏罚严明

公正原则的精辟论述。

A.朱元璋B.诸葛亮C.唐太宗D.康熙

24.“才者，德之资也，德才，者之帅也。”“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君

子，才胜德谓之小人」这是我国古代著名政治家（C）一个人德与才关系的精辟论述。

A.朱元璋B.诸葛亮C.司马光D.康熙

25.“论德而定次，量能而授官。皆使人载其事而各得其所宜：上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤

使之为士大夫。”这是（D）对坚持用人所长则人人可用、各得其所用人观点的精辟阐发。

A.《论语》B.《管子》C.《韩非子》D.《荀子》

26.“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信J意思是说，宁可择人时多费一些精力，看

准了再用，但不可轻易任用却不信任，不敢放手让其施展才干。这是我国宋代著名政治家（A）对任

人原则的精辟论述。

A.欧阳修B,王安石C.司马光D.吕惠卿

27.“成器不课不用，不试不藏。”意思是说，人才不经过考核不加任用，不经过试用不作为储备人才。这

位强调用人考核、试用的是我国古代著名政治家（C）。

A.朱元璋B.诸葛亮C.管仲D.康熙

28.“听其言而观其行”，这种考核人才的方法是我国古代著名思想家（B）提出来的。

A.韩非子B.孔子C.荀子D.老子

29.“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”这是强调高层管理人员要以身作则，起示范带头作用，

身教胜于言教。提出这一思想的是我国古代著名思想家（B）。

7

A.韩非子B.孔子C.荀子D.老子

30.“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”被概括为“十年树木百年树人”

