【《企业人力资源规划研究-以A太阳能企业为例》13000字（论文）】

企业人力资源规划研究—以A太阳能企业为例目录TOC\o"1-3"\h\u14260企业人力资源规划研究—以A企业为例 120552摘要 210389一、绪论 224962（一）研究背景 214701（二）研究意义 34356（三）国内外研究现状 330188二、人力资源规划相关概述 510016（一）相关概念 519184（二）人力资源规划的程序与步骤 529611（三）人力资源规划的环境分析工具 619876三、A企业人力资源规划现状 820777（一）A企业简介 810364（二）A企业人力资源规划现状分析 831312（三）A企业人力资源规划环境分析 917690四、A企业人力资源规划存在的问题及原因分析 113293（一）A企业人力资源规划存在的问题 1116997（二）A企业人力资源规划存在问题的原因分析 1111207五、A企业人力资源规划改进的对策 1393（一）招聘规划 131111（二）培训规划 145991（三）薪酬规划 1421677（四）职业生涯规划 1432554结语 1618358参考文献 17摘要现如今，企业发展之路要想走的即稳定又长远，离不开企业战略规划的总体布局，人力资源规划是企业战略规划中的一部分，在规划中占据至关重要的位置，只有保障人力资源规划的顺利进行，才能更好的协调各环节的工作，使企业正常运转，促进企业战略规划的顺利进行。A企业是民营光伏产品企业，随着公司的转型升级以及产业结构的调整，随之暴露各方面的缺陷，尤其是以人力资源方面最为典型。具体来说，人力资源规划方面的问题主要存在于缺乏人岗高匹配度人才、员工招聘制度和储备规划不健全、生产岗位员工专业素质较低、员工培训与人才开发有待完善和人力资源规划有待合理制定的问题，通过分析可知引起这些问题的愿意主要为企业的高离职率和缺乏职场竞争力、企业对员工的培训和职业规划没有得到重视、企业没有根据公司战略目标进行人力资源的规划和企业没有建立合理的人力资源规划体系。本文以A企业为研究对象，结合人力资源规划与企业战略管理相关理论作指导，根据上述企业所处的背景环境，运用相关专业理论知识对A企业提出有针对性的企业人力资源规划策略。具体主要是对招聘、培训、薪酬和职业生涯几方面进行具体规划。通过本文研究希望能够有利于公司决策管理人员意识到公司人力资源规划存在的问题，期望通过人力资源规划的整合，促进企业战略目标的发展。关键词：企业；人力资源规划；研究绪论研究背景随着经济全球化进程脚步的加快，同行业企业的竞争也愈演愈烈，同时受2019新冠疫情影响，各行业在不同程度上都受到了一定的冲击。如何在新的社会环境及经济环境中发挥企业的竞争力，在众多企业中脱颖而出，成为每个企业最关注的问题。现如今，企业发展之路要想走的即稳定又长远，离不开企业战略规划的总体布局，人力资源规划是企业战略规划中的一部分，在规划中占据至关重要的位置，如果人力资源规划过程中稍有差池，就会左右企业战略规划的方向和运作，只有保障人力资源规划的顺利进行，才能更好的协调各环节的工作，使企业正常运转，促进企业战略规划的顺利进行。A企业成立于1996年，是天津一家以开发和制造光伏产品为主的民营企业，其销量曾经长期占据行业第一的位置。但从整个行业在2016年前后达到销售峰值之后，加之太阳能热水器的使用会受空间和光照等气候条件因素影响以及其他类型热水器发展的相对成熟，市场占有率开始不断下滑，太阳能热水器行业的发展空间也逐步缩小，为此企业高层通过对企业发展战略的制定，决定进行企业转型。随着公司的转型升级以及产业结构的调整，随之暴露各方面的缺陷，尤其是以人力资源方面最为典型。目前A企业人力资源存在员工素质低、结构性短缺以及较高的离职率等问题，导致人力资源效率低下，公司员工缺乏昂扬向上的精神态度，人力资源方面的问题大大影响了企业的产业升级和结构调整。综上所述，面对政策、市场等外部因素变化以及企业内部人力资源方面出现的弊端，A企业应该找出企业人力资源队伍存在的问题，结合内外部环境，准确分析人力资源调整的方向，运用专业领域的方法制定符合自身的人力资源规划方案，帮助企业顺利转型并实现可持续发展。