2023年签订无固定期限劳动合同

2023年签订无固定期限劳动合同

2023年签订无固定期限劳动合同1

在符合2023年签订无固定期限劳动合同的情形下，用人单位应当签订。未

签订的则自应当签订之日起一年内应当按月支付二倍工资。即最长可主张一年

（部分地区在签订的时候，会给予一个月的宽限期，见最长为11个月）。超过

一年未签订的，则视为已订立无固定期限劳动合同。

申请劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之口

起计算。二倍工资赔偿的时效自应当签订之日起满一年的次日开始计算。

法律依据：《劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间

的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之

一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳

动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（-）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同

时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第

四I条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书

面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立

无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。冲裁时效期间从当事人知

道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部

门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效

期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效

期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间

继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第

一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止

之日起一年内提出。

2023年签订无固定期限劳动合同方面出现的问题主要有两种：一是用人单

位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，最终导致“视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”；二是在应兰按照《劳动合同法》第

14条第2款规定的三种应2023年签订无固定期限劳动合同的情形下，由于用人

单位工作疏漏，在劳动者天提出签订固定期限劳动合同的情形下，签订了固定期

限劳动合同且已经实际履行。

对第一种情形，《实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年

未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一

日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视

为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即

与劳动者补订书面劳动合同。”根据这一规定，一旦出现用人单位超过一年不与

劳动者订立书面劳动合同的情形，就视为满一年的当日已经与劳动者订立无固定

期限劳动合同，并应该支付前11个月的双倍工资，且立即补订书面劳动合同。

在第二种情形下，用人单位如果没有证据证明是由劳动者提出订立固定期限

劳动合同的，则适用《劳动合同法》第82条2款规定：“用人单位违反本法规

定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日

起向劳动者每月支付二倍的工资。”但第82条2款没有确定两倍工资的支付期

限，笔者认为，从为保护劳动者的合法权益的角度出发，这个期限，应从双方应

签无固定期限劳动合同时起，直至双方将劳动合同期限变更为无固定期限时止。

你1月1口开始，相当于没有签订合同，你应该及时提出劳动仲裁，现在超

过了一年，很可能不被承认在劳动仲裁时限之内。未签订劳动合同，属于单位的

原因，你可以要求双倍工资，最长11个月。但是这个现在很难获得支持了，国

家会偏向用工单位的。

你要明白，国家推出这一规定的目的是防止单位欺负员工，故意损害劳动者

利益。如果单位合同到期，并没有损害你的利益，就算没有续签劳动合同，国家

也会容许单位改错的。

无固定期限劳动合同的立法目的•样，就是保证单位应该签订故意不签订、

员工提出仍不2023年签订无固定期限劳动合同的行为，因为这些行为对劳动者

造成了损害。如果单位并没有主观上的故意行为，国家一般会给单位一个改错的

机会。

所以，如果单位对你还不错，你自己并没有受到欺负，要抱着感恩的心，善

意提醒用人单位续签劳动合同。如果单位不同意，那就要承担不利责任了。

比如你告知单位，你的合同已经两年没有签订，按照规定，希望单位与你

2023年签订无固定期限劳动合同，延续劳动关系，单位不同意，那就是损害了

你的利益。

你可以提出赔偿要求:记得保留证据哦.，尤其是这个提醒，最好快递，保留

底联。

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案例

张某是一家公司的老员工，在公司工作了很多年，每5年与公司签订一次劳

动合同。，张某已经在该公司工作了12年，但其劳动合同还有3年没有到期。

张某想与公司2023年签订无固定期限劳动合同，但是公司的人事部门告诉张某

其劳动合同还没有到期，因此没有办法2023年签订无固定期限劳动合同。如果

签订的话，也需要劳动合同到期之后才可以签订。公司的解释是否成立呢？

评析

《劳动法》第20条规定：”劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限

和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当

事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当

订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定，”应当订立无固定期限劳动合同”