格言的这句话，是我国古代（B）提出的。

A.《论语》B.《管子》C.《韩非子》D.《荀子》

31.“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”即成材要经过教之以学问、养之

以礼法、取之以贤能、任之以专职，任何一个环节偏离了正确方向，都足以损毁天下之人才。对人成材

各个环节进行阐发的是我国宋代著名政治家（B

A.欧阳修B.王安石C.司马光D.吕惠卿

32.1960年（A）在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐

述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的

主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”，成为1979年诺奖获得者,

是公认的人力资本理论的构建者。

A.西奥多・W•舒尔茨B.威廉•（；•大内

C.埃德加・H•沙因D.约翰・J•莫尔斯

第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

1.高层管理者都是综合管理者，中、基层管理者都是专业管理者。

错。综合管理者是指其管理职责涉及的是组织中全部活动或某几部分活动，专业管理者则是指其管理只是

针对组织中某一活动承担职责。一般地说，高层管理者大多属于综合管理者，中、基层管理者多数是专

业管理者，但也有例外。

2.要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人很多，其中最

具有代表性的是（A）o

A.亨利•明茨伯格B.斯蒂芬・P•罗宾斯

C.罗伯特•L•卡茨D.埃尔顿•梅奥

3.（A）在《哈佛商业评论》上发表了一篇“能干的管理者应该具有的技能”的论文，提出了管理者

需要技术、人际、概念三种基本的技能。

A.罗伯特・L•卡茨B.斯蒂芬・P・罗宾斯

C.亨利・明茨伯格D.埃尔顿•梅奥

4.根据（A）的研究，人力资源管理者和部门所从事的给类活动的投入时间和具体的附加

值并非正相关。

A.帕特里克•赖特和加里•麦克马汉B.亨利•明茨伯格和斯蒂芬・P・罗宾斯

C.帕特里克•赖特和罗伯特・L•卡茨D.埃尔顿•梅奥和加里•麦克马汉

5.密歇根大学的教授（A）将人力资源管理和部门应扮演的角色划分为战略伙伴、管理专家、

员工激励者和变革推动者四种。

A.戴夫•乌里奇B.斯蒂芬・P・罗宾斯

C.亨利・明茨伯格D.埃尔顿•梅奥

6.美国的（A）针对人力资源管理者开发了一套素质模型，认为只要管理者具备了模型中的22项素

8

质，就一定能成为出色的管理者。

A.美国国际人力资源管理学会（IPMA-HR）B.兰德公司

C.贝瑟恩钢铁公司D.米德维尔钢铁公司

E.美国政府人事管理办公室F.霍桑电气公司

7.人力资源管理人员的素包括哪些？

①专业知识。②业务知识。③实施能力。④思想素质。

8.明尼苏达满意度问卷法所包括的内容非常详尽，他把工作满意度分为20个维度，每个维度设计了几道

题，共有（A）道题来测量员工的满意度。

A.100B.120C.140D.160

9.衡量人力资源部门对企业整体绩效的贡献，人力资源有效性指数是一个重要指标。它是由美国学者

（D）提出的。

A.罗伯特•L•卡茨B.斯蒂芬•P•罗宾斯

C.亨利•明茨伯格D.杰克•J•菲利普斯

10.人力资源指数：也是衡量人力资源部门对企业整体绩效贡献的指标，由报酬制度、信息沟通、组织效

率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管埋、工作

群体、群体间的协作关系、一线管理和管理质量等15项因素组成，不仅说明了企业人力资源绩效，而

且反映了企业的组织环境状况，它是由美国舒斯特教授提出来的。第五章人力资源环境

1.不属于影响人力资源管理外部环境中政治因素的是（E）0

A.政治环境B.政府管理形式C.国家的路线方针政策

D.工会E.经济体制

2.不属于影响人力资源管理外部环境的因素是（FGHIJ）

A.政治因素B.经济环境C.法律环境D.文化环境E.竞争者

F.企业领导G.企业发展战略H.企业组织结构L企业生命周期J.企业文化

3.政府管理方式和方针政策的具体内容对企业人力资源管理带来的管理活动没有太大的影响。

错。政府管理方式和方针政策给企业人力资源管理带来的影响可以理解为横向影响。

4.我国《劳动法》在招聘录用方面，严格禁止用人单位招用未满（B）周岁的未成年人。

A.14B.16C.18D.20

5.不属于《劳动法》对工资规定是（D）

A.安排劳动者延长工作时间的，支付不低与工资150/100的工资报酬。

B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

C.法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

D.无论是任何时候，安排劳动者加班都要有象征性的表示。

6.在不同文化传统下，人力资源管理的模式也不同，在这方面（C）的研究最具有代表型。

A.罗伯特・L•卡茨B.斯蒂芬・P•罗宾斯

C.威廉・G•大内D.杰克・J•菲利普斯

7.在新经济时代，企业之间的竞争日趋激烈，而所有竞争的焦点集中于（A）,从某种意义上说,

9

它决定了企业竞争的成败。

A.人力资源B.物质资源C.社会资源D.政治资源

8.企业生命周期：生命周期是指人从出生一直到死亡所经历的由相互衔接的几个不同阶段所组成的整个

过程。企业生命周期就是一个企业从创立到消亡整个生存链，它包括创业、集体化、正规化和合作四个阶

段。

9.企业文化：就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观，道德准则等观念形态的总

和，企业文化影响甚至决定了人力资源管理的方式内容等。企业文化一般都是企业创始人或企业高层领导

者价值观念的直接体现，反映了他们对是对人的基本看法及基本的价值取向，当这些价值观念在员工、成

员之间达成共识后，就形成了企业文化。

10.企业文化不同，对人力资源的影响也不一样。企业的（A）,管理者的因素在管理中就有主导地

位。

A.控制程度高B.企业开放高度高C.强调发挥个人特长D.重视员工工作结果

11.强调个人的工作团队中，薪酬管理和绩效管理是从（A）出发的。

A.个人B.团队C.小组D.企业

第六章人力资源管理的基础

1.人性假设是人力资源管理理论、管理原则和管理方法的基础。美国管理学家（A）说：“每项管

理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。”

A.道格拉斯•M•麦格雷戈B.威廉・G•大内

C.戴夫•乌里奇D.帕特里克•赖特

美国行为科学家（C）提出了“四种人性假设理论。”

