企业人力资源管理师基础知识笔记

企业人力资源管理师基础学问

第一章劳动经济学

第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法

劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象与劳动力市场运行规律的科

学

一、劳动资源的稀缺性

劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人

的无限须要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有确定的属

性。普遍的属性。其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是：消费劳动资

源的支付实力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化

市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追

求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。利润定义为企业生产经营

的总收入减去总费用的差额部分，利润最大化的含义就是：假如上述的差额是正值，

则越大越好；假如是负值，则越小越好。

三、劳动力市场

收入循环模型

四、劳动经济学的探试方法:实证探讨方法和规范探讨方法

（一）实证探讨方法

1、实证探讨方法的特点：

重点是探讨现象本身“是什么”

有两个特点：其一，实证探讨方法的目的在于相识客观事实，探讨现象自身的运

动规律与内在逻辑。其二，实证探讨方法对经济现象探讨所得出的结论具有客观性，

并可依据阅历和事实进行检验。

2、实证探讨方法的步骤：1、确定所要探讨的对象2、设定假没条件3、提出理

论假说4、验证

（二）规范探讨方法

规范探讨方法以某种价值推断为基础，说明经济现象与其运行应当是什么的问题

特点：1、规范探讨方法以某种价值推断为基础。2、规范探讨方法探讨经济现象

的目的主要在于为政府制定经济政策服务。

其主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷

实证探讨方法排斥价值推断，规范探讨方法却以价值推断为基础。在劳动经济学

的探讨中要把两种方法结合起来运用。

其次节劳动力供应和需求

一、劳动力与劳动力供应

（一）劳动力和劳动力参与率的概念

劳动力：在确定年龄内，具有劳动实力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳

动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。是劳动力在确定范

围内的人口的比率。

总人口劳参率=劳动力/总人口*100%

年龄别（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口*100%

劳动力参与率是分析劳动力供应变动的工具。

劳动力供应，是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体（家庭

或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。

劳动力供应量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性。

Es为劳动力供应弹性AS/S表示供应量变动的百分比；AW/W表示工资变动

的百分比。

Es=（AS/S）/（AW/W）

（二）劳动力参与率的生命周期

劳动参与率的变动趋势：

首先，15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参率呈上升趋势。

再次，老年人口劳参率下降。最终，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位

水平，视察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变更。

（三）经济周期与两种劳动参与假说

两种劳动参与假说：附加性劳动假说、悲观性劳动力假说

，・附加性劳动力假说。总水平下降时，一级劳动力处于失业状态，二级劳动力找

寻工作劳动参与率与失业率成正比

我悲观性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在市场。二级也因悲

观退出市场。参与率下降，与失业率成反比

二、劳动力需求：企业在某一特定时期内在某种工资率下情愿并且能够雇佣的劳

动量，是企业雇用意愿和支付实力的统一。

劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。

工资率提高，劳动力需求削减;工资率降低，劳动力需求增加。

需求无弹性Ed=0、工资率不论如何变更，劳动力需求量固定不变；需求有无限

弹性Ed->8、工资率不变，或其变动百分比为零，而劳动力需求量变动百分比确定

值大于零（平行）；单位需求弹性Ed=1、工资率变动百分比与需求变动百分比确定

值相等;供应富有弹性Ed>1、劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线;