研究意义本文以A企业为研究对象，结合人力资源规划与企业战略管理相关理论作指导，根据上述企业所处的背景环境，运用相关专业理论知识对A企业提出有针对性的企业人力资源规划策略。其研究意义体现在理论意义和实践意义两个方面，具体来说：理论意义：本文的研究以A企业为例，通过对国内外有关企业人力资源管理规划的文献研究，明确本文的人力资源管理规划的研究方向，确定本文的研究方法，同时由于A企业使太阳能企业，因此将本研究适用于太阳能行业，能够在一定程度上拓宽理论贡献。实践意义：本文结合专业知识和其他成功经验对A企业进行人力资源规划，显然有着很重要的实践意义。首先，在宏观上有利于公司决策管理人员意识到公司目前的状态，帮助其明确在公司运行中每一阶段的重点，把握核心，解决主要矛盾；其次，从长远角度看有利于保持企业核心竞争力的持续发展，强化企业人力资源优势，弱化劣势，明确本公司人力资源规划的关键，通过人力资源规划的整合，促进企业战略目标的发展；最后，有利于明确人力资源相应职能部门的职责，使得部门之间更好的互相配合，不仅提高了自身的工作效率，还有助于解决因配合不到位而造成的效率低下等问题，明确工作方向，保持工作节奏。国内外研究现状1.国内研究现状我国学者在人力资源管理规划方面的研究大多从狭义和广义的角度进行，彭剑锋（2011）对人力资源规划进行了如下界定。认为狭义的人力资源战略规划概念是指组织对可能的人员需求，以及供给情况做出相应的预测，并据此储备或减少相关人力资源的过程。从广义上来讲，组织按照所处环境的变动状况、发展目标及战略，经过预测今后的组织工作和环境对组织的要求，为了顺利做完工作以及适应需要，确保人力资源各项工作的过程就是人力资源规划的含义。赵曙明（2008）对人力资源规划进行了概念阐述，其指出：预估环境对组织的要求以及今后的组织工作，按照其要求制立人力资源管理活动规划的过程就是指人力资源规划。除了对人力资源规划的概念进行研究，我国学者也从人力资源规划的内容角度进行了分析。肖凤娟（2013）认为人力资源规划要为两个方面内容，即总体规划和各项业务规划。总体规划是指规划过程的出发点会从企业战略的全局出发，结合企业当前所处内外部环境，分析相关数据，制定符合企业供需的人力资源策略，是一个整体的布局规划。各项业务规划就是讲人力资源总体规划中的各板块进行具体规划，主要包括:配备计划、培训开发计划、职业计划、退休解聘等八项具体规划，这几种具体规划也保障了总体规划的实施与发展。2.国外研究现状目前国外学者对人力资源规划的研究较为成熟，大多学者从人力资源管理的概念、分析工具、存在问题等方面进行了阐述。罗伯特·L·马西斯（1995）对人力资源管理规划进行了定义，研究指出，所谓的人力资源规划，就是指组织对人力资源的需求和满足这些需求的概率加以研究和预估的有关过程。实行人为资源规划是为了确保实现企业的各类目标。企业总体竞争战略，则是制定人力资源规划的重要基础。劳伦斯·S·克雷曼（2001）同样对人力资源管理规划的概念进行了界定，指出:“为了保证管理实践工作对商业运转需要的支持，各个组织必须不断监控变化的内外部环境，并设计出对应的人力资源管理策略来应对它们，而这个把人力资源问题与组织的商业运转需要联系在一起的程序称之为“人力资源规划一一HRP。”[2]二、人力资源规划相关概述（一）相关概念1.人力资源规划概念人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。2.人力资源规划的原则适应发展环境的原则：在制定人力资源规划的过程中要充分了解企业所面临的内外部环境的改变，并有能力快速对其进行适当反应。内部环境的变化是指企业内部各模块的工作和人力资源本身的变化，外部环境的变化是指行业环境、政策环境、人力资源环境、社会发展环境等因素的变化。制定过程科学的原则：人力资源规划的制定、操作、实施、评估、保障过程中都必须遵循科学的方法。保障共同利益的原则：人力资源规划不仅是对企业的规划，同样也是对公司员工的规划，制定过程中要意识到规划要符合企业和员工利益最大化，企业的发展会带动员工的发展，同样员工发展好了才能使得企业的发展更上一层楼。