A.道格拉斯•M•麦格雷戈B.威廉・G•大内

C.埃德加・H•沙因D.约翰・J•莫尔斯

3.麻省理工学院斯隆商院教授（A）在研究人力资源管理问题时，提出了著名的“X理论一Y理论」

A.道格拉斯・M•麦格雷戈B.威廉・G•大内

C.戴夫•乌里奇D.帕特里克•赖特

4.X理论相当于我国古代（A）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为

主要手段，对消极怠工严厉惩罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。

A.荀子B.孟子C.告子（告不害）D.梁启超

5.Y理论相当于我国古代（B）提出的性善论，在它指导下的管理方式就是创设人发挥才能的环境，

用工作本身激励人，满足员工自我实现的需要。

A.荀子B.孟子C.告子（告不害）D.梁启超

6.约翰•J•莫尔斯和杰伊-W•洛尔施两位学者在麦格雷戈“X理论一Y理论”的基础上经过进一步的

研究，于1970年在《哈佛商业评论》上发表论文，提出了著名的（A）o

A.超Y理论B.超X理论C.超X—Y理论D,超X理论一超Y理论

7.超Y理论的观点相当于我国古代（A）提出的“性无不善不恶论。在此指导下的人力资源管理

活动，要根据不同的情况，采取不同的方式方法。

10

A.告不害（告子）B.荀子C.孟子D.梁启超

8.我国近代著名的思想家（D）提出了“个性中心论”，倡导“尽性主义”，与西方自动人假设（即

自我实现人假设）十分相似。

A.告不害（告子）B.荀子C.孟子D.梁启超

9.根据（D）,要引导人们有理想、抱负，不能斤斤计较，要为自己的理想，实现自己的社会价值而

努力。

A.经济人假设B.社会人假设C.复杂人假设D.自我实现人假设

10.根据人的行为形成过程，美国管理学家（A）将激励过程分为七个阶段。

A.A•D•西拉克和M•J•华莱士B.道格拉斯・M•麦格雷戈和威廉•G•大内

C.A•D•西拉克和埃德加•H•沙因D.M•J•华莱士和约翰•J•莫尔斯

11.不属于内容性激励理论的是（E）o

A.需求层次理论B.ERG理论C双因素理论

D.成就需要理论E.期望理论（公平理论、目标理论、行为强化理论）

12.在马斯洛的需要层次理论中，最基本的需要是（A）。

A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要E.自我实现的需要

13.马斯洛认为，人的需要是按顺序要求从低到高依次排列的，满足的顺序也同样如此，因此，每个人追

求的都是最高层次的需要，起激励作用的也只有最高层次需要。

错。马斯洛的观点，人们都具有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需

要的顺序是从低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样如此。

14.优势需要：根据马斯洛的需要层次理论，在同一时间内，人们会存在几个不同层次的需求，但总有一

个层次的需求是发挥主导作用的，这个需求就是优势需要。

15.不属于奥尔德弗ERG理论的是（A）o

A.审美需要B.生存需要C.成长需要D.关系需要

16.奥尔德弗认为，人的需要如能顺利得到满足，就会立即产生更高层次的新需要，相反，一旦一个人期

望的较高需要得不到满足，人们的需要求就会倒退到较低的层次。

正确。根据奥尔德福德ERG理论，人的需要有生存需要、关系需要和成长需要，各个层次的需要得到的满

足越少，人们就越希望满足这种需要。人们的需要，并非天生就有的，有些需要是经过后天学习和培养得

到的，尤其是较高层次的需要。

17.双因素激励理论：美国行为学家赫茨伯格在20世纪50年代末所提出的一种激励理论，又称为“激励

一保健因素”理论。赫茨伯格这一理论把与工作有关的所有问题归结为“激励因素”和“保健因素”两大

类，认为激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等六个方面，这是员工感到满意的因素,

大多与工作本身和工作内容有关；保健因素包括公司的政董、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与