供应缺乏弹性Edvl、劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线

主体：劳动者、运用劳动力的企业客体：劳动者的劳动力

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡

事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到

提高，就业也在扩大。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理与工资确定

均衡价格的确定事实上是需求规律和供应规律共同作用的结果。

均衡价格论是A•马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来。

工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供应价格相一

样的价格。

二、工资形式

生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能

其酬劳对应为：地租、工资、利息、利润

（一）基本工资

1、工资率

工资率，是指单位时间的劳动价格

2、货币工资与实际工资

所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货

币工资率；工作时间长度和相关的工资制度支配。

实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买实力

实际工资=货币工资/价格指数

3、计时工资与计件工资

计时工资与计件工资是应用最普遍的基本资支付方式

计时工资的基本特征是：几乎全部的劳动均可实行此种工资支付方式。

计件工资只是计时工资的转化形式“

（二）福利

福利与基本工资之和构成了劳动酬劳

福利分为两类：一为实物支付。其二为延期支付。

福利无论以何种详细方式表现，实质上都是由工人自己的劳动支付的。

福利的特征

1、福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量干脆相关2、法定性3、企业自

定性和敏捷性

实物支付是普遍存在的福利支付方式：1、可以降低企业按基本工资支付的法定保

险金，从而降低人工成本。2、变相的提高了个人所得税的纳税起点3、可以增加就业,

改善居民的生活质量。

延期支付优势：1、可以使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件2、可以增加

企业对劳动力市场的多种适应性3、可以增加职工的凝合力和团队精神，可以借助延

期支付的多种形式充分发挥安排的激励功能4、可以使若干保险基金实现积累。

第四节就业与失业

一、就业总量的确定

就业或劳动就业一般是指有劳动实力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通

过劳动获得酬劳或经营收入的经济活动。

凡是从事社会劳动并取得劳动酬劳或经营收入的劳动者，即为就业者

（一）总供应、总需求与均衡国民收入

总供应，是指一国在确定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总

量。总供应等同于确定时期的国民生产总值或国民收入

总供应也等于消费与储蓄的总和

总供应=各类生产要素供应的总和（劳动+资本+土地+管理）

=各类生产要素相应的收入的总和

=消费+储蓄

总需求，是指社会在确定时期内对产品和服务需求的总和

总需求=消费品需求+投资品需求

总供应与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：

均衡国民收入=总供应=总需求

=消费+储蓄

=消费+投资

设均衡国民收入为Y,消费为C,储蓄为S,投资为I,则有：

Y=C+S

=C+I

（三）失业与其类型

1、摩擦性失业

是一种正常性失业，总是存在，不能消退

2、技术性失业

解决技术性失业最有效的方法是推行主动的劳动力市场政策，强化职业培训，普

遍地实施职业技能开发。

3、结构性失业

由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失

业。占很大比重

缓解结构性失业最有效的对策是推行主动的劳动力市场政策，包括超前的职业指

导和职业预料、广泛的职业技术培训，以与低费用的人力资本投资支配。

4、季节性失业

三、需求不足性失业

（一）需求不足性失业的两种详细形式

其一为增长差距性失业；其二为周期性失业

增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率。因此造

成劳动力供应大于劳动力需求而导致的失业。

所谓周期性失业，（经济周期）它是一种最严峻、最常见而又最难应付的失业类型。

（二）缓解需求不足性失业的对策

总需求不足是造成非正常失业（失可理解为非自愿失业）的主要缘由

刺激总需求与扩大有效供应是解决需求不足性失业的根本方向。

四、失业的度量和失业的影响

常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期

失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%

=失业人数/就业人数+失业人数*100%

失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间

面对劳动力市场，人们可以有三种身份：就业者，失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：其一，失业造成家庭生活困难。其二，失业是劳动力资源奢侈

