《组织行为学》试题和答案解析

《组织行为学》试题和答案解析一、单项选择题（每题1分，共20分）1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（）A.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑试验C.1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D.泰罗的《科学管理原理》答案：B解析：霍桑试验是研究组织内部人的行为的重要里程碑。它通过一系列实验，揭示了工人的工作态度、人际关系等对工作效率的影响，打破了传统管理理论中对人的单纯经济人假设，开始关注人的社会和心理因素在组织行为中的作用。A选项芝加哥召开的科学讨论会涉及多个领域，并非专门针对组织行为学研究的里程碑；C选项利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》有一定贡献，但不是里程碑式标志；D选项泰罗的《科学管理原理》侧重于工作效率的提高，对人的行为研究不够深入。2.面谈法属于组织行为学研究方法的（）A.观察法B.调查法C.实验法D.测验法答案：B解析：面谈法是调查法的一种。调查法通过各种方式收集关于组织行为的信息，面谈是直接与被调查者进行交流获取信息的手段。观察法是直接观察行为；实验法是控制变量进行实验；测验法是通过标准化测验来测量个体特征等，均与面谈法不同。3.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（）A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能答案：C解析：天才具有高水平专长，能在活动中创造性思维、引发灵感且成果突出优异。能力低下明显不符；一般能力是完成基本活动的能力；才能是多种能力结合而成能胜任某项任务的能力，均不如天才准确描述这种具有突出创造性和优异成果的人。4.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（）A.气质B.个性C.能力D.性格答案：B解析：个性是一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和，涵盖了气质、性格、能力等多方面。气质主要指人的心理活动的动力特征；能力是完成活动的本领；性格是对现实稳定态度和习惯化行为方式，均不能全面概括。5.决定人的心理活动动力特征的是（）A.气质B.能力C.个性D.性格答案：A解析：气质决定人的心理活动动力特征，如强度、速度、灵活性等。能力影响活动效率；个性是综合特征；性格侧重于态度和行为方式，都不是决定心理活动动力特征的关键因素。6.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束影响的部分是（）A.自我B.本我C.超我D.忘我答案：B解析：本我遵循快乐原则，不受社会道德规范约束，是个性中最原始的部分。自我是协调本我和超我；超我遵循道德原则；忘我与弗洛依德个性理论无关。7.老心理分析论的代表人物是（）A.荣格B.阿德勒C.麦迪D.弗洛依德答案：D解析：弗洛依德是老心理分析论的代表人物，提出了精神分析理论等。荣格、阿德勒是新精神分析学派代表人物；麦迪与心理分析论代表人物无关。8.具有不爱与人交往、孤僻、多愁善感、富于联想等特征的人属于（）A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质答案：D解析：抑郁质的人具有不爱与人交往、孤僻、多愁善感、富于联想等特征。胆汁质的人热情直率、精力旺盛等；多血质的人活泼好动、善于交际等；粘液质的人安静稳重、自制力强等，均不符合。9.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换的气质类型是（）A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质答案：B解析：多血质精力充沛，行为反映灵活敏捷，情绪易表现和变换。胆汁质精力旺盛、暴躁易怒；粘液质安静稳重；抑郁质敏感细腻，均不符合该描述。10.赫茨伯格认为，激励员工的关键在于（）A.提供给员工更高的工作报酬B.