同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等10个方面，大多与工作环境和工作条件有关。

赫茨伯格认为，保健因素的作用类似于卫生保健对身体所起的作用，只能从环境中消除有害健康的事物，

有预防效果，但不能直接提高健康水平，没有医疗作用；只有激励因素，才具有激励作用，只有激励因素

得到满足，才能提高人们工作积极性和主动性，进而提高工作绩效，起到激励作用。

11

18.麦克莱兰的（A）,其研究主要集中在生理需要得到满足条件下人们还有哪些需要，他的结论是

权力需要、归属需要和成就需要。

A.成就需要理论B.双因素理论C.ERG理论D.需要层次理论

19.麦克莱兰认为，（A）强烈的人往往具有内在的工作动机，一个组织拥有这种人越多，发展就越快,

获利就越多。

A.成就需要B.生存需要C.权力需要D.归属需要

20.根据麦克莱兰的理论，高成就需要者并非一定是大企业的负责人员，在大型企业和其他组织中高成就

需要者不一定是优秀的管理者。

对。

21.（A）告诉我们，只有人们对某一行为所产生的结果的主观评价高（即价值看得大），对这一

行为实现可能性估计较大（即实现概率大），激励力量才大，当这两个因素中有一个是零时，激励就会失

去作用。

A.V・H・弗鲁姆B.J・S•亚当斯C.B・F•斯金纳D・L・W•波

特E.E・E•劳勒

22.（A）给我们的启示是必须处埋好个人努力和个人绩效、个人绩效和组织激励、组织激励和个人

目标三者之间的关系。

A.期望理论B.双因素理论C.ERG理论D.公平理论

23.在弗鲁姆期望理论中，期望值指的是（A）o

A.人们对某一行为导致某一结果的可能性大小的估计。

B.人们对某一行为所产生结果的主观评价。

C.人们对某一行为有无必要性的主观评价。

D.人们对某一行为价值大小的主观认识。

24.（B）经过研究，提出了公平激励理论。

A.V・H•弗鲁姆B・J・S•亚当斯C・B・F•斯金纳D・L・W•波

特E・E•E•劳勒

25.亚当斯的激励理论，是在社会比较中研究个人贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研

究报酬的（A）对员工积极性的影响。

A.公平性合理性B.绝对的多绝对的少C.相对的多少D.个人得的多少

25.根据亚当斯的公平理论，积极性的调动来自于比较；与他人比较称为社会比较或横向比较；与自己比

较称为纵向比较。人们一般使用横向比较，比较后会出现如下表情况，你认为（A）是公平的。

A.自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比相等。

B.自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比不等。

C.自己的报酬与投入之比大于他人报酬与投入之比。

D.自己的报酬与投入之比小于他人报酬与投入之比。

26.当组织对待自己出现不公平时，人们通常采用的方法有哪些？

①改变投入。选择对组织增加或减少投入来达到平衡。

12

②改变报酬。通过让组织增加或减少报酬来达到平衡。

③改变自我评估。改变对自己投入和报酬的知觉。

④改变对他人的评估。变对他人投入和报酬的看法。

⑤改变参照系。改变比较对象。

⑥选择离开。该换工作部门，单位或岗位，换一个完全不同的环境。

27.(A)告诉我们，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，也有报酬的相对值，主观判断的误差也可