的典型形式。其三，失业干脆影响劳动者精神须要的满足程度

五、政府行为和劳动力市场

（一）政府支出

主要分为；政府购买和转移支付两类

转移支付是：保险福利、社会优抚、社会救济以与某些补贴等方面的支出。

（二）劳动力市场的制度结构要素

1、最低劳动标准

最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准

(1)最低工资标准

最低工资标准，又称最低工资率

(2)最长劳动时间标准

2、最低社会保障3、工会

最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构

(三)就业与收入的宏观调控

对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。

1、财政政策

财政政策是指政府运用财政预算来调整总需求水平，以促进充分就业、稳定物价

和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政策税收和预算

支出水平来调整经济。

扩张性的财政政策是通过实行扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措

施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。是经济萧条时

的政策

紧缩性的财政政策则是通过实行削减政府购买和转移支付、提高税率等措施来减

弱消费与投资，削减总需求，以稳定物价的宏观经济政策。是经济过热

2、货币政策

由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢。

扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增

加总需求的宏观经济政策。

紧缩性的货币政策是通过削减货市供应量，提高利率，以削减总需求的宏观经济

政策。当经济处于旺盛时期，总需求大于总供应，通货膨胀严峻，政府就要实行紧缩

性的货币政策

政府实施货币政策的主要措施包括：调整法定打算金率、调整贴现率和公开市场

业务。

3、收入政策

（1）收入政策与其作用

收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1）有处于宏观经济的稳定2）有处于

资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入安排不公问题与其危

害。

（2）收入差距的衡量指标——基尼系数

收入差距的衡量指标有：洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）

众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数。它具有方法简洁、可比性强

的特点。

基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来推断某种收入安排

同等程度的一种尺度

当基尼系数接近。时，收入便接近于确定同等；反之，当基尼系数接近1时，收

入便接近于确定不同等，基尼系数越大，表示收入越不同等。

从世界各国状况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距特别小，基尼系数在

0.4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0.2—0.4之间。

（3）收入政策措施：1）调控收入与物价关系的措施2）收入同等化措施

其次章劳动法

第一节劳动法的体系

一、劳动法的概念

其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》

其二，广义的劳动法则指调整劳动关系以与与劳动关系亲密联系的其他一些社会关系

的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，即劳动法学。

二、劳动法的基本原则

（一）劳动法基本原则的含义和特征

劳动法的基本原则是指调整劳动关系以与与劳动关系亲密联系的其他一些社会关

系时必需遵循的基本准则，即必需遵循的基本规范和指导思想。

劳动法的基本原则有以下特点：指导性、纲领性、高度的稳定性、权威性、反映

了所调整的劳动关系的特别性。

（二）劳动法基本原则的作用

1）指导劳动法制定、修改和废止，确保劳动法律制度的统一和协调2）指导劳

动法实施，正确适用法律，防止出现偏差

3）有助于劳动法的理解、届时，弥补了对方规范可能存在的缺陷

（三）劳动法基本原则的内容

1、保障劳动者劳动权的原则

保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则

劳动权包括：同等的劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动

爱护权、职业培训权等。

同等的就业权和自由择业权是劳动权的核心

劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障详细地体现为基本爱护、全面爱护和优

先爱护等方面。

基本爱护是对劳动者的劳动权的最低限度的爱护。保障劳动权首先就是要保障基

本利益

仝面爱护是对劳动者权益和权能的爱护，包括人身权益和财产权益、法定权益和

约定权益。优化爱护：爱护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。

2、劳动关系民主化原则3、物质帮助权原则

物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保障来实现。

此外，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互

济性、补偿性。

三、劳动法律渊源

（一）劳动法律渊源的含义

法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。

第三种含义是指法的表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为

何种法律文件形式而获得成立的。

在我国劳动法学中，将劳动法律渊源理解为第三种含义。

（二）劳动法律渊源的类别

1、宪法中关于劳动问题的规定

宪法是国家的根本大法。是由国家最高权力机关全国人民代表大会制定的。

2、劳动法律3、国务院劳动行政法规4、劳动规章5、地方性劳动法规6、我国

立法机关批准的相关国际公约7、正式说明

依据说明主体的不同，正式说明分为立法说明、司法说明、行政说明

我国目前没有立法说明

其他一些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，还有以

下类别：

（1）雇佣规则（内部劳动规则）（2）劳动（雇佣）合同（3）集体合同（4）习

惯法（5）法官法或判例法

四、劳动法的体系劳动法律体系的构成

劳动合同法

我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成•集体合同法

用人单位内部劳动规则

劳动关系法

制定法

1、促进就业法律制度职工民主管理法

劳

劳动争议处理怯

动

2、劳动合同和集体合同制度工作时间法

法劳动标准法工资法

体劳动平安卫生标准法

3、劳动标准制度促进就业法

系职业培训法

劳动保障法

、职业培训制度社会保险法

4劳动福利法

劳动监督检

5、社会保障和福利制度查法

6、劳动争议处理制度

7、工会和职工民主管理制度

8、劳动法的监督检查制度

劳动法律体系的构成:

劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法

其次节劳动法律关系

（一）劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳

动者（雇员）与用人单位（雇主）之间权利义务关系。

劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，

存在着调整劳动关系的法律规范。

工会享有广泛的参与权、知情权、询问权。

（二）劳动法律关系的种类

1、劳动合同关系（国有、集体、股份、私营、外商、机关）

2、劳动行政法律关系（劳动行政主体机构、行政相对人（被管理和接受服务者一

即劳动者+用人单位）

3、劳动服务法律关系（劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，依据劳

动法律规范和有关法规形成的权利义务关系）1、服务对象：劳动关系当事人2、服务

内容按规定约定（如培训、工会等）

（三）劳动法律关系的特征

1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、

劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性

二、劳动法律关系的构成要素

劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体

（一）劳动法律关系的主体

劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有劳动权利实力和行为实力

（二）劳动法律关系的内容

劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和担当的义务

劳动者享有同等就业和选择职业的权利、取得劳动酬劳的权利、休息休假的权利、

获得劳动平安卫生爱护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权

利、提请劳动争议处理的权利以与法律规定的基本劳动权利

（三）劳动法律关系的客体

客体是指主体权利义务所指向的事物

如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等事物

三、劳动法律事实

1、劳动法律行为、（合法、违约、行政、仲裁和司法行为）构成要件（行为人意

思表示、意思表示完整、意思表示形式）

2、劳动法律事务、不以当事人主观意志转移，能引起确定法律后果的客观现象

（企业破产、劳动者伤残、死亡、斗争等）

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析

（一）企业战略的概念与特征

概念：企业为了适应将来适应将来环境的变更，寻求长期生存和稳定发展而制定

的总体性和长远性的谋划与方略。

企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。

（二）企业环境的结构与特点

企业分成宏观环境和微观环境。微观环境指

经营环境分类/g

（三）经营环境分析的方法

—技术环密

1、外部环境的调研企业环境陷

（1）获得口头信息

（2）获得书面信息

（3）专题性调研

2、外部环境的预料

（四）经营环境的微观分析

1、现有竞争对手的分析2、潜在竞争对手分析3、替代产品或服务威逼的分析4、

顾客力气的分析5、供应商力气的分析

（五）经营环境的宏观分析

1、政治法律环境2、经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策3、

技术环境4、社会文化环境

二、企业分析

企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的实力分析以与竞争

优势分析

(一)企业资源状况分析：1、企业资源的概念2、企业资源分析

(二)企业实力分析

1、实力的概念与内容

战略管理学家迈克尔•波特依据产品生产的价值形成和创建过程——价值链，把

资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动力)|(I)

(1)基本活动。内部劣加------------------------A内部优歌

生产加工、产品储运、市场营销、售后服务

(皿(IV)