的前提条件有3个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，二是当

事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。在这3

个条件同时具备的情况下，双方才“应当订立无固定期限劳动合同”。以上规定

还表明：“应当订立无固定期限劳动合同”的情形只在双方续订劳动合同时发生,

是对双方劳动合同续订中有关期限的一种限制性规定。

但是《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立

无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合

同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的……通过该规定可以看出，《劳

动合同法》对无固定期限劳动合同的要求。而符合条件的，用人单位就应当与他

们2023年签订无固定期限劳动合同。否则就应承担支付双倍工资的责任。

因此本案中，张某的劳动合同虽然还没有到期，但其已经在该公司连续工作

满10年了，已经具有提出2023年签订无固定期限劳动合同的条件了。因此，依

照《劳动合同法》的要求，该公司应当与张某2023年签订无固定期限劳动合同。

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一、具体解析：

关于此，劳动合同中规定的是很明确的，该法第43条第3款规定了，连续

订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、

第二项规定的情形，续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外,

应当订立无固定期限劳动合同，用人单位是没有权利拒绝的。注意这里除了满足

连续订立二次固定期限劳动合同条件外，还有一个附加的条件就是不存在该法第

三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（具体情形可对照参看下面的法

条规定），这些条件要同时满足。

另外，还要注意一点，不是说签订了无固定期限合同，企业就绝对不能解雇

员工，如果出现了《劳动法》中所规定的解除劳动合同的法定情形，比如严重违

反单位规章制度,给单位造成巨大损失，此时依然是可以解除劳动关系的。

二、法条依据：

《劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时

间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订

立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同

时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第

四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（-）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人卑位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务

造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者

本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（-）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，

也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作

的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法

履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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为了保护劳动者的权益，防止一些用人单位只使用劳动者“黄金年龄期”的