二者是相互影响、促进的关系，一个优秀的人力资源规划必定可以促进企业和员工长期共同发展。人力资源规划的程序与步骤人力资源规划的程序人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：调查分析准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、规划实施、评估与反馈阶段，如图2-1所示。图2-1人力资源规划流程图调查分析准备阶段。主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料，通过对组织内、外环境、经营战略、人力资源状况的调查分析，为后续阶段做准备。预测阶段。在所收集的人力资源信息的基础上，采用主观经验判断和各种统计方法，对人力资源的余缺情况进行预测。制定规划阶段。根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。规划实施、评估与反馈阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。人力资源规划的步骤人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。培训计划人力资源规划所属业务计划包括人员补充计划、提升/降职计划、教育、薪资计划、人员使用计划、减员计划、劳动关系计划等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化。如下表2-2所示：表2-1人力资源规划步骤计划类别目标政策步骤预算总体规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总体步骤：(按年安排〉如完善人力资源信息系统等总预算：xx万元人员补充计划类型,数量对人力资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇等拟定标准、广告宣传、考试录用招聘、选拔费用：xx万元教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量﹑提供新人员,转变员：工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证略教育培训总投入、脱产损失人员接替与提升计划后备人员数量保持、改善人员结构﹑提高绩效目标选拨标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置略职务变化引起的工资变化评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈略增加工资、奖金额人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利退休解聘计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序等略安置费、人员重置费劳动关系计划减少非期望离职率,雇佣关系改善等参与管理、加强沟通略法律诉讼费人力资源规划的环境分析工具企业的人力资源规划会受到企业内外部环境的影响，企业应该依据内外部环境的变化来实施人力资源规划，因此，对于企业内外部环境的分析尤为重要，为此，本文通过上述国内外文献的研究，总结了适用于本文的环境分析工具，具体如下：（1）内部环境分析企业内部环境（Enterprisesinteriorenvironment）企业内部环境是指企业内部的物质、文化环境的总和，包括\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%86%85%E9%83%A8%E7%8E%AF%E5%A2%83/_blank"企业资源、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%86%85%E9%83%A8%E7%8E%AF%E5%A2%83/_blank"企业能力、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%86%85%E9%83%A8%E7%8E%AF%E5%A2%83/_blank"企业文化等因素，也称企业内部条件。