(2)支持活动

SWOT分析圈

选购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施

2、企业实力分析的方法

(1)纵向分析、年度间绩效比较

(2)横向分析、同产业内企业或竞争对手分析

(3)财务分析：财务报表和财务比率分析

(三)企业内部条件和外部环境的综合分析明确企业的战略目标

企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采纳SWOT分析方法。S指企业内部

优势(strength)W(weaknesses)劣势O(opportunities)机会T(treats)威逼

(四)企业的战略选择

1、总体战略

企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

(1)进入战略

1)购并战略2)内部企业战略3)合资战略

（2）发展战略

1）单一产品或服务的发展战略2）横向发展战略3）纵向发展战略4）多样化发

展战略

（3）稳定战略

（4）撤退战略

1）特许经营2）分包3）卖断4）管理层与杠杆收购5）拆产为股/

分拆6）资产互换与战略贸易

2、一般竞争战略

（1）低成本战略

低成本战略制定的原则：领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、

长久原则

（2）差异化战略

差异化战略的制定原则：效益原则、适当原则、有效原则

（3）重点战略

3、不同行业阶段的战略

（1）新兴行业的战略（2）成熟行业的战略（3）衰退行业的战略

衰退行业的战略制定：（1）领导地位战略；（2）合适定位战略（3）收获战略（4）

快速退出战略

三、企业经营战略的实施与限制

实施：1、建立与实施经营战略相适应的企业组织2、合理配置资源，制定与预算

和规划3、调动群体的主动性，实现战略支配4、建立行政支持系统，实现有效的战

略限制。

战略限制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效

与标准的对立分析；三是针对偏差实行纠偏行动。

1、企业战略限制的特点

战略限制系统是开放系统、战略限制的标准是企业的总体目标。一般战略限制标

准有两类：一类是成效标准；另一类是废弃标准。

2、战略限制的基本耍素：（1）战略评价标准（2）实际成效（3）绩效评价

3、战略限制的方法

战略限制的方法分为事前限制、事中限制、事后限制

战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含：资金利用率、

劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利涧总额、销售利润率、投资收益率、股票

平均收益等。定性标准含：战略与环境的一样性、存在的风险性、战略与资源的配套

性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。

其次节企业支配与决策

一、科学决策的要求与方法

（一）决策科学化的要求

1、合理的决策标准2、有效的信息系统3、系统的决策观念4、科学的

决策程序5、决策方法科学化

（二）确定型决策方法

1、量本利分析法

量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它依据产

品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。决

策者可借助它对方案进行设计和选优。

（1）量本利分析的原理

量本利分析的基本原理是边际分析原理

进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，找寻的方法有图解法和公式法

（2）边际收益分析

（3）经营平安状况分析

经营平安率是平安余额与实际销售额的比值

经营平安率在0—1之间，越接近于1,越平安，盈利的可能性越大。

（4）销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析

2、线性规划法

线性规范的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的

3、微分法

（三）风险型决策方法

1、收益矩阵：设定收益值、按客观概率大小计算期望收益值并选择最佳方案

2、决策树决策点：决策点、方案枝、状态节点、概率枝

3、敏感性分析：敏感性分析也称灵敏度分析，用于探讨决策方案受概率变动影响

的程度

（四）不确定型决策方法

1、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。依据“保守”看法采纳“小中取大”