能造成不公平感。所以，要加强对被激励者的引导，使其树立正确的公平观。

A.亚当斯B.洛克C.赫尔伯茨D.马斯洛

28.(A)激励理论告诉我们，薪酬支付一定要与业绩挂起钩来，“多劳多得，少劳少得”。

A.公平理论B.期望理论C.需要理论D.ERG理论

29.洛克的目标管理理论强调，激励的效果主要取决于目标的明确度与难度。明确度是指(A)o

A.制定的目标要具体、详细。

B.制定的目标要有明文规定。

C.制定的目标要有客观依据。

D.制定的目标要笼统、便于操作。

30.洛克的目标管理理论强调，激励的效果主要取决于目标的明确度与难度。难度是指(D)o

A.制定的目标要难，给目标完成人以压力。

B.制定的目标要易，让完成人不害怕。

C.制定的目标要先声夺人，把完成者吓住。

D.制定的目标要有难度但能完成，体现“跳起来摘桃子”的指导思想。

31.(C)以巴普洛夫的条件反射论，华生的行为主义和桑代克的尝试——错误学习理论为基础，提

出了强化激励理论。

A・V・H•弗鲁姆B・J・S•亚当斯CB・F•斯金纳D・L・W•波

特E.E・E•劳勒

32.(A)是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

A.斯金纳的强化理论B.洛克的目标理论C.亚当斯的公平理论D.弗鲁姆的期望理论

33.斯金纳的强化理论属于(A)。

A.行为改造型激励理论B.综合性激励理论C.过程性激励理论D.内容性激励理论

34.强化理论：美国哈佛大学心理学教授斯金纳，根据巴普洛夫条件反射论，华生的行为主义和桑代克的

尝试一一错误学习理论而创立的，以学习和强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说，属于

行为改造型激励理论。它特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应,

当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现，当行为的结果对自己不利时，这种行为就会

减弱或停止，因此，只要控制行为的后果，就可以达到控制和改变人们行为的目的，控制和改变人们行为

的方式主要有正强化、负强化、惩罚和衰减。

35.实践证明，对人们行为的控制，(A)效果是最好的，但同时也可辅之以其他方式。

A.正强化B.负强化C.惩罚D.衰减

13

36.心理学家（A）认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用，认为当人的需求未能

满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用，也就是说，外部刺激能否成为激励因素，还

要看内部动力的大小。他借助物理学中磁场的概念，提出了场动力理论，也就是早期的综合激励理论。

A.勒温B.亚当斯C.弗鲁姆D.波特E.劳勒

37.波特和劳勒的综合激励理论的源泉是（A）o

A.弗鲁姆的期望理论B.亚当斯的公平理论

C.洛克的目标理论D.马斯洛的需要理论

38.波特和劳勒认为，员工的工作行为是（A）的结果。首先要激发员工的工作动机，使之努力

工作；然后，要根据绩效实施奖励，在奖励过程中要注重公平，否则会影响员工的满意感，而员工的满意

感反过来又变成新的激励因素，使员工努力工作，获得新的绩效，如此循环往复。

A.受多种因素综合激励B.受外部环境的激励

C.受个人需要的激励D.受期望目标的激励

第七章职位分析

1.职位分析：了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人

能了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。

2.通过职位分析我们要达到什么目的？

①“某职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职位职责、工作要求、

工作场所、工作时间和工作条件等一系列内容。

②“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要

的知识和能力、必备的证书、工作的经历、心理要求等内容。

3.职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

4.岗位；由一个人来完成的一项或多项相关职责的集合。一个组织中有多少人就有多少岗位。

5.职位：一个或一组职责类似的岗位的组合。一个职位可能只涉及到一个岗位，也可能涉及到多个岗位。

6.任务：工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体

描述。

7.职位族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又称职位群。

8.职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。如教师、秘书等。

9.职业生涯：一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业。如某人刚工作时在学校当老

师，后到政府机关担任公务员，最后又当了公司经理，于是老师、公务员、经理就构成了这个人的

职业生涯；再如，一个人虽说一直当教师，但他先后在小学任教，当教研组长、教务主任、副校长,

经进修后调到大学任讲师，后评为副教授、教授，担任二级学院院长，则小学教师、小学教研组长、

小学教务主任、小学副校长、大学讲师、大学副教授、大学教授、大学二级学院院长就构成了他的

职业生涯。

10.什么样的情况进行需要职位分析？

①新成立的企业。最迫切的用途是人力资源招聘方面，职位分析的结果能提供招聘人员的“职位职

责”和“任职资格”即可。

14

②企业战略调整、业务发展。工作内容和工作性质发生了变化。

③技术创新和提高劳动生产率。需重新定岗定员，变更职位。

④建立企业制度。如绩效考核、晋升、培训机制建设。

⑤企业没有进行过职位分析。人力资源管理工作混乱。

11.职位标识：职位标识好比一个标签，让人们对职位有一个直观的印象，一般包括职位编号、职位名称、

所属部门、直接上级和职位薪点等内容。

12职位编号：主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定应包括的信息。

13.职位名称：反映职位的主要职责内容，让人一看就能大概知道这一职位是干什么的。职位名称的确定

要简洁明确，还要反映这一职位职务。

14.职位薪点：反映职位评价结果，说明这一职位在企业中相对重要程度，是确定这一职位基本工资标准

的基础。

15.职位概要：就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫

不了解的人一看就知道它大概要承担哪些职责。

16.履行职责：就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。

17.如何根据各项职责所占时间对工作量进行估算？

在实践中，对各项职责所占用时间进行估算，有助于衡量职位的工作量是否饱满。如果某一职

位大量的时间都分配给了非常简单的职责，就说明它的工作量是不饱满的，相反，如果一些本应占

很多时间的职责在某一职位那里只被分配了很少的时间，就说明这一职位的工作量有些超负荷。如

财务部会计，如果编制会计报表只占全部了工作时间的10%,在其他职责时间分配较合理的情况下,

就说明这一职位的工作量有些超负荷了。再如，如人力资源主管，用全部工作时间的40%拟定招聘

计划，就说明这一职位的工作量不饱满。

18.业绩标准：就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量标准，以此来确定该职位上的工作人员工