即组织内部的一种共享价值体系，包括企业的指导思想、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%86%85%E9%83%A8%E7%8E%AF%E5%A2%83/_blank"经营理念和\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%86%85%E9%83%A8%E7%8E%AF%E5%A2%83/_blank"工作作风。（2）PEST分析PEST是针对于企业大环境的分析方法，也就是企业经营所在的宏观环境。所谓宏观环境，就是一系列的宏观因素，这些因素能够影响一切的行业和企业。不同的行业对于宏观分析的具体内容是有差异的，但一般来说，宏观环境的分析都应该集中在经济(Economic)，政治(Political)，技术(Technological)和社会(Social)这四大类一般环境因素对企业影响的进行分析。简单概括，称之为PEST分析方法。图2-1：PEST分析法三、A企业人力资源规划现状（一）A企业简介A企业是一家集太阳能产品研发、生产、销售于一体的节能技术型的民营企业，公司主要经营业务包括太阳能热水器(家庭热水解决方案)、太阳能热水系统(单位集体热水解决方案)、太阳能高温热发电、太阳能空调、海水淡化等。随着光伏热发电成本呈下降趋势，光伏热发电将会在电力系统中占据重要且有利位置。在这样的时代大背景和历史机遇下，A企业进入关键的转型升级期，拓展光伏技术的应用领域，加大对新技术的研发力度，建设和发展更加科学全面有效的检测中心，努力打造出以“六净”为核心概念的中华生态文野第一园。“六净”的概念源于A企业公司面对社会环境的污染，当下能做到的就是利用自己手中的技术来还大家一片蓝天，这也担负起作为一个标杆企业的社会责任，践行国家绿色发展战略，带领同行业继续稳定前进，为实现国家能源的可持续发展，贡献出企业的一份力量。A公司现有组织架构如下：图3-1A公司组织架构图A企业人力资源规划现状分析1.人力资源总量分析根据调查，到目前为止A企业有员工3926人，其中生产人员2170人，约占员工总人数55.27%；营销人员1317人，约占员工总人数33.55%；技术研发人员197人，约占员工总人数5.01%；质品部人员83人，约占员工总人数2.11%；财务人员73人，约占员工总人数1.86%；行政人员39人，约占员工总人数0.99%；综合部人员29人，约占员工总人数0.75%；电子商务人员18人，约占员工总人数0.46%。其分布状况如表3-1所示：表3-1A企业人力资源总体分布营销中心综合部技术研发部质品部生产中心财务部行政部电子商务部33.55%0.75%5.01%2.11%55.27%1.86%0.99%0.46%为了更加准确、清晰的掌握A企业目前的人力资源现状，分别从性别、年龄、工龄和学历四个方面进行该公司的人力资源现状分析。2.人力资源结构分析（1）性别构成：据调查统计A企业员工中男性有2545人，比例为64.88，女性为1381人，比例为35.12。根据员工性别结构表3-2可以看出:A企业的主要员工都集中在生产中心和营销中心，并且普遍呈现男多女少的现象。从女员工所占比例上看财务部门女性员工非常多，高达83.19%，其他部门的女性员工均在50%以下。表3-2A公司性别结构表部门男女合计女员工比例营销中心1020297131723.55%综合部2092931.03%技术研发部1762119710.65%质品部66178321.48%生产中心1213957217044.10%财务部13607383.19%行政部24153938.46%电子商务部1351827.77%合计25451381392635.12%年龄构成：20岁及以下的员工825人，占总人数的21%左右；21-25岁的员工1382人，占总人数的约35.2%；26-35岁的员工1268人，占总人数约32.3%；36-45岁的员工416人，占总人数的10.6%左右；45岁以上的员工35人，占总人数的0.9%左右。