法。

2、乐观系数决策标准：又称赫威斯准则。乐观系数a一般取0.667。

3、中庸决策标准

4、最小懊悔决策标准；是“懊悔值大中取小,法，也称萨凡奇决策准则。

5、同等概率标准（机会均等标准）：也称拉普拉斯决策标准。

二、企业经营支配

（一）企业支配职能的作用和特点

作用：1、使决策目标详细化2、有利于提高企业的工作效率3、为限制供应标准

（二）制订企业支配的原则

1、可行性与创建性相结合的原则2、短期支配和长期支配相结合的原则3、稳定

性与敏捷性相结合的原则

（三）编制经营支配的方法：1、滚动支配法2、PDCA循环法:PDCA支配（plan）、

执行do、检查check和处理action3、综合平衡法

（四）企业经营支配的目标管理

1、目标管理的含义与特点

（1）目标管理的含义。所谓目标管理是指围绕企业确定时期的总目标，企业各部

门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相

互联系的目标系统。

（2）目标管理的特点：

1）它是一种系统化的管理模式2）要求有明确完整的目标体系3）更富于参与性

4）强调自我限制5）重视员工的培训和实力开发

2、企业目标管理的实施：建立、实施、限制

第三节市场营销

一、市场分析

（一）市场营销的概念

（二）市场的概念与分类

市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和，在营销学的范畴里，

“市场”往往等同于“需求”，这个概念常常被交替运用。

市场包含三个主要因素：具有某种须要的人、为满足这种需求的购买实力和购买

欲望。

市场=人口+购买力+购买欲望

市场是上述三个要素的统一

市场分类的标准和方法有很多，主要有以下几种：

I、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市

场和信息市场等。

2、2、依据买方的类型可分为消费者市场和组织市场

(三)消费者市场分析

1、影响消费者购买行为的主要因素

(1)文化因素。文化因素是人类欲望和行为最基本的确定因素

(2)社会因素。家庭、群体、社会角色、地位

(3)个人因素。年龄、职业、经济状况、生活方式、特性

(4)心理因素。购买动机、知觉、学习、信念、看法

2、消费者的购买决策过程

(1)参与购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、运用者

(2)消费者购买行为类型。依据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消

费者购买行为分为四种：

1)习惯性购买行为2)化解不协调的购买行为。3)寻求多样化的购买行为。4)

困难的购买行为

(3)购买决策过程：1)引起须要2)收集信息3)评价方案4)确定

购买5)买后行为

(四)组织市场分析

1、组织市场的构成

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，它可分为三种类

型：

（1）产业市场：生产者市场或企业市场、购买、销售、出租、劳务给他人的个人或

组织。是最具代表性、最多样化和最浩大的组织市场

（2）转卖者市场：它是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租给他人获得利润

为目的的个人和组织。

（3）政府市场：为执行政府主要职能而选购或租用商品的各级政府单位。税

收、财政预算

2、产业市场的购买行为：

（1）产业市场的特点（2）产业购买的决策参与者：运用者、影响者、选购

者、确定者、信息限制者（3）产业购买者的购买类型：干脆重购；修正重购，新

购（4）影响产业购买者购买确定的主要因素如下：环境因素、组织因素、人际因素、

个人因素（5）产业购买者购买过程的主要阶段：提出须要、确定须要、说明须要、

物色供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、检查合同履行状况

市场营销管理过程包括步骤如下：1）分析市场机会；2）选择目标市场；3）设

计市场营销组合；4）执行和限制市场营销支配。

二、市场营销管理过程

所谓市场营销管理过程是指企业为实现目标、完成任务而发觉、分析、选择和利

用市场机会的管理过程。包括如下步骤：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营

销组合；执行和限制市场营销支配。

（一）分析市场机会：

1、发觉市场机会。发觉和识别未满足需求和新市场机会2、评价市场机会。

选出最佳营销机会，发觉威逼削减损失

（二）选择目标市场

1、市场细分

（1）消费者市场细分的标准。地理细分、人口细分、心理细分、行为细分（2）

产业市场细分的标准。最终用户、用户规模

2、目标市场的选择

（1）无差异市场营销。（2）差异市场营销（3）集中市场营销

3、市场定位

（三）设计市场营销组合

4PS:产品product、价格price、地点place、促销promotion市场营销组合

也就是这四个P的适当组合与搭配。

（四）执行和限制市场营销支配

1、市场营销支配的执行2、市场营销支配的限制

营销限制主要有年度支配限制、盈利实力限制、效率限制和战略限制

三、市场营销策略

（一）产品策略

1、产品组织策略

（1）产品的整体概念

产品包含：核心产品：消费者购买某种产品时所追求的利益

有形产品：表现为产品质量、外观、式样、品牌名称或包装

附加产品：附加服务和利益，包括供应信贷、免费送货、安装、信后服务等。

企业在调整和优化产品组合时，依据状况不同，可选择如下策略：

1）扩大产品组合2）缩减产品组织3）产品线延长

2、品牌与商标策略

（1）品牌化策略（2）品牌运用者策略（3）品牌统分策略

3、包装策略

相像包装策略、差别包括策略、组织包括策略、复用包装策略、附赠品包装策略

4、产品生命周期

投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段

投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力

以下几种营销策略可供企业选择：

快速掠取策略：高价格、高促销费用

缓慢掠取策略：高价格、低促销

快速渗透策略：低价格、高促销

缓慢渗透策略：低价格、低促销

成长期，企业可实行以下营销策略：

改进和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增加销售渠道功效、适时降价

成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以实行以下

营销策略：

1）市场改良2）产品改良3）市场营销组合改良

面对处于衰退期的产品，企业应当进行仔细的探讨分析，确定实行什么策略，在

何时退出市场，通常有以下几种策略可供选择：

维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略

5、服务策略

（二）定价策略

定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法

1、成本导向定价法

成本导向定价法就是以产品成本为中心来制定价格

成本加成定价法

单位产品价格=单位产品成本*(1+加成率)

