企业员工绩效考核方案范文（21篇）

企业员工绩效考核方案范文（21篇）

企业员工绩效考核方案范文篇1

一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行

客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员

不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

二、范围：

厚德队全体人员

三、考核内容：

每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分

别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方

面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成

绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参加活动的积极性

四、绩效考核评分标准：

略

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内

的情况。

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申

诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个

工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，

按绩效考核评分标准实行相应措施。

企业员工绩效考核方案范文篇2

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高

度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人

才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,

肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员

工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人

事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与

公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工

实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以

上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分

公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内:

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日至ij20日1月21日至I」23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下

属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时

间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果

及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩

效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,

年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人

员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部

对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、

申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相

关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员

工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总

裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管

副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经

理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，

再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其

是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是

（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经

营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中

层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司

的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核

标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三

方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如

下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分工业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理

类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资

源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的

指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际

状况对考评因素和要点进行调整，但天经与人力资源部协商透过

前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事

决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定:

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优

秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如

下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上;85-95分;70-84分;50~69分；50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均

化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部

门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事

实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量

表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估,

并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档

级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评,

并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐

主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面淡，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补

充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做

到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先

向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍

有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进

行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成

绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务

晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，

若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程

序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又

评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则

该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗

位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员二聘用合约仍未到期，则对

员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则

公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公

司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20_年1月10日。

企业员工绩效考核方案范文篇3

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和

工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部

形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5

日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%

和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完

成的第一天。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施

细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果

的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重

要依据。

五、考核申诉

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导

小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

六；白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组；

组长：

成员：

企业员工绩效考核方案范文篇4

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效

进行客观、公正的评价，强化职员的贡任意识和目标导向，促进

职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情

况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围：

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团

队绩效考核人员名单》C

三、考核内容：

1、各部门月度工作目标（计划）

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（计划）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计

划）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划

质量评分标准，，，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各

部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

六、职员违纪行为考核办法：

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提

前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外

逗留、请假未“事前填写请假卡”、H差无出差申请单、无打卡

记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行

为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员

有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月

度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当

月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;

经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额

度”：

1、综合得分计算公式：综合得分二部门月度工作目标（计划）

考核得分_80%+月度工作目标（计划）质量评价得分_20%+总经

理特别加减分。

2、等级划分：A级20〜100）分;B级（60〜89）分;C级（0〜59）

分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级100元，B级50

元，C级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到

位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其

部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统干月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提

报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统

计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名

单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异叹者，可在公示之日起三天

内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回

复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示

之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于

异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

企业员工绩效考核方案范文篇5

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制使食堂二作人员收入与工作业绩挂

勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之

间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的

氛围，增强企业凝聚力C

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5

日前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考

核时间为每年的1月15日前。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施

细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果等级划分

以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果

纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。

(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放;

(2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放；

(3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放；

(4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、

续签劳动合同的重要依据。

五、绩效工资设定

依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。

当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加

食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照

公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：

岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构

厨师920900岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

帮厨920600岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

(如按照现行二班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另

计加班,绩效基数可考虑定为1200,800)

六、考核申诉

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应

管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。

企业员工绩效考核方案范文篇6

第一条：考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

第二条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施

进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激

励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目

标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

第三条：考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条：考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、

定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作

精神，以发展的眼光进行考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下

级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形

式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样

的权重。

第六条：考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合

等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工

书面报告、重大异常事件等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人

绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考

核权重为—，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;

个人绩效表现权重为―，主要包括员二个人岗位职能履行情景、

知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权

重见公司员工岗位绩效考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员

工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资

料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ii。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标

销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应

无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、

考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销

售额—万元加1分，每低于最低销售额一万元扣1分。其他部门

员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1

分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试

用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善

意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决

定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为

员工任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工

考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发

有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同

事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门

考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考

核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见,

请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对

象部门。

第十条：考核结果

1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、

较差、差等五个档次。其中：

①考核总分》90分，优秀，当月实发绩效工资

②90分考核总分）80分，良好，当月实发绩效工资_；

③80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资

④60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资—以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达一次以上者可

参加年度考核评优；不合格次数累计达一次以上者，公司将予以解

聘。

第十一条：考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下

作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条：附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修