具体年龄结构如表3-3，从表中可以看出，员工队伍年轻化，35岁以下员工占比较大，与公司的生产类和销售类员工较多有关。表3-3A公司年龄结构表45岁以上36-45岁26-35岁21-25岁20岁以下35人41612681382825A企业人力资源规划环境分析1.内部环境企业战略分析A企业从入行就明确自身发展方向，制定走高端路线、重视科技研发、品牌带动营销、创新产业理念的战略规划。企业技术战略的核心是无限接近于大规模商业需求，即通过太阳能高端技术使得太阳能光热光电高端化并与建筑一体化。使产品多元化，太阳能产品拥有自主研发的核心技术并形成了高中档四个系列，共56种产品。首先提出“微排”概念，通过完成太阳谷、蔚来城等示范型建筑来诊释这一概念的实施。企业文化分析A企业坚守秉承夸父“敢想、实干”的精神文化，造就了A企业团队“敢想、敢干、实干、会干”坚持不变的主题。企业遵循宁肯倾家荡产也不做无底线产品的价值观，也坚信好用最终必好卖的世界观。为了子孙的蓝天白云，永远用蓝海战略、建设六净家园来实现全球的微排。(3)企业能力分析目前A企业在市场能力方面自建立以来公司就非常注重品牌的建设，该公司的品牌管理能力处于领先地位。但是随着公司的换代升级，企业还应该解决生产太阳能的公众认知。A企业的销售能力，一是与房地产建筑工程进行捆绑式的间接式销售；二是升级前选择的区域代理制，拓宽销售渠道以及提高销售的效率。但是由于后期资金不足导致经销商减少，当地市场受到很大的影响，造成竞争者坐收渔翁之利的情况。在研发产品能力方面，A企业独家掌握自主研发的“三高”“四高”太阳芯真空管等太阳能光热技术，并且有用很多太阳能热水器的标准规范。该公司的产品有很多分类，且将近60%面向高端市场，但是对于高端太阳能热水器认可度较低。由于产品线延伸不够，市场反而被竞争者反超。(4)企业资源分析，A企业有着全球第一家全自动太阳能热水器的生产基地。这条生产线也实现了全自动卧式发泡、全自动激光切割、全自动焊接等技术。1997年成立了专门的检测机构，现在的检验中心已经包含了二十多个供各项产品检测的国家级检测实验室。可检测项目达400余种，包括达到国家标准15部和国际标准48部，己经达到国内领先地位。A企业在技术资源方面也存在很多优势，该公司掌握干涉镀膜国际核心技术，制造出“三高”“四高”太阳芯的真空管及其核心技术下的诸多产品，制造高温发电集热钢管等产品，使得热水器的集热效率大幅度提升，并在海水淡化、建筑节能、“微排”系统以及“六净”系统等均有领先国内、国际的核心技术。先后与中科院、山东大学、悉尼大学等国内外的科研单位进行合作，提高集体研发的实力。拥有申请专利615项，授权专利448项，主持和参与了多项国家行业标准的制定与修订。2.PEST分析（1）政治环境分析，随着国家对节能环保重视之后，国家曾经加大对太阳能光伏发电的支持力度，作为国家重点推广的项目，也一直受政府的扶持。表3-4政策环境分析表年份政策内容意义2018“531新政”建设规模将受到控制，而且电价及补贴会再次降低。行业洗牌进程的加快和产业集中度的进一步提高，补贴退坡及平价上网的“窗口期”比预期实现的会更快。2019光伏政策调整重大技术装备进口税收政策有关目录，建立健全可再生能源电力消纳保障机制平价十竞价2020光伏政策一系列光伏政策的落地整体基调不变2021调整完善调整完善调整完善（2）经济环境分析，近几年面对复杂多变的国际经济形势，由国际经济环境不稳定现象明显，从国内经济来看结构性矛盾比较突出，经济下行压力较大。同样，太阳能行业也艰难地前行，国家对行业补贴政策的下降以及对电价的决策悬而未决，造成项目融资困难、投资收受到较大约束，使得太阳能产业缺少资金流。（3）技术环境分析，目前，A企业太阳能热利用领域中，热利用技术得到较快的发展，对于这些热利用技术的使用上也实现了产业化和规模化。其中低温技术发展较为成熟，而中、高温技术正处于不断发展的过程中，较国外有些许差距。目前我国热水器市场中，太阳能热水器的保有量已为世界第一，但是在建筑中的使用太阳能热水器普及度却比较低。（4）社会文化环境分析，A企业太阳能公司通过“走出去”、“请进来”两种方式来进行节能、微排的推广，并形成了一种文化，也让普通民众了解了到底什么是太阳能，形成了独特的A企业文化。