劳动力，我国《劳动法》第二十条第二款规定，“劳动者在同一用人单位连续工

作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定

期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。

只要符合以下两个条件，劳动者可以与用人单位订立无固定期限的劳动合

同：

第一，劳动者必须在同一单位连续工作满10年以上；

第二，劳动合同期满后双方都同意延续劳动合同，如果一方不同意延续，则

不能延续劳动合同。

当然，在这里，续延劳动合同时订立无固定期限的劳动合同是由劳动者本人

提出的，如果劳动者本人要求订立有固定期限的劳动合同，经双方同意也可以订

立有固定期限的劳动合同C除了劳动者在同一单位连续工作10年以上，可以提

出订立无固定期限的劳动合同的情况外，劳动者初次与用人单位订立劳动合同

时，也可以订立无固定期限的劳动合同。能够订立无固定期限的劳动合同的范围

比较广泛。除了一些临时性、季节性的工作，以及一次性的工作中的一般体力劳

动者等情况，不宜订立无同定期限的劳动合同以外，都可以订立无固定期限的劳

动合同。如单位的管理人员和技术、业务骨干，一般以订立无固定期限的劳动合

同为宜。无固定期限的劳动合同有利于劳动关系的稳定，有利于职工长期积累工

作经验，不断提高工作水平。

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郑先生咨询：

我在现公司从事管理工作已经两年多了，所续签的第二份劳动合同的期满日

是10月31日，第三次签劳动合同。我身体健康，工作成绩突出，公司给予的待

遇也很好，因此在合同到期时想与公司续签合同。朋友跟我说，新《劳动法》规

定，连续订立两次固定期限劳动节合同后，可以跟单位签无固定期限劳动合同。

所以我想咨询一下：

一、《劳动法》对2023年签订无固定期限劳动合同的条件是如何规定的？

二、《劳动合同法》对此是如何规定的？

三、届时再签新合同的话，我可否要求2023年签订无固定期限劳动合同？

四、签证无固定期限劳动合同后，是不是可以一直在这个

单位工作到退休了？

律师解答：

一、《劳动法》第20条规定：”劳动者在同一用人单位连续工作满十年以

上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合

同，应当订立无固定期限的劳动合同。”你显然不符合在该公司“连续工作满十

年以上”这个条件。

二、《劳动合同法》则扩展了签订无固定期限合同的条件。该法第14条第

2款规定：有卜列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳

动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动

者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者

国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距

法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没

有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的解除合同之情形，续订劳动合同

的。

三、乍一看，你的情况似乎符合上述第3项之规定，但实际上是不行的，因

为目前适用该项规定有个合同签订“次数”的起算点问题。《劳动合同法》第

91条第1款规定：“本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动的次

数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”由于该法自1月1R起

实施，所以关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的次数应当自1月1日后开

始计算。就你的情况而言，你之前的两份合同是在1月1日之前签订的，不能算

“连续订立二次固定期限合同”，因此你在第二份合同期满时想要2023年签订

无固定期限劳动合同是缺乏法律依据的，即使提出了要求，单位也可以拒绝。

四、另外应当说明的是，签订了无固定期限合同，并不意味着劳动关系可存

续至退休。实践中，不少人认为签订了无固定期限合同，就等于有了“铁饭碗”。

其实不然，无固定期限合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并非“终身合

同”。因为它有法定的解除、终止条件。只要出现《劳动合同法》第39、40、

41条所规定的可以解除劳动合同的情况，如劳动者违反规章制度，严重失职、

营私舞弊，给单位造成重大损失的等等，用人单位可以解除无固定期限合同。

五、以上建议，供你参考。

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1、固定期限劳动合同到期后单位可以选择不续签合同，并且不需要任何理

由，但是应当支付经济补偿金。而单位想解除无固定期限劳动合同必须要有合法

的理由，如果单方面违法解除劳动合同，那么劳动者可以要求单位继续履行合同,

不要求单位继续履行合同的，单位应当支付双倍的经济补偿金的赔偿。

2、对于单位来说，无固定期限劳动合同有更多限制，迫使单位不轻易解除

劳动合同，从而对劳动者的工作稳定性有更好的保障。而2023年签订无固定期

限劳动合同的劳动者想辞职只需提前30天书面通知单位，不需要单位批准，30

天后就可以离职，这与固定期限劳动合同完全一样

3、对劳动者有利而无害。

[1]【签无固定期限劳动合同的条件】

【自愿】用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

【强制】有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除

劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的：

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同

时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第

四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此，只要你们双方同意就可以签，不一定要工作满10年。可能是单位想

留住人才。

[2]无固定期限劳动合同对员工有利，也就是用人单位丧失单方解除权，

说白一点就是员工可以炒老板，老板不可炒员工。

【利与弊】

如果站在个人角度上：

优点是：无固定期限合同给本人一个定心丸,没有失业的忧虑，可以扎实干

自己的事；

缺点是：没有压力，个人会越来越没有进取心。也失去了不断跳槽增加工资

的机会。

如果站在企业的角度h：

优点是：无固定期限合同的员工是的企业有一个稳定的队伍，不用每年为招

聘花费很多的精力和物力:

缺点是：如果企业经营不善，要减员的话，这些无固定期限的人员要按照最

高标准补偿费用，给企业增大负担。

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劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动