作是否达标，完成质量的好坏。

19.任职资格：要承担某一职位的工作所必须达到的最基本的，最低的要求，一般来说，它包括所学专业、

学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况等内容。

第八章人力资源规划

1.“凡事预则立，不预则废”，古人这句话的意思是（A）o

A.做所有事情都要提前做好计划，否则就难以成功

B.做任何事情都要树立坚定信心，否则就难以成功

C.做任何事情都要依靠团队力量，否则就难以成功

D.做任何事情都要奠定坚实基础，否则就难以成功。

2.人力资源规划的战略目标，就是（A）。

A.实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益

B.对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系

C.为了制定组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作

D.通过对人力资源的供求预测，对企业的发展战略和经营规划进行指导

15

3.不属于企业人力资源规划解决的问题是（D）。

A.企业在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么

B.企业在相同时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给

C.企业人力资源供需比较结果是什么，应通过什么样方式来达到人力资源平衡

D.通过企业人力资源供求比较，实现企业发展战略和经营规划的调整

4.人力资源总体规划的内容不包括（D）。

A.供需的比较结果

B.阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架

C.确定人力资源投资预算

D.实现组织发展的战略目标

5.不属于按规划时间长短划分的人力资源规划是（D）0

A.短期人力资源规划B.中期人力资源规划

C.长期人力资源规划D.整体和部门的人力资源规划（独立性和附属性的人力资源规划）

6.不能体现人力资源规划的意义和作用的是（E

A.人力资源规划有助于企业发展战略的制定

B.人力资源规划有助于保持人员现状的稳定

C.人力资源规划有助于降低人工成本的开支

D.人力资源规划对人力资源管理的其他职能有指导意义

E.人力资源规划是制定和实施企业组织发展战略的基石

7.“德尔菲”是古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿所在的地方，美国兰德公司在20世纪40年代以它为

代号，研究如何更为可靠地搜集专家意见，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。不属于它的有点的

是（D）。

A.这种方法能在缺少资料，其他方法难以完成的情况下进行成功预测

B.这种方法使用起来较为方便，结果可信度高，避免了个别专家预测的片面性

C.这种方法采用背靠背的匿名方法，专家可以独立判断，避免了权威影响或从众行为

D.这种方法费时较多，费用较大，且经过多轮反复，还难取得一致意见。

8.能岗匹配原理的重要思想就是（D）

A.能岗匹配要求最优秀的人才到岗工作B.能岗匹配要求个人大大能力超过岗位

C.能岗匹配要求岗位工作规范不要过高D.能岗匹配要求职才各得其所才得匹配

9.如何通过人力资源规划实现供需的平衡？

人力资源规划的最终目的是实现人力资源供需的平衡。通过人力资源供求预测比较，一般会有以下几种结

果：即供求在数量、质量和结构方面基本相等；供求总量平衡但结构上不匹配；供大于需求或供小于需求。

供求平衡主要是解决这几个方面的问题。

第九章招聘录用

1.企业进行招聘时吸引的人越多越好。(X)

16

2.企业招聘活动的目的是为了吸引人员，至于如何从应聘人员中挑选合适的人员，并不是招聘工作的内容。

（V）

3.招聘工作质量的要求，就是招聘活动要吸引企业需要的人员，即要把那些能够从事空缺职位的人吸引过来。

（V）

4.招聘活动必须达到6个基本目标，即恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰

当的人选，（V）

5.企业招聘应坚持因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥等原则。（J）

6.企业招聘工作，决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，影响着人员的流动，影响着人力资源的费用，是企

业对外宣传的一条有效途径。（J）

7.在影响企业招聘的外部因素中，国家法律法规，外部劳动力市场和竞争对手，国家法律法规规定企业外部招

聘活动的边界，外部劳动力供求决定了招聘的难易程度，竞争对手则决定了企业的吸引力和招聘效果。

（V）

9.影响企业招聘的内部因素，主要由企业的自身形象、招聘预算和企业政策。企业自身形象取决于公司发展趋

势、薪酬待遇、工作机会、企业文化等多种因素，形象越好对招聘活动越有利；招聘资金决定招聘范围和方

法的选择，招聘政策决定了招聘渠道。（J）

10.人力资源招聘工作是企业人力资源输入机制的起始点？

招聘工作与人力资源管理其他职能之间有密切关系。①科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前

提和基础的。②招聘工作直接影响着录用和选拔的效果。③招聘工作需要人力资源其他职能的配合。

11.不属于内部招聘来源的是（D）o

A.下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位。

B.同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位。

C.上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位。

D.从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位。

12.内部招聘人员利弊很明显，但（D）不是其范围。

A.有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展。

B.有利于员工掌握多种技能，提高其积极性。

C.容易形成“近亲繁殖。影响新的思维模式和思维方法。

D.不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度。

13.不属于内部招聘的方法是（D）o

A.工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。

B.工作档案记录法，确定符合岗位的人员。

C.实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要。

D.通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺。

14.不属于外部招聘方法范围的是（A）。

A.工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。

B.广告媒体招聘的方法

C.招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会进行招聘。

D.借助职业中介机构招聘。

E.通过他人推荐进行招聘。

15.招聘信息发布