四、A企业人力资源规划存在的问题及原因分析（一）A企业人力资源规划存在的问题1.缺乏人岗高匹配度人才、员工招聘制度和储备规划不健全。据统计公司仅有5.01%的技术人员，专业结构单一，具备高学历、高素质的专业人士更加少之又少。因为技术部门中层管理者的晋升一般都会在高学历的员工中进行提拔，并且没有对此类人员进行相应的培训，缺乏管理方面的专业知识，造成员工的数量和员工结构化设置呈现不匹配状态。企业招聘渠道使得人力资源均来自技校、高校以及内部推荐，没有按照企业转型的战略目标进行招聘和储备高层次、高水平的人才。公司没有规划合理的供求预测，导致部分岗位缺岗，甚至人岗不匹配。由于太阳能行业效益的集体下滑，在校园招聘时，影响人才的吸引率。2.生产岗位员工专业素质较低。公司员工大部分人力资源都是技工类人员，技工类人员的典型特征是文化素质不高，学历较低，这部分员工的理论基础很薄弱，知识结构属于单一类型，技能等级较低，对于基本岗位的工作完成度差强人意，技能较高岗位人员出现断层。对于公司转型的人力资源要求还有所差距，且不同岗位之间不能互通，复合型人才较少，难以保障人力资源的长期稳定可持续的发展。3.员工培训与人才开发有待完善。企业员工存在技能结构单一的问题，这与企业开展的培训不到位有关。据员工反映，实际在工作中能用到的技能通过培训并没有达到理想的状态，反而是培训了一些有关信念或者浅层次的内容为主，加之企业需要培训的大部分员工都存在文化程度低、思想境界不高的情况，所以培训内容应该要贴合大部分员工的层次进行设计。4.人力资源规划有待合理制定。企业人力资源规划的制定需要和企业战略紧密的结合。对人力资源进行规划是为了均衡和保障企业的发展战略，企业的战略又为人力资源规划提供了方向。但是在实际情况看来，部分中层管理者不清楚公司未来的发展战略，企业的人力资源并不会跟随内外部环境的变化而做出相应措施，虽然每年都会做关于人力资源的规划，但实际上只是停留在事务性工作上，在人力资源方面并没有考虑长远目标。（二）A企业人力资源规划存在问题的原因分析根据对公司的调查以及现状的分析，得出了A企业目前存在问题的原因，主要有以下四个方面。1.企业的高离职率和缺乏职场竞争力。国家政策对太阳能行业补贴的下降，己是人尽皆知，许多优秀的社会人才都趋利避害，以致该行业对优秀人才的吸引力下降以及企业员工离职率的增加。据调查统计，在A企业里离职率较高的部门是生产中心，这里的员工对于公司的文化认同低，没有与公司建立情感联系。在很多人的印象中，中型的民营企业在公司规章制度上有所欠缺，存在不公平、不合理的工作机制，只关注企业自身而不保障员工利益。这些原因均使得人才吸引力降低，导致人才储备不到位，影响公司发展。2.企业对员工的培训和职业规划没有得到重视。企业中各类的人员素质和学历并不相同，所以在培训中一视同仁的想法就会造成了员工并没有得到实际的提升，没有形成系统化的培训体系。目前由于企业公司资金短缺，对企业员工的培训资金也相应幅度的进行缩减，使得培训发挥实质的作用。企业员工职业生涯链较短，企业没有对员工进行长期的职业生涯规划，员工在岗位工作中得过且过、缺乏上进心。公司应该加强对员工的职业生涯的规划，让员工在公司不仅有存在感，也要有归属感，要让每一位员工都得到发展。3.企业没有根据公司战略目标进行人力资源的规划。目前A企业对人力资源的管理只是停留在事务性的人事管理上，并没有把人力资源规划与企业战略相结合，企业高层只注重培养人才的理念，并没有真正对人力资源进行长远的规划。制定的人力资源目标也比较简单，内容比较空洞，在实际工作中也未落到实处，以至于在员工的眼里看来人力资源只是通过发放福利待遇或者绩效评估时才会发挥效用，并没有把企业的人力资源及人力资源部门职能的作用发挥极致。4.企业没有建立合理的人力资源规划体系。该公司依然采用较为单一的招聘方式，没有预见企业所面临内外部环境的对人力资源供需产生的影响。所以导致企业无法快速进行人员的补充与裁剪，无法及时掌握外部劳动力市场的一手信息，也无法从宏观把握整体人力资源的情况，这对于一个企业来说非常危险，长期下去也会造成企业发展的阻碍。