关系，将“不定期劳动合同确定为劳动合同的主要形式，限制定期劳动合同的使

用，并降低定期劳动合同转为不定期劳动合同的条件”。

在劳动合同法（草案）起草和修改过程中，全国人大常委会劳动法执法检查组

对各地用」二巾场的调查表明：的6。%以上的用人单位与员」二签订的劳动合同是短

期合同，合同期限大都在1年之内。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，

劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长

期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动

合同，及不2023年签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用

人单位自觉守法。

劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜

的立法意图显而易见，但是对于无固定期限劳动合同的理解，有许多用人单位认

为无固定期限劳动合同意味着固定工，意味着重拾铁饭碗，它将使用人单位的负

担加重，并影响用人单位的用人自主权。

一、2023年签订无固定期限劳动合同的情形概述

根据《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》规定，员工在满足法律规定的

情况下，用人单位应该与之2023年签订无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同

时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四

十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用

人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

上述第(1)项，劳动者在一家用人单位连续工作满十年的，这里的十年期限

包含劳动合同法实施之前的工作年限，而且非因劳动者本人原因发生调动的，期

限合并计算。

第(2)项是与国企改制对接而定，保护一部分国企老职工的同时为国企减负。

第(3)项，1月1日起，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同，

如果在第二次劳动合同到期之前，劳动者没有出现过失性辞退、患病或非因工负

伤规定医疗期满后不能从事原工作和另安排工作或者不能胜任工作，经过培训或

者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等情形，再次签订劳动合同时，如果劳动者

没有要求签订固定期限劳动合同，用人单位就要与之2323年签订无固定期限劳

动合同。

而根据劳动合同法实施条例中的规定，员工达到连续工作满十年或者连续订

立二次固定期限劳动合同的条件后，还需要表示出2023年签订无固定期限劳动

合同的意思，在这一点上，劳动合同法和劳动合同法实施条例有所区别。

从立法的层次上来说，劳动合同法的效力显然要高于其实施条例，应以劳动

合同法为准，只要劳动者满足2023年签订无固定期限劳动合同的条件，除非劳

动者明确表示要求签订固定期限劳动合同，否则就要2323年签订无固定期限劳

动合同。但实践中，有解决此问题的办法。因为劳动合同法还规定，遇到这些情

形时“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，

也就是说用人单位可在劳动合同中增加一条：员工要求与公司订立固定期限的劳

动合同。

第(4)项用人单位如果1月1日起用工时间超过一年且没有签订书面劳动合

同，法律直接规定双方已经存在无固定期限劳动合同。

二、如何避免无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同不是洪水猛兽，在某些情形下也是可以予以解除的。但

是，一旦员工签订了无固定期限劳动合同，他/她可能自己也理解为终身合同，

员工的这种心态可能对企业经营管理和员工的工作积极性有着很大的负面影响。

一旦签订或被视为无固定期限劳动合同，因其没有到期时间，不能到期自动终止，

用人单位如果没有合法的理由而解除无固定期限的劳动合同，往往会被认定为违

法辞退。所以，用人单位如果可以不签，应当在现有法律框架下尽量避免无固定

期限劳动合同。

1、签订较长或合适期限的固定期限劳动合同

企业可以根据员工的情况区别对待：如果从公司长远发展角度考虑，员工属

于公司业务需要，而且不会造成成本太高，公司可以考虑与之签订较长时间的固

定期限劳动合同;对于一些未来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订

合适期限的劳动合同，到期后与之及时终止。

有的公司在08年与员工签订了一年期劳动合同，现在面临是否续签的问题,

对于这种情况，企业要谨慎的作出风险分析后再决定。

2、非全日制用工

企业也可采取非全日制用工的方式避免2023年签订无固定期限劳动合同，

对于这种用工形式，公司需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方

面的风险。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日

工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。因此,

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（存根）女士/先生：

你与公司签订的劳动合同于年—月—口即将到期。

合同期满后，公司将维持或提高双方现有劳动合同的约定条件，同时，因你

达到法定应当订立无固定期限劳动合同条件，现公司决定与你2023年签订无固

定期限劳动合同，请把你的打算选择如下：

□2023年签订无固定期限劳动合同

□签订有固定期限劳动合同（有效期自年—月—日起至

年月日止）

—有限公司

年一月—0

本人签字：

身份证号：

年—月—日2023年签订无固定期限劳动合同通知书女士/先

生：你与公司签订的劳动合同于年月日即将到期。合同期满后，公司将维持

或提高双方现有劳动合同的约定条件，同时，因你达到法定应当订立无固定期限

劳动合同条件，现公司决定与你2023年签订无固定期限劳动合同，请把你的打

算选择如下：口2023年签订无固定期限劳动合同口签订有固定期限劳动合

同（有效期自______年一月_H起至_____年—月一日止）—有限公

司年—月—日本人签字：身份证号：年—月—日

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在分析2023年签订无固定期限劳动合同的利弊之前，我们先来了解一下无

固定期限劳动合同的概念：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合

同。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动

合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条

件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出

现J'法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

一、2023年签订无固定期限劳动合同对企业的利弊

好处:

1、企业留人的一种方式，表示企业对员工的忠诚度和能力的肯定。

2、对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，无固

定期限劳动合同有利于维护企业经济利益，减少频繁更奥关键岗位的关键人员而

带来的损失。

弊端：

1、2023年签订无固定期限劳动合同意味着企业在未来任何时间解除或终止

合同，都面临给予员工补偿。

2、一定程度上降低了员工的流动性。

二、2023年签订无固定期限劳动合同对劳动者的利弊

2023年签订无固定期限劳动合同对于劳动者米说是一种保护，让劳动者拥

有更加稳定的工作环境，所以不存在法律意义上的风险。

温馨提示所有的劳动者知道如下情况：

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方之

间已订立无固定期限劳动合同。

2023年签订无固定期限劳动合同10

根据劳动合同法第十四条规定，无固定期限劳动合同存在可以签订、应该签

订及视为签订三种情形：

一、可以签订：用人单•位与劳动者协商一致，可以2023年签订无固定期限

劳动合同；

二、应该签订：用人单位应与劳动者2023年签订无固定期限劳动合同有3

类:

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这自用人单位用工之日起计算,

包括劳动合同实施前的工作时间。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,

劳动者在该用人单位连续工作满十年旦距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四

十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。需要注意的是，用人单位与

劳动者连续二次固定期限劳动合同，是指自1月1日起，用人单位与劳动者的固

定劳动合同次数，跨年度的劳动合同和仅约定试用期的合同都可以视为一次固定

期限劳动合同，再次签订的合同到期后，劳动者不存在劳动合同法第三十九条和

第四十条第一项、第二项规定的法定被解除劳动合同情形的，则用人单位应在合

同期满后与劳动者2023年签订无固定期限劳动合同。另外，自1月1日后，试

用期应包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期

限为劳动合同期限。因此，用人单位应注意不要将试用期约定成一次固定期限劳

动合同。

三、视为签订：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2023年签订无固定期限劳动合同11

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定没有确定终止时间（注意：

只是没有确定终止时间而非没有终止时间）的劳动合同C以下是详细内容：

根据《劳动合同法》第14条规定，除双方协商一致可以2023年签订无固定

期限劳动合同外，劳动者可以要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的情形

主要包括以下几种：

一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;劳动者只要在该单位连续工作

满十年，就可以要求单位与其2023年签订无固定期限劳动合同，而没有要求该

十年劳动关系都要有书面劳动合同证明。

此外，这里指的连续工作满十年是指劳动者在该单位工作时间应该是连续

的，其起算时间是自用工之日起而非有些读者所误解的自《劳动合同法》实施之

日起。《劳动合同法熨施条例》第九条明确了劳动合同法第十四条第二款规定的

连续工作满1年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法

施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人

单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算

支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

实践中，如果劳动者与同一个用人单位之间劳动关系有间断，但是间断时间

不长（如双方解除劳动关系后半年内又重新建立劳动关系）的，一般情况下还是会

认为是连续工作，而不会重新计算，这是司法实践对劳动者的保护，防止用人单

位利用法律空隙剥夺劳动者2023年签订无固定期限劳动合同的权利。

二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同

时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;这里的

用人单位对象一般是国有企事业单位等，在此类用人单位初次实行劳动合同制

度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，适用于该条款规定。

但这里规定的较为严格，就是“双十”规则，即既要满足在该用人单位连续

工作满十年的规定，同时还要满足距法定退休年龄不足十年的规定。劳动者只有

同时满足“双十”规定，提出2023年签订无固定期限劳动合同的要求时，用人

单位才无权拒绝。

三、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第

四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《劳动合同法》规定木款的立法本意在于避免用人单位采取签订短期劳动合