加强对员工的监督和控制C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D.创造良好的工作条件答案：C解析：赫茨伯格双因素理论认为，激励因素能让员工感到工作本身就是激励，关键在于设计出这样的工作任务，如成就、认可等。提供高报酬是保健因素，加强监督控制不是关键，创造良好工作条件也是保健因素范畴。11.不仅提出需要层次理论，而且还将各层次需要与其实现途径联系起来的是（）A.赫兹伯格B.弗洛依德C.马斯洛D.阿德佛答案：C解析：马斯洛提出需要层次理论，并阐述了各层次需要的实现途径。赫兹伯格提出双因素理论；弗洛依德是心理分析论代表；阿德佛提出ERG理论，均不符合。12.内容型激励理论包括（）A.期望理论、公平理论B.需要层次论、双因素理论、激励需要理论C.X理论、Y理论D.挫折理论、归因理论、强化理论答案：B解析：内容型激励理论着重研究激发动机的因素，包括需要层次论、双因素理论、激励需要理论等。期望理论、公平理论属于过程型激励理论；X理论、Y理论是关于人性假设的理论；挫折理论、归因理论、强化理论属于行为改造型激励理论。13.过程型激励理论包括（）A.期望理论、公平理论B.需要层次论、双因素理论、激励需要理论C.X理论、Y理论D.挫折理论、归因理论、强化理论答案：A解析：过程型激励理论关注从动机产生到采取行动的心理过程，期望理论和公平理论属于此类。内容型激励理论如前面所述；X理论、Y理论与激励过程关系不大；行为改造型激励理论包括挫折理论、归因理论、强化理论。14.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）A.增加自己的投入B.减少自己的投入C.努力增加B的报酬D.使B减少投入答案：B解析：根据公平理论，当职工A觉得自己报酬偏低时，可能会减少自己的投入来达到心理平衡。增加自己投入会更不平衡；努力增加B的报酬或使B减少投入不一定是A会采取的直接行为。15.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化答案：A解析：惩罚是给予不利后果减少行为出现可能性或消除行为。正强化是给予积极刺激增加行为；自然消退是不给予强化使行为减弱；消极强化与惩罚概念不同，消极强化是撤销消极刺激增强行为反应概率。16.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（）A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化答案：C解析：自然消退是通过不予理睬使不良行为逐渐减弱。惩罚是给予不利后果；正强化给予积极刺激；消极强化撤销消极刺激增强行为，均不符合。17.临时检查卫生、学生抽查考试，属于（）A.固定间隔的强化B.可变间隔的强化C.可变比率的强化D.固定比率的强化答案：B解析：临时检查卫生、学生抽查考试，时间间隔不固定，属于可变间隔的强化。固定间隔强化时间间隔固定；可变比率强化根据行为发生次数强化；固定比率强化根据固定行为次数强化。18.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）A.公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时C.公司没有做到奖人所需、形式多变答案：C解析：公司奖励未考虑员工需求，形式单一，导致员工不满意，关键在于没有做到奖人所需、形式多变。题干未体现奖罚分明和奖励不及时问题。19.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（）A.很高B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低答案：C解析：对完成任务把握性大，积极性可能高，但如果任务缺乏挑战性等，积极性也可能低，所以可能高也可能低。20.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）A.非正式群体B.正式群体C.小群体D.参照群体答案：B解析：正式群体由组织正式文件规定，成员有固定编制、权力义务、职责分工等。非正式群体无明文规定；小群体概念宽泛；参照群体是个体行为参照的群体，均不符合。二、多项选择题（每题2分，共20分）1.组织行为学的两重性来自于（）A.管理的两重性B.