订时，需报总经理批准后发布执行。

企业员工绩效考核方案范文篇7

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理

工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

（一）为公司员工薪酬调整提供依据

（二）为公司员工晋升提供资料

（二）为公司员工培训工作提供方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

（一）公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,

业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，

引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员二的绩效考核要充分利用目

标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属

子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下

属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个

人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分

按照粤丰集团子（分）公司人力资衣绩效考核方案中规定的方

式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考

核评分。

二、岗位评分

（一）岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直

接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确

定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年

度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25

日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作

预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果

填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评

的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严

重程度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究

改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出

的目标执行进度落后或执行发生困难时，尤许调整年度目标值。

但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年

第二季度末。（二）岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，日考核小组及个人直接主管

按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

（一）一般管理人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行

评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核

人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩

的评分占个人考核总分的30%o

（二）一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行

评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核

人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由

公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作

计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年

末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，

每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95&&100分）、B级的

占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）

分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较

为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较

差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟

通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时

间内，不服者准予按照规定程序提出日诉，由考核小组复议，复

议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同

时作为制订员工薪酬的依据。

企业员工绩效考核方案范文篇8

第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主

要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为

各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展

目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作

的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬

调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单

元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一

使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的

“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，

考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行

超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按

照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用

人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参

加考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或

次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、

成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、

与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究

开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团

队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不

同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队

中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应

比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类

团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类

团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次

类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得

分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方

法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1,相加即为标准人

数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的,

标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当日报某一类型团队少于或等

于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相

应的得分，各项指标评价得分根据权宣加总，即为定性指标评估

的最后得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的

同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上。

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超

过优秀名额的一半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考

核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优

秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比

例为80%,良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为

80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%,

其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设

置良好名额。

3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀

比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相

应等级的名额比例;满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等

级，占团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

（一）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，

会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队

定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应

管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、

全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定

性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，

邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由

所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数

服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提

高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系

统的技术支持。

（二）具体程序

1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积

累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数

据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交

定性指标评估材料。

3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测

评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重,

计算出定量数据测评的最后得分。

4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对

定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得

分。

5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估

得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团

队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的

得分与排名。

第八条考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和

调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，

明确下一步工作思路与发展目标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不

再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原

则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队,

逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用

合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解

散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招

生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津

贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究

所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门

人力资源处提出申诉，并提交相关材料C人力资源处应在10个工

作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不

超过20个工作日。

企业员工绩效考核方案范文篇9

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩

效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利

益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配

办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆

作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差

距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，

激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项

工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原

则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分

配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出

的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不

能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配°

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配

方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治

表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一

次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加

减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄

弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考

评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行

量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期

绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依

照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，

进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长

考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教

师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各

自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果

报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排，不属于任何

个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件

规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分

的，或是受到公安机关刑事处罚的，式参与考评，不享受所有绩

效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的

30%一学期发放一次（即每年的1―6月在六月底结算，7-12月

12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年

12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹

部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨

绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后

全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及

其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假

期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在

一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从

超假之日起，扣一月基础绩效的10,累计超过两个月的（含两个

月），扣两个月基础绩效的15,累计超过三个月（含三个月）以上五

个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只

发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在

学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月

一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按

五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，

取消每月行政管理人员岗位津贴；

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性

绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖

惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，

代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级

依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每

月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没

有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参

照有关条款和文件会议决定。

企业员工绩效考核方案范文篇10

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人

社部发[20__]182号）及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施

办法》（宁卫政发〔20__）53号）、宁卫政发[20_]73号文件等文

件精神，根据20__年收支预算目标，结合20—年度绩效考核和经

济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、

超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫

计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20_

年绩效考核实施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、

护理、行政、药剂、公共卫生（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七

个系列。实施时间为20__年元月1日至20__年12月31Bo

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要

考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向

社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发

展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医

改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增

长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。

2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分

配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风

险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入

直接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20__年

度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20—年度全院职工

平均绩效较20__年度基础上增长8-10%o

四、考核内容及具体实施办法

（一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分

工;