盈亏平衡定从法

单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本

目标收益定价法

目标收益率=1/投资回收期*100%

边际成本定价法

2、需求导向定价法

以需求为中心的定价法，包括：理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法

(这种定价法主要不是单纯考虑产品成本，而是苜先考虑需求状况。

3、竞争导向定价法

随行就市定价法、密封投标定价法

(1)新产品定价策略，常用的新产品定价策略有三种：

撇油定价策略渗透定价策略满足定价策略

(2)折扣和折让定价策略

数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴

(3)心理定价策略

整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招袜定价策略、分级定价策略

(三)分销策略

1、销售渠道的概念

销售渠道的特性取决于这样几个参数：

渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性

2、销售渠道的设计

（1）影响销售渠道选择的因素

产品因素、市场因素、企业因索

常用的销售渠道策略有如下三种：

独家性分销、广泛性分销（又称密集性分销）、选择性分销。

（四）促销策略

促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系（宣扬）等方式

第四章管理心理与组织行为

第一节个体心理与行为的分析

一、个体差异

人有差异是心理学的第确定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗

传和环境的交互影响，使不同个体之间的身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

（一）员工的实力与人格

1、实力差异

心理学所指实力，其一是指个人在某方面所表现出的实际实力，即“所能为者”

其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的实力，即“可能为者”，前者

称为实际实力或“成就”，后者称为潜在实力或“性向”