人的两重性C.组织的两重性D.多学科性E.多层次性答案：ABD解析：组织行为学的两重性源于管理的两重性、人的两重性以及多学科性。管理既有科学性又有艺术性；人既有自然属性又有社会属性；组织行为学综合了多学科知识。组织的两重性和多层次性不是组织行为学两重性的来源。2.组织行为学的研究方法包括（）A.调查法B.面谈法C.实验法D.个案研究法E.观察法答案：ACDE解析：组织行为学研究方法有调查法、实验法、个案研究法、观察法等。面谈法是调查法中的一种具体方式，包含在调查法内，这里选更全面的选项应是ACDE。3.行为测量量表有（）A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表E.等值量表答案：ABCD解析：行为测量量表包括名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。等值量表不属于常见的行为测量量表类型。4.气质差异主要应用于（）A.人机关系B.人际关系C.思想教育D.特殊职业选拔E.一般职业选择答案：AD解析：气质差异在人机关系中可考虑员工气质与工作环境匹配度；在特殊职业选拔中，如飞行员等对气质有特定要求。人际关系主要受性格、价值观等影响；思想教育重点在于观念引导；一般职业选择虽也有一定参考，但不如人机关系和特殊职业选拔针对性强。5.气质类型包括（）A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质E.混合质答案：ABCD解析：常见的气质类型有胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质，混合质不属于标准的气质类型分类。6.知觉偏差主要表现有（）A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.近因效应E.定型效应答案：ABCDE解析：知觉偏差包括知觉防御（保护自己免受不利信息影响）、晕轮效应（以偏概全）、首因效应（第一印象影响）、近因效应（最近信息影响）、定型效应（对人形成固定看法）。7.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（）A.计件工资B.计时工资C.计件超产奖D.月度奖E.年终分红答案：BD解析：计时工资和月度奖是固定间隔强化，每隔固定时间给予强化。计件工资和计件超产奖属于固定比率强化，根据产出数量强化；年终分红时间间隔不固定，不属于固定间隔强化。8.斯金纳的强化理论分为（）A.正强化B.负强化C.自然消退D.惩罚E.激励答案：ABCD解析：斯金纳强化理论包括正强化、负强化、自然消退、惩罚。激励不是强化理论的分类内容。9.挫折产生的组织因素有（）A.组织中领导不当B.组织中人际关系不良C.组织内部制度不健全D.组织内部利益分配不公E.个人的某些不合理要求未能满足答案：ABCD解析：挫折产生的组织因素有领导不当、人际关系不良、制度不健全、利益分配不公等。个人不合理要求未满足属于个人因素，不是组织因素。10.人们在群体中可以获得的需要和满足有（）A.安全需要B.情感需要C.尊重和认同需要D.完成任务的需要E.实现组织目标的需要答案：ABCD解析：在群体中可获得安全需要（如群体提供保护）、情感需要（与他人交流互动）、尊重和认同需要（得到群体认可）、完成任务的需要（借助群体力量）。实现组织目标是组织层面的，不是个体在群体中直接获得满足的内容。三、判断改错题（每题2分，共10分）1.血液占优势的属于粘液质气质。（）答案：错误。血液占优势的属于多血质气质，粘液质是粘液占优势。解析：气质类型与体液占比有关，不同体液优势对应不同气质。多血质的人活泼好动，血液在其气质形成中占优势；粘液质的人安静稳重，粘液起主导作用。2.黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（）答案：错误。黑胆汁占优势的属于抑郁质气质，胆汁质是黄胆汁占优势。解析：根据古希腊的体液学说，不同体液比例决定气质类型。抑郁质的人多愁善感，黑胆汁比例相对较高；胆汁质的人热情直率，黄胆汁占主导。3.期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（）答案：错误。期望理论认为，激励力量的大小取决于效价和期望值的乘积，仅目标效价高，激励力量不一定大，还需考虑期望值。