1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务

骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

组长：谢文龙

成员：曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太

明、许爱辉。

具体分工：

谢文龙：负责绩效考核管理全面工作；

曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的,工作质量、劳

动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量

来源的统计，制定绩效考核工资分配；

杨建明：负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医

风、服务满意度等方面的考核工作；

唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服

务满意度等方面的考核工作；

徐伟：负责公2办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考

核总评；

欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、

医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、

医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、

服务满意度等方面的考核工作；

（二）职工的工资性收入分为基本工资（岗位工资+薪级工资）

和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

（三）绩效分具体计算办法：各科包每月完成相应的服务数量

后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应

的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即

为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资

的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊

医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具

药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用

指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之

内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费

用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控

制目标的，均实行正分，按照每项每超过K扣3分，核算到个人，

主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人

数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和

计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性

科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、

化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所

产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所

完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统

计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定

25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31o

为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、

三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成设奖励0.15

分，加入绩效考核总分。

妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及

门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增

减1%奖罚1分，系数均为2.31o为弘扬中医药事业，中草药处方

实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07

分，加入绩效考核总分。

痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及

门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增

减1%奖罚1分，系数为3.5,中草药奖励同妇科室；

理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及

门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，

每增减1%奖罚1分，系数为2.7,中草药奖励同妇科室；

护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数

中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚

1分,正式工系数为L3,临聘人员系数L1。

药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保

管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每

增减1%奖罚0.4分，系数为1.35o

放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数

中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为

1.05,张强系数为0.9。

化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申

请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系

数为1.Io

住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每

完成一个治疗人次数得6分，占20%；完成数量16600后得100分，

每增减1%奖罚1分，占80%；

{［（完成人次_6）_20%］+［（完成数量

16600）/16600］」00+100}_系数二个人得分，系数为正编1.7,临聘

1.5o

农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按

药线组平均分的0.95倍计算当月得分；

公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按

医疗组正编人员（不含院委成员）每月考核总分的平均分乘乂8除

以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效

考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，

即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相

应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度

扣分。

分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计

算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平

均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工

资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考

核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工基本

工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低

基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效

工资加基本工资。

（四）非公卫人员（含行政、医疗、后勤、财务等）绩效工资总

额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算:

医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和

其他收入减去医疗支出和其他支出（均指年初至当月的累计数），

加上至当期末财政应拨未拨款项，减云财政已拨款项中应列支而

未列支金额。按宁卫政发［20_」53号文件的要求为确保节余，根

据我单位实际情况按月从医疗总收入口提取12%的节余基金，同

时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量

的10吼财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在

岗人员基本工资（岗位工资和薪级工资）、“五险一金”单位部分、

退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

（五）按照宁卫政发［20_］53号文件的要求，院长按单位正式

职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月

发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局

对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在

结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额；在计算每

月绩效工资总额时应

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过

业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损，云完成卫生局年度目标管理

考核指标，或对其考核（百分制）得分在60分以下的单位，单位主

管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资

和奖金。

（六）根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常

水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元

纳入绩效工资总额中；计生专干（陈泉冰）每月补助100元纳入绩

效工资总额中，不另行造表发放；科室主任（住院部唐波、护理部

李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧

润伏）每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科

（喻宏宇）每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

（七）科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助；院长、副

院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发

票补助（自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标

准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由

院长批准），市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平

时培训出差费按时按实报销。

（八）特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助（只包

括端阳节、中秋节、春节等），三八妇女节每女职工以及护士节每

位护士发放补助100元；产假、病假人员的工资发放全额基本工资,

不另行发放绩效工资；春节期间值班人员（正月初一至正月初三）

每天补助100元计入绩效工资总额中；获得各类表彰奖励人员的

奖励金标准按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目

标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小

以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人

不超过3000元。

（九）为控制科室卫生材料成本支巳，各科室材料成本统一购

进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射

收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%

计算成本。

护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超

支比例相应扣除绩效分数。

（十）临聘医技人员（具备相应职业资质的）试用期一个月，试

用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医

院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定

工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。

肛肠科临聘人员（1人）固定工资20_元每月，临聘后勤人员中收

费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员（1人）固定工资1200

元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。

（十一）明确绩效考核结果公示办法和应用；

每月的绩效考核结果直接与各职二当月的绩效工资相关联,

按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即

为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公

开栏内。

（十二）绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整,

院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标（按工作数量、服务质量、群众满意

度等方面的考核项目）、月度考核工作数量按当月实际工作数量参

照工作数量考核表考核；服务质量由考核小组综合每位职工当月

服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当

月随机调查患者考核落实。

（十三）培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，

20_年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研

究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训

学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质（证书）的不予

发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7

天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。（十四）

下列几种情况实行一票否决制：

1、收受红包、回扣者（严重者交公安机关处理）；

2、私自收费者；

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重

后果者;

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者；

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

五、其他原则性要求

（一）公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人

员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资

金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配C

公卫办月度绩效工资按相关文件不低二全院平均绩效水平，月度

质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣

减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

（二）工资发放时间严格按照宁卫政发[20_]22号文件规定执

行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方

案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考

核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩

效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责

人审批！

（三）单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分

配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专

项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当

月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末

财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍

为负数的，即为亏欠，当月绩效工资式予发放。特殊情况亏欠当

月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。

（四）绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导

小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效

工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

企业员工绩效考核方案范文篇11

一、指导思想：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充

满活力的校内管