认知实力测验成果与工作绩效之间的相关系数大约在0.20—0.3。之间，在对效度

系数加以校正后，平均效度系数可上升到。.5。的水平，可以说明25%的工作绩效的

变异。

2、人格差异

实力与人格是确定人生成败、事业胜利的两大心理因素

人格只有差异之分，而绝无“凹凸”之分

3、大五人格特质与工作绩效：心情稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感

责任感与工作绩效有最强的正相关

高外向的人易于获得管理和商业上的胜利；高心情稳定性的人在充溢压力的情境

中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更

易于精通工作。

“大五特质”与团队绩效也相关

(二)员工的看法

1、看法的分析

看法是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向

看法干脆显示出个体的中心价值和自我意向

2、工作满足度

员工工作满足度来源于以下几个方面：

富有挑战性的工作、公允的酬劳、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特

征与工作的匹配、工作满足度与绩效和行为的关系

3、组织承诺

最早提出组织承诺的贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而

使员工不得不接着留在该组织的一种心理现象。阿伦和梅耶所进行的综合探讨提出

三种形式的承诺：

感情承诺、接着承诺、规范承诺

(2)组织承诺的结果。组织承诺与缺勤率和流淌率成负相关。培育员工对组织的

承诺，对于增加员工的忠诚度和依靠感具有实际意义

(三)员工的知觉和归因

(1)、知觉与其意义

感觉是人的感官对声、光、色等基本刺激的干脆反应。知觉则是这些基本刺激被

选择、组织与说明的过程。

人们的行为往往是受他们的知觉支配的，换言之，人们不是依靠现实，而是依靠

被自己选择、组织和说明白的现实行事。

（2）、社会知觉

社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何相识他人。

首因效应、光环效应（一好百好，一坏百坏）、投射效应（推己与人）、对比效应、

刻板印象

3、归因

归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其缘由的过程，行为

的缘由可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

内因与外因。内因指导致行为或时间的行为者本身可控因素。人格、品质、心境、实

力、须要和努力等；外因是导致行为的外界环境、机遇、工作特点和难度等

稳因与非稳因。稳因是导致行为或事务相对不变得因素。行为者实力、人格、品质、

工作难度、职业要求、法律等非稳因如行为者心情、努力程度、机遇、多变的环境等

同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差：

（1）行为者的自利性偏差（2）对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利

害关系（3）人们还常有“善有善报、恶有恶报”的归因倾向

二、工作动机的理论与应用

（一）人的多重须要与组织的酬劳

在现代人力资源管理中，酬劳的形式已不仅仅限指工资、资金、福利等，而是从

更为广泛的角度，把酬劳视为员工所看重的任何东西，心理学家并没有就各种动机分

类达成一样，但是他们都承认有一结须要和动同是以生理为基础的，非习得的。比如

饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等。与前一种生理性动机相比，新奇、限制、活动和情

感的动机与组织管理和员的工作行为的相关性更大。

马斯洛：生理、平安、社交、敬重、自我实现5个须要层次

赫兹伯格的双因素理论：保健因素、激励因素

保健因素：环境、薪酬

激励因素：与工作相关

马斯洛的需求理论:在激励员工问题上没有简洁化的解决方案，管理者往往很困惑,

他们支付了更高的工资，为员工供应了额外的福利和更舒适的工作环境

（二）组织公正与酬劳安排

亚当斯的公允理论：1、安排公允2、程序公允3、互动公允

（三）期望理论与绩效薪资

第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。

总之，期望理论说明白工作动机是否受到激发以与强度如何，关键是员工如何理

解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织嘉奖、组织嘉奖与个人须要满足之间的关系。

三、员工的学习和行为的管理

（一）员工的学习

1、强化的学习法则

第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华・桑代克。在桑代克的效果

律中强调了三个行为法则：强化原则、惩处原则、消退原则

2、认知学习原理有效的行为管理的黄金法则是：为了变更行为（学习），我们应

付出不懈的努力去强化而不是惩处。

在认知理论的先驱爱德华・托尔曼

认知论者认为，奖赏不会自动加强从前行为和提高随后行为发生的动机。认知主

义学习理论强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。

3、社会学习理论

社会学习理论的创始人：班杜拉

员工学习与组织行为矫正

（二）A、科学管理理论（泰罗）：酬劳；

B、人际关系理论（梅奥）：平安感和民主管理；

C、人本主义理论（马斯洛）：自尊与自我实现；

D、双因素理论（赫兹伯格）：责任、成就和进步；

E、成就动机理论（奥菲尔德、麦克利兰）：个人成长与发展等递进与提高

其次节工作团队的心理与行为

一、工作团队的实力

（一）工作团队有效性的理论

2、团队的有效性模型

森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满足度、

团队学习、外人的满足度

内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。

边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法

团队设计是指团队被组织依据什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要

求和团队的结构

酬劳系统是确定团队成员之间以与团队与外界互动的重要背景因素。

（二）团队的动力因素分析

团队过程的主要范啸是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和心

情问题。

二、群体决策与人际沟通

1、群体决策的优缺点

优点：能供应比个体更为丰富和全面的信息；能供应比个体更多的不同的决策方

案；能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性

不足：要比个体决策耍要更多的时间、甚至会因难以达成一样观点而奢侈时间；

由于从众心理睬阻碍不同看法的表达；假如群体由少数人限制，群体探讨时易产生个

人倾向；对决策结果的责任不清

2、影响群体决策的群体因素

群体多样性（群体异质性）、群体熟识度、群体的认知实力、群体成员的决策实力、

参与决策的同等性、群体规模、群体决策规则

决策的牢靠性是随成员数量的增加而提高的，而且成员间的相关性越小，成员数

量对决策牢靠性的影响就越大。

群体决策中常常运用多数规则和一样规则

（二）人际关系与沟通

1、人际关系的发展阶段

选择或定向阶段、试验和探究阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段（人际关系

建立的最终一个阶段）

2、沟通的风格模式

周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在沟通时的

心理，依据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户

隐藏区的信息是自己知道而别人不知道的信息。未知区包括了那些自己和对方都

不知道的信息，是一种双盲式。

依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我爱护

型、自我暴露型、自我实现型

明茨伯格的经理角色

类别角色工作内容

髀懒懒撇?故网

人际关系

itr籍挥、协调群体的工作

类

信息类i»Hiprx.

8榴科常隔冲突

者

理1

i

决策类1:

者

-由

一燃ISSIH徽限

第三节领导行为与其理论

一、领导的活动与角色

（二）经理角色分析

亨利・明茨伯格用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者。

人际关系类角色、信息类角色、决策类角色

二、领导特质、风格与其权变因素

七个有领袖魅力的管理者的关键特征：

自信、远见、有清晰表达目标的实力、对目标的坚决信念、行为不按部就班、是

变革的代言人、对环境敏感

（二）如何领导：领导的行为和风格

1、领导行为风格的确定

对领导行为的早期探讨显现出以下两个维度：

关怀维度（对人的关怀）、结构维度（对工作或任务的关切）

2、领导行为的权变理论

（1）费德勒的权变模型

费德勒认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领

导,他通过对1200个群体的调查，设计了“最不愿与之共事者问卷”LPC问卷口

费德勒分别了三个情境因素，他认为这是确定领导行为有效性的关键

领导者与被领导者的关系、任务结构;、领导者的职权。这三个变量的评估结果，

就是领导者所处的情境状态

费德勒的探讨结论是：在特别有利和特别不利的情境下，“工作取向”的领导都会

比“关系取向”的领导更有效，“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效

会更好。

(2)领导情境理论

赫塞与布兰查德开发了这一理论

把领导的行为方式按“关切人”和“关切工作”两个维度划分成四种类型的领导

方式：高关系一低工作的参与式，低关系——高工作的吩咐式，高关系——高工作

的推销式，低关系一低工作的授权式。

领导情境理论中主要包括两个方面的内容：工作成熟度、心理成熟度

阿基里斯的“不成熟一成熟”理论。员工的工作成熟度与心理成熟度凹凸程度

不同，组织状况也就不同，依成熟度的凹凸依次为：有工作实力，也有工作动机；有

实力，但无动机；无实力，但有动机；既无实力，又无动机。

(3)路径一目标理论

路径——目标理论是加拿大多伦多高校伊万斯提出，后由豪斯开发确立的。

路径——目标，意味着为下属清除实现目标过程中的各种障碍和危急，使下属的

“旅途”更为顺当。

这一权变理论中，四种领导行为是：指导型(结构维度)、支持型(关系维度)、

参与型、成就导向型(设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。

(4)参与模型

弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”