A企业人力资源规划改进的对策招聘规划人力资源聘用包含人力资源的招聘与任用，即在合适的时间聘请到合适的人选，并对此人员进行合理有效的配置与任用的一种活动，是人力资源交接的一种重要方式。1.招聘渠道针对企业中的员工工作内容和性质的不同，再加之结合企业人力资源的供给以及在公司发展过程中的需要，企业不同类型的员工有不同的招聘渠道，A企业的招聘渠道分析，如表4-1所示。表4-1A企业人力资源招聘渠道表员工类型职能型销售型生产型科技型管理型招聘渠道外部招聘优先考虑外部招聘初级技工以校园招聘为主，中、高级技工以内部晋升为主初级科技人员以校园招聘为主，高级科技人员以社会人才招聘为主内部晋升为主，外部招聘为辅招聘人员类型应届毕业生应届毕业生应届毕业生内部优秀员工应届毕业生社会人才应届毕业生内部优秀员工依据表4-1中所示，各类员工有不同的招聘渠道，招聘具体操作可分为两种:（1）外部招聘由人力资源部门汇总并审核企业各部门需求名单，通过招聘网站和校园宣讲会发布招聘信息。校园宣讲会一般分为春季招聘招和秋季招聘，时间一般为每年3-5月和11-12月左右。招聘网站一般采用智联招聘、58同城等网站发布信息。在通过企业组织进行简历的收集和筛选，并发布通知相关人员进入下一阶段的考核。考核可分别采用笔试、初面、终面等形式对应聘人员进行考核打分。在整理出拟录用人员，并对其情况进行细致的了解，比如应聘者的学历，实习就业情况，奖惩情况等。全部条件达标者报告企业高层管理者审批，无误后正式录用。（2）内部招聘在进行内部招聘之前，制定好相关岗位晋升的制度，以“公平、公正、公开”的标准进行内部招聘。首先定期在企业内部公开发布空缺岗位及岗位职责说明和标准。其次企业组织开展竞争上岗会议，通过主管评议、笔试、实操等方式进行细致考察，确定上岗人名单。最后对原岗位进行工作交接，和所在部门进行良好的沟通，进入新岗位工作。（3）高级人才招聘通过在互联网发布招聘信息，进行高级人才的招聘。通过猎头公司的帮助，找到企业所需资源。2.优化招聘和员工岗位配置方案（1）重视与校园的合作，努力建立长期合作关系A企业虽然有企业自身创办的太阳能高级技工学校，但由于招生较少，发展还不到位。还是需要与其他高等院校进行合作，通过提供相关的实习机会、保持与高校的项目合作关系以及利用企业领导的领袖魅力在搞笑开设讲座进行企业的宣传，以增加企业的吸引力，实现公司人力资源输入的稳定性。（2）注重企业员工和岗位的配置，努力提高员工工作效率企业要做好每个工作岗位的职业说明，尽量满足员工与岗位的双向匹配度。控制员工的数量和质量，防止人多岗少的冗余现象，出现缺岗情况不能仅依赖对外招聘，要考虑公司成本，选择最优补给方式。出现人岗不匹配的现象，可以先采取轮岗的方式，帮助员工找到合适的岗位。培训规划人力资源培训开发是提升人力资源质量、优化人员队伍结构的有效方法，因此完善培训开发体系对于实现人力资源供需平衡至关重要。1.重视企业员工培训是关键。建立专门的员工培训中心，完善相关的培训制度，加强各类员工的工作能力和专业技能，使员工对工作产生进一步较为深刻的认识，让企业和员工都充分认识到企业的人力资源培训的重要性。2.按工作内容进行分类培训。每一个岗位的工作内容并不一样，需要掌握的技术和能力也就大不相同，对待不同岗位，就要需要制定不同的培训计划和培训内容。制定各类培训的相关课程，根据需要培训的重点明确培训目标，从而确定合适的培训教师、培训的目的、培训的内容、以及培训后所要达到的效果等事项。3.保障企业员工的培训效果。要规范整个培训的流程，在培训课程完毕之后，要对员工进行培训学习反馈，布置相关测验，由培训师审核员工的成果之后，根据员工的反馈情况进行本次培训的效果总结，并决定下一次的培训目标、内容和效果的设计。这种做法也了解和保证了员工的培训效果，最终提高员工的工作能力。（三）薪酬规划A企业的生产操作人员占了企业员工的一大半，这类员工一般只看中公司发给他们的薪酬是否与付出相对等，所以企业目标是实现人力资源的长期稳定与发展，还需要企业制定公平、公正、公开的薪酬激励规划。