同的方式侵害劳动者合法权益。用人单位与劳动者订立劳动合同时就要注意不能

将劳动合同期限约定过短，否则用人单位将面临两大难点：

1、关于经济补偿方面：《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳

动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条

第一项规定（即因合同期满终止）终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动

者支付经济补偿。

2、关于2023年签订无固定期限劳动合同方面：用人单位只要与劳动者连续

签订了两次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形：（1）在试用期间被证明

不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞

弊，给用人单位造成重大损害的；⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）

因本法第一十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追

究刑事贲任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过

培训或者调整工作卤位，仍不能胜任工作的。在这样的情形下，只要劳动者提出

订立无固定期限劳动合同的，用人单位必须与劳动者2923年签订无固定期限劳

动合同。

四、视同订立无固定期限劳动合同的情形

依据《劳动合同法》之规定，用人单位字用工之日起满一年没有与劳动者签

订书面劳动合同的，视为月人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者

享有无固定期限劳动合同员工的优待，如《劳动合同法》第41条第二款规定用

人单位在裁减人员时，应当优先留用的人员中就包拈与本单位订立无固定期限劳

动合同的劳动者。

五、用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果

如果用人单位违法不刁劳动者2023年签订无固定期限劳动合同的，劳动者

可能获得以下补偿：（1）与用人单位仍然存在劳动关系的，自应当2023年签订无

固定期限劳动合同之R起可以要求用人单位支付双倍工资；（2）用人单位违法解

除无固定期限劳动合同的，劳动者可以主张违法解除双倍的经济补偿金。

律师提醒：

无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，劳动者在与用人单位签订了无固定期

限劳动合同后同样应该尽职尽责为用人单位提供劳动，同时不得违反法律法规及

企业规章制度等，否则同样有可能被无偿解除劳动合同

2023年签订无固定期限劳动合同12

自用工之R起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支

付双倍工资。

一、订立无固定期限劳动合同的几种情形

约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动

者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满1。年;对应前款：劳动者提出或同意续

订时，就应当订立无固定期限合同。

2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，

劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

用人单位初次实行劳动合同制度主要针对事业单位改制，对应前款的订立；

国有企业改制，对应前款的重新订立

前款：订立或重新订立时，应当订立无固定期限合同。

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第

一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。对应前款：劳动者提出或同意续订时,

就应当订立无固定期限合同。

第二个合同期满，就满足了连续订立2次固定期限劳动合同的法定情形，只

要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。

换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固

定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质

量和稳定性。

因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选择，除非你一年

换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。

无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同;

进行经济性裁员时:只规定优先留用；放宽了经济性裁员的条件。

这些规定的FI的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动

力既要保持相对稳定、又要合理流动的需求。

3种情形已经逻辑地包含了原《劳动法》订立无固定期限劳动合同的情形。

因此，原《劳动法》规定订立无固定期限劳动合同的情形，不作为一种情形罗列。

2023年签订无固定期限劳动合同13

2023年签订无固定期限劳动合同的相关法律条款

一、《劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时

间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书

面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立

无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（-）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人卑位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者

同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑总责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提

前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解

除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作

的;

二、《劳动合同法实施条例》

第九条

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法

第十四条第

一款的规定，提出订才无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固

定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协

商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十

八条的规定执行。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的,

用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合

同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同

未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

劳动合同法解读十四：无固定期限劳动合同

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时

间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之

一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同

时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的

情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【解读】本条是关于无固定期限劳动合同的规定。

一、无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合

同。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳

动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同--经签订就不能解

除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用

人单位2023年签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限

劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避2023年签订无固定期限劳动合同

的法律义务。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动

合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条

件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出

现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

二、如何解除和变更无固定期限劳动合同

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方

由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致

意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除

劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，

无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三

十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法

第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定

期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者

与用人单位都可以依法解除劳动合同。

另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。

无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原

则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的

内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动

条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应

当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，

同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

三、无固定期限劳动合同的优势

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种

合同适用于工作保密性强、技术夏杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合

同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人

员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

四、无固定期限劳动合同的订立

订立无固定期限劳动合同有两种情形。

(-)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用

人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法

律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

(-)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应

当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系,

只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此,

法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意

的要求签订或者拒绝2023年签订无固定期限劳动合同c

根据本条规定，只要已现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳

动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定

期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单

位是否同意续订劳动合同，只

要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。

如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立

无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。2023年签订无固定期限劳动

合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内

容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如

有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到

别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时

间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满

十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同,

用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。

如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，

而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如

果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳

动关系。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,

劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制

是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益,

把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，

我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新

招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各

类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世

纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股

权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工

已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新

型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄

的.局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。

他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合

同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没为用人单位再与其签订劳动合同的

问题。我们在制定法律和政策的同时,应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡

献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工咋满十年并且距法定退休

年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出2023年签订无固

定期限劳动合同。如果一人劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄

超过十年，则不属于本项规定的情形。

3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情

形续订劳动合同的。

根据这一项规定，在劳动者没有木法第三十九条规定的用人单位可以解除劳

动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订

第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须2023年签订无固定期限劳动

合同。所以在第一次劳动合同期满，