解析：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。效价是目标对于满足个人需要的价值，期望值是个人对实现目标可能性大小的估计。只有当效价和期望值都较高时，激励力量才会大。4.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（）答案：错误。保健因素与工作环境有关，激励因素同工作内容有关。解析：赫兹伯格双因素理论中，保健因素如公司政策、监督、人际关系等与工作环境相关，缺乏会导致员工不满；激励因素如成就、认可、工作本身等与工作内容紧密相连，能激发员工工作积极性。5.群体规模越大，工作绩效越高。（）答案：错误。群体规模适度时工作绩效较高，并非越大越高，过大可能导致沟通不畅、协调困难等问题影响绩效。解析：群体规模过小，可能无法充分发挥群体优势；而规模过大，会出现社会惰化等现象，成员之间沟通成本增加，凝聚力下降，从而影响工作绩效。存在一个适度的群体规模范围能使工作绩效达到最佳。四、简答题（每题6分，共30分）1.简述组织行为学的研究对象。答案：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，以及组织与其成员、环境相互作用的规律性。具体包括以下几个方面：个体行为：研究个体的心理活动、个性特征、动机、态度、价值观等对其行为的影响，如员工的工作积极性、工作满意度等。群体行为：探讨群体的结构形式（正式群体和非正式群体）、群体规范、群体凝聚力、群体沟通、群体决策等对群体绩效和成员行为的作用。领导行为：分析领导者的领导风格、领导特质、领导决策、领导激励等对组织绩效和员工行为的影响。组织行为：研究组织的结构设计、组织文化、组织变革与发展等对组织整体效能和员工行为的影响。解析：组织行为学旨在通过研究这些方面，揭示组织中行为的规律，以便更好地理解、预测和引导组织成员的行为，提高组织的效率和效能。个体是组织的基本单元，其行为受多种因素影响；群体是个体组成的集合，群体行为有自身特点和规律；领导引导组织方向，领导行为至关重要；组织则为个体和群体提供行为的环境和框架，组织行为影响着组织的生存与发展。2.简述气质差异的作用。答案：气质差异具有多方面作用：在人机关系方面：了解员工气质特点，有助于合理安排工作岗位，使员工气质与工作要求相匹配，提高工作效率和员工满意度。例如，胆汁质的员工适合从事需要勇气和果断决策的工作；抑郁质的员工可能更适合细致入微、需要耐心的工作。在人际关系方面：不同气质类型的人在交往中表现不同。多血质的人善于交际，能活跃交往氛围；粘液质的人沉稳可靠，利于建立稳定的人际关系。了解气质差异可帮助个体更好地理解他人，调整自己的交往方式，促进良好人际关系的建立。在思想教育方面：针对不同气质类型的员工，采用不同的教育方式和方法，能提高思想教育的效果。如对胆汁质的员工，教育时要注意方式的直接性和坦率性；对抑郁质的员工，要更多地给予关心和鼓励。在特殊职业选拔方面：某些特殊职业对气质有特定要求。例如，飞行员需要具备冷静、果断、反应敏捷等气质特点，选拔时可根据气质差异筛选合适人员，确保其能胜任工作。解析：气质差异影响着个体在不同情境下的行为表现，认识和利用这些差异，能在多个领域发挥积极作用。在工作场景中，实现人与工作、人与人的良好匹配；在教育过程中，提高教育的针对性和有效性；在职业选拔中，保证人员与职业的适配性，从而促进组织和个人的发展。3.简述性格差异的应用。答案：性格差异在多个方面有应用：在管理中：了解员工性格特点，有助于管理者采用合适的管理方式。例如，对于性格外向、开朗的员工，管理者可给予更多的自主权和挑战性任务，激发其工作热情；对于性格内向、谨慎的员工，管理者要给予更多的指导和支持，让其感受到关怀。在团队建设中：根据性格差异合理搭配团队成员，可提高团队的协作效率。如让性格互补的成员组成团队，如一个热情开朗善于沟通的成员与一个沉稳内敛善于思考的成员合作，能在团队讨论和决策中发挥各自优势，避免冲突，提升团队整体效能。在职业选择中：个人依据自身性格特点选择适合的职业，能更好地发挥潜力，获得职业满足感。例如，性格坚毅、有责任心的人适合从事管理工作；性格细心、耐心的人适合从事财务、审计等工作。在人际交往中：认识他人性格差异，能更好地理解他人行为和需求，调整自己的交往策略。