针对该公司的目前的薪酬发展情况，其薪酬规划具体做法如下：1.薪酬激励制度的设计制度的设计内容主要包括奖金、福利待遇和晋升奖励。在设计过程中要注意薪酬奖励的价值和数量，还要注重激励制度的公平性和时间性，一般以一个年度的时间期限进行奖励。根据上一年度的考核绩效和晋升指标，确定晋级人资格和晋级人名单，对于晋级成功的员工来说其最低工资应与现在职位等级相匹配。对奖金的设计比如个人奖项有最佳销售奖、部门最佳贡献奖等，同时为了培养公司的团队精神还设计比如部门奖、项目奖等，对在工作中有突出贡献的职员们和组织予以相应的奖励。2.岗位层级划分。根据企业员工工作的职务划分为15个等级，每个等级有其相应的分配系数。根据每个岗位对应的分配系数，可以比较量化的计算出对应的薪酬标准，从而准确得出岗位的基本工资。3.薪酬组成。由岗位基本工资十绩效工资十其他各类补贴构成员工薪酬，其中绩效工资是与公司的考核结果直接挂钩，生产员工的绩效按月考核，职能及营销员工按季度考核，管理人员及技术人员按季度考核但年底发放。4.薪酬的调整。主要分为整体调整和个别调整，整体调整指的是企业随着国家宏观因素、行业因素、企业效益的变化而对员工的薪酬进行适当调整，个别调整是指根据考核结果对薪酬进行调整或是因职位变动卫队薪酬进行的调整。（四）职业生涯规划员工对自己的定位离不开清晰明确的职业发展规划的帮助，企业应该支持并引导员工进行自身职业发展的规划。员工可以针对个人职业选择的主客观因素进行分析，依据自身性格特点，选择一个可以发挥自己才能的岗位，实现人员和岗匹位相匹配。确定好岗位之后，就需要对其进行充分了解，了解职业的职位要求、发展前景、工作任务、薪酬情况等相关要素，从而制定未来各阶段的发展目标，并为了这个目标进行相应的安排。A企业应该进行对员工的职业生涯设计，从而给员工带来更大的发展空间，其具体规划为:1.企业提高员工对职业生涯规划的重视。企业可以通过培训的方式，让每一位员工了解自身的价值，了解每一个工作岗位对企业的价值，而且通过不断地了解使得员工对职位未来的发展产生关注，让员工懂得职业生涯规划对他们的重要性，对每个员工进行职业生涯的规划，不仅仅是个人目标和价值的实现，同时也为企业做出了有益的贡献，强调员工通过职业规划会提高自身价值，最终达到企业员工双赢的结果。2.结合员工的工作特性建立不同的职业发展规划。每位员工的工作内容、性质的不同就决定了，在制定职业规划的过程中要采取不同的发展途径，因材施教。（1）对职能、管理类人员来说，发展路径比较明确和单一。一般是以从普通员工一基层一中层的发展方式来进行规划。（2）对技术类员工来说，建立“H”型的发展路径，即对于这类员工可以提供两个渠道道即初级一中级一高级通道和晋升管理岗位通道，技术类员工学历一般都比较高，所以对于转为管理岗位也是一个职业发展的途径。（3）对生产类员工来说，也有两个职业途径可以发展。其一，是技能通道，通过技工一高级技工一技师一高级技师的路线发展;其二，是专业技术通道，通过技工一助理工程师一工程师一主管工程师的路径规划发展。3.指导员工进行职业生涯规划的实施。在实施过程中分为四个阶段，具体规划流程如下:（1）员工进行自我评价。通过员工自己表述的性格特点确定自己的职业和工作兴趣，得出员工适合的工作岗位，如果在员工技能和期望工作职位之间存在差距，需要确定改善需求，公司需要对员工的自我评价进行判断。（2）上级主管现实审查。上级主管可以组织开展员工职业发展讨论会，对员工的职业兴趣、期望以及自身能力等信息进行备份并与员工沟通交流，已确定员工的需求是否值得开发。（3）帮助员工设定目标。根据第二个步骤中的备份进行分析，帮助员工确定近期和长期的职业目标，这些目标包含员工的技能水平、期望职位等，并将规划记录在每个员工的开发计划之中。（4）辅助员工实施规划。通过集体培训以及研讨会的方式对员工需要达成的目标进行讲解，帮助员工通过某种具体方式可以达成自己的近期和长期的职业规划目标。

结语本文以A企业为研究对象展开案例分析，了解国内外人力资源的概念及发展程度，运用相关成熟的