五种领导风格——按下属参与的程度依次是：

独裁I:你运用自己手头现有的资料独立解决问题或做出决策。

独裁U：你从下属那里获得必要的信息。

磋商I:你与有关的卜属进行个别探讨

磋商n：你与下属们集体探讨有关问题

群体决策：你与下属们集体探讨有关问题

三、领导理论中的新观点

（一）情商与领导效果领导者情感智力5因素：

1）自我心情相识实力，即对自身状态的感知力；2）心情限制力，针对详细状况以

恰当的方式表达心情的实力；3）自我激励，树立目标并努力去实现；4）认知他人

心情的实力，正确推断、了解和共享他人情感；5）处理人际关系的实力，能充溢情

感地与他人建立联系。

（二）领导替代论

依据权变的观点，领导行为并不是在任何状况下都有效。罗宾斯认为，某些个体、

任务或组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响到无效的。

领导者并不总结对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满足感产生影响的

变量是很多的：看法、特性、实力、动机和群体动力因素、企业文化。

（三）领导技能和职业发展支配

1、加速站2、辅导3、按需培训4、确定领导技能的范畴

第四节人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量的原理

（一）心理测量和心理测验

心理测量，就是将人的智力、人格、爱好、心情等心理特征按确定规则表示成数

字，并给予这些数字确定说明的过程。

心理测验是心理测量的工具。

人事测量是另一个常常运用的术语，北京高校王垒等人认为，人事测量是心理测

量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础。

（二）心理测验的类型

1、按测验的内容可分为两大类：一类是实力测验，另一类是人格测验。实力测验

分为成就测验和性向测验。

人格测验主要测量性格、气质、爱好、看法、心情、动机、价值观等特性心理特

征。

2、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。

3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。

4、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预料性测验。

5、按测验应用领域可分为教化测验、职业测验和临床测验

6、按测验说明：常模参照测验和标准参照测验

7、按测验难度：速度测验、难度测验

8、按测验要求：选优性测验、典型性测验

（三）心理测验的技术标准

1、信度。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一样

性。信度越高，测验越牢靠。

通常信度在0.90以上的实力测验、0.80以上的人格测验被视为是最好的测验。

2、效度。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,

也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和精确性，效度越高，测验越好，越有

用处。

3、难度

4、标准化和常模常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。

二、心理测量与人力资源管理

（一）用于聘请和筛选的心理测量

在使专心理测验对应聘才进行评价和筛选时，有三种策略选择：

1、择优策略。2、淘汰策略3、轮廓匹配策略

（二）晋升中的测评：1、在晋升决策的依据上。2、在对实力进行衡量的方法上。

3、在晋升程序标准化、制度化方面。

解决这些问题的最好方法是建立标准化的、有预料力的晋升考评体系，以科学的定量

分析作为主要的晋升依据，保障组织晋升的竞争性和公正性。

（三）培训与开发中的心理测量

测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

1、它是培训需求分析的必要工具2、为培训内容和培训效果供应依据3、它是员

工职业生涯管理的重要步骤。

（四）心理测验是了解人的内在心理状态和看法认知的重要工具，到目前为止也

是最有效的技术。如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确

的工具，适用于员工个体或群体，详细了解他们的心理状态和动力因素，制订相

应的激励方案。有关④工作满足度、⑤薪酬满足度、⑥组织承诺感、⑦员工身心

健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和看法,

是对确定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。

（五）组织激励和管理诊断中的心理测量

第五章人力资源开发与管理

第一节人力资源的基本理论

一、人的管理哲学——人性假设

（一）人性内容与特征

1、人性内容

（1）自然属性（2）心理属性

心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、须要、动机等一切心

理现象的总和，这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、特性心理特征和

特性意识倾向。

1）心理过程。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心

理过程

2）心理状态。留意分心喜悦激昂疲惫消沉惊慌松驰

3）特性心理特征。认知、情感、意志，人皆有之，是人类共同的心理特征。

特性是指个体在社会关系中形成的带有倾向性的、本质的、稳定长久的心理特征

的总和

4）特性意识倾向。这是指确定社会条件下所形成的个人的须要、动机、爱好、看

法、志向、信念、价值观等意识倾向。它是特性的核心部分。特性意识倾向是人们行

为的心理动力因素，制约着人的全部心理活动和行为的方向与社会价值，反映着人与

人之间精神世界的差异。

心情是心理状态的主要成分

2、人性特征

（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有

两面性。（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性

(二)人性假设一对人的管理的基础和依据

1、管理中的人性假设

2、人性假设与其相应的管理

在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。

(1)X“经济人”假设与其管理

“经济人”又称“唯利人”“实利人”美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其

《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X

理论。其主要内容为：1)人天生懒散，厌恶工作；2)一般人都没有雄心大志，无进

取心……3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关切；4)人是缺乏理性的，

本质上不能自律，简洁受他人影响；5)一般人都是为了满足自己的生理须要和平安

须要而参与工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：

(2)“社会人”假设与其管理

“社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是和善的基础之上，人不

只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。

美国哈佛高校教授埃尔顿-梅奥是“社会人”假设说的代表人物。

与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为：重点放在关切员工、满足员工的

须要上。

(3)“自我实现人”假设与其管理

“自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性相识基础之上

的。

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