如与性格豪爽的人交往，真诚坦率更容易建立良好关系；与性格敏感的人交往，要注意言辞和态度，避免伤害对方。解析：性格差异是个体行为的重要影响因素，将其应用于管理、团队建设、职业选择和人际交往等领域，能够实现资源的优化配置，提高工作效率，促进人际关系和谐，推动个人和组织的良好发展。通过合理利用性格差异，充分发挥每个人的优势，避免因性格冲突带来的负面影响。4.简述马斯洛的需要层次理论。答案：马斯洛的需要层次理论将人的需要分为五个层次，由低到高依次为：生理需要：是人类最基本、最强烈的需要，包括对食物、水、空气、睡眠、性等的需求，这些需求是维持生命和繁衍后代所必需的。安全需要：包括对人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或疾病、身体健康以及有自己的财产等与自身安全感有关的需求。社交需要：也称为归属与爱的需要，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求，希望与他人建立感情联系，被群体接纳和关爱。尊重需要：分为自尊和受到他人尊重两个方面。自尊包括对获得成就、取得名声、得到晋升机会等的渴望；受到他人尊重指他人对自己的认可、尊重和赞赏。自我实现需要：是最高层次的需要，指个体追求实现自我的潜能，发挥自己的能力，成为自己所期望的人的需要，表现为个人的成长、发挥个人潜能、实现理想抱负等。解析：马斯洛认为，只有当低层次的需要得到满足后，才会追求更高层次的需要。该理论为理解人类行为的动机提供了重要框架，在管理学等领域有广泛应用，如激励员工时可根据员工所处的需要层次提供相应的激励措施，满足员工不同层次的需求，激发工作积极性。5.简述有效激励的手段和方法。答案：有效激励的手段和方法有多种：物质激励：通过给予员工金钱、奖品、福利等物质奖励，满足员工的生理和安全需要，激发工作积极性。如发放奖金、提供住房补贴等。精神激励：满足员工的社交、尊重和自我实现需要，包括表扬、认可、荣誉称号、晋升机会等。例如公开表扬工作表现优秀的员工，给予晋升以激励其追求更高成就。目标激励：为员工设定明确、具体、可衡量且具有挑战性的目标，让员工有努力的方向，激发其内在动力。如设定销售业绩目标，激励销售人员努力达成。工作激励：使工作本身具有吸引力，如丰富工作内容、增加工作的自主性和挑战性等，让员工从工作中获得成就感，满足自我实现需要。例如实行工作轮换制度，让员工体验不同工作内容。培训激励：为员工提供培训和发展机会，提升其能力，满足员工自我提升的需求，同时也为组织培养人才。如组织专业技能培训课程。环境激励：营造良好的工作环境，包括和谐的人际关系、舒适的办公条件等，让员工感受到工作的愉悦，提高工作效率。如改善办公设施，组织团队建设活动增强团队凝聚力。解析：综合运用多种激励手段和方法，能从不同角度满足员工需求，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，促进组织目标的实现。不同的激励方式适用于不同的员工和情境，管理者应根据实际情况灵活选择和组合运用。五、论述题（20分）联系实际论述如何提高领导的有效性。答案：领导的有效性直接关系到组织的绩效和发展，提高领导有效性可从以下多个方面着手：1.领导特质方面具备良好的品德修养：领导者应诚实守信、正直公正，以身作则，为下属树立榜样。例如，在企业中，领导若能始终坚守诚信原则，对待员工公平公正，会赢得员工的尊重和信任，从而激发员工的工作积极性和忠诚度。拥有卓越的智力水平：包括敏锐的洞察力、较强的分析判断能力和决策能力等。领导需要能够准确把握市场动态、组织内部情况等，做出明智的决策。如在面对复杂的市场竞争环境时，具有高智力水平的领导能迅速分析形势，制定出有效的应对策略。具备较强的情感智力：了解和管理自己的情绪，同时能敏锐感知和理解下属的情绪，进行有效的沟通和激励。比如，领导能在员工遇到挫折时给予理解和鼓励，在团队出现矛盾时及时化解，营造良好的团队氛围。2.领导行为方面采用适宜的领导风格：根据不同的情境和下属特点，选择合适的领导风格。例如，在任务明确、员工能力较强的情况下，可采用授权型领导风格，给予员工充分自主权；在员工经验不足、任务复杂时，采用指导型领导风格，提供明确的指导和支持。注重沟通技巧：与下属保持良好的沟通至关重要。领导要善于倾听下属意见和建议，及时反馈信息，确保信息传递准确、顺畅。例如，定期组织团队会议，鼓励员工发言，认真对待员工提出的问题，并给予及时回应。