2023年助理人力资源师考试绩效管理

三级辅导大纲第四章绩效管理

本章主题：

绩效日勺基础知识

绩效管理系统的设计、运行与开发

绩效管理的考核措施与应用

课程口勺目向：

掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理H勺准备、实行、考核、总结和应用开发等各个详细工作阶段设计的

基本措施；

可以分析绩效管理系统运用中将会碰到的多种困难和问题，并掌握处理这些困难和问题H勺基本思绪与措施：

掌握企业绩效管理系统的检查、评估与再开发的基本措施：

掌握绩效考核的类型和内容，以及排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法详细实行的程序、环节和措施：

掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观测法等措施和加权选择量表法详细实行日勺程序和环节；

掌握目的管理法、绩效原则法、直接指标法和成绩记录法实行的程序和环节。

第一节绩效管理系统的设计、运行与开发

绩效管理程序的设计

绩效管理系统的运行

绩效管理系统的开发

第一单元绩效管理程序H勺设计

一、绩效管理系统设计的基本内容（P168）

绩效管理制度H勺设计

绩效管理制度是企业实行绩效管理活动的准则和行为规范:

体现企业的价值观、经营理念、发展战略和方略。

绩效管理程序的设计

管理日勺总流程设计

详细考核程序设计

程序、环节、措施

二、对绩效管理系统日勺不一样认识(P169—P170)

国内

目的设计

过程指导

考核反馈

鼓励发展

三、绩效管理总流程日勺设计(五个阶段)(P170—P183)

绩效管理的准备阶段

绩效管理的实行阶段

绩效管理的考核阶段

绩效管理的总结阶段

绩效管理向应用开发阶段

绩效管理系统的设计一一准备阶段

回答四个问题：

“谁来考核，考核谁？”

“采用什么样的考核措施？”

“考核什么，怎样进行衡量和评价？”

“怎样组织实行绩效管理的全过程？”

明确绩效管理的参与者

1.考核者：波及各层级管理人员（主管），人力资源专职人员：

2.被考核者本人：波及全体员工

3.被考核者的同事：波及全体员工

4.被考核者口勺下级：波及全体员工

5.企业外部人员：客户，供应商等与企业有关联H勺外部人员。

绩效考核措施的选择

考核措施的类型：（从效标上看）

特性性效标，行为性效标、成果性效标

影响考核措施的原因

管理成本、工作实用性、工作合用性

确定考核措施的原则

对成果产出能有效进行测量H勺工作；

有机会有时间观测行为时：

两种状况都存在，采用其中一种；

两种状况都不存在，采用品质特性导向或综合性的合成措施：

确定各类人员绩效考核要素（指标）和原则体系

考核的指标应当具有代表性和经典性，考核指标的数量不适宜过多，要少而精，考核的原则要详细明确，易于考核者

和被考核者理解和掌握。

对绩效管理H勺运行程序的规定

考核时间确实定。

重要包括考核时间和考核期限的设计两方面

工作程序确实定

绩效考核时效标包拈如卜三类：

特性性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质。

行为性效标：侧重考量员工日勺工作方式和工作行为。

成果性效标：其侧重点是考量“员工完毕哪些工作任务或生产了哪些产品？”

绩效管理系统的设计一一实行阶段

实行阶段是在完毕绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度H勺过程。

作为企业绩效管理的领导者和考核者，在实行阶段应当注意如下两个问题：

通过提高员工绩效增强关键竞争力

绩效沟通与管理

搜集信息与资料积累

提高员工绩效增强关键竞争力

有效打勺绩效管理系统在绩效管理的实行阶段，是通过如下几种环节，不停提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争的

优势：

1.目口勺第一

2.计划第二

3.监督第三

4.指导第四

5.评估第五

搜集信息与资料枳累

原始记录的登记制度

所采集的材料尽量以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。

所采集的材料应当阐明是考核者直接观测的成果，即是第一手资料，还是间接的第二手资料。

详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。

所米集的材料在描述员工的行为时，应尽量对行为过程，行为的环境和行为为成果作出阐明。

汇集并整顿原始记录，应以文字描述记录为根据。

做好原始记录的保密工作。

绩效管理系统的设计一一考核阶段

考核阶段是绩效管理口勺重心，需要人力资源部门和所有参与考核口勺主管高度重视

从如下几种方面做好考核的组织实行工作：

提高绩效考核的精确性

保证绩效考核的公正性

考核成果的反馈方式

考核使用表格的再检查

考核措施向再审核

提高精确性

考核原则缺乏客观性和精确性；

考核者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严：

观测不全面，记忆力不好；

行政程序不合理，不完善；

政治性考虑；

信息不对称，资料数据不精确，以及其他原因的影响等等

保证公平性

两个保障系统：

员工绩效评审系统

监督、提出对策、复审复核、调查

员工申诉系统

建立上级申诉通道

容许异议

给考核者约束和压力

减少矛盾

成果反馈：

目的：改善和提高绩效

绩效面谈：

面谈方略、技巧：批评与表扬

有理、有利、有节

表格再检查：

有关性、精确性、简易程度

措施再审核

绩效管理系统的设计一一总结阶段

对企业绩效管理系统口勺全面诊断

各个单位向主管应承担的责任

各级考核者应当应当掌握绩效面谈的技巧

对企业绩效管理系统H勺全而诊断

绩效诊断向重要内容：

对绩效管理制度的诊断

对企业绩效管理体系H勺诊断

对绩效管理指标和原则体系口勺诊断

对考核者全面全过程H勺诊断

对被考核者全面的、全过程『'J诊断

对企业组织H勺诊断(个人、组织)

各个单位的主管应承担的责任

重要职责：

召开月度或季度绩效管理总结会

以员工为中心、建设性、支持性、指导性

召开年度绩效管理总结会

告知、反馈

工作：

形成考核成果分析汇报

问题分析汇报

制定培训及多种计划

提出绩效管理体系自身的调整和修改计划

绩效管理系统的设计一一应用开发阶段

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一种心新的绩效管理工作循环的始点。

在这个阶段上，应从如下几种方面入手，深入推进企业绩效管理活动的顺利开展:

考核者绩效管理能力开发

被考核者向绩效开发

绩效管理向系统开发

企业组织向绩效开发

第二单元绩效管理系统的运行

一、绩效面谈的种类(P184)

按详细内容辨别：

绩效计划面谈

绩效指导面谈

绩效考核面谈

绩效总结面谈

按照详细过程及特点辨别：

单向劝导式面谈

双向倾听式面谈

处理问题式面谈

综合式绩效面谈

二、提高绩效面谈质量的措施与措施(P186-P188)

绩效面谈向准备工作

确定面谈计划

明确主题、预先告知、准备记录和资料

搜集多种与绩效有关口勺信息资料

翔实和精确

提高绩效面谈有效性口勺详细措施

采用有效的信息反馈方式

信息反馈方式：一对一

有效口勺信息反馈应到达如下规定：

针对性

真实性

及时性

积极性

适应性

三、绩效改善措施(P188)

分析工作绩效的差距，详细措施：

(D目的比较法

(2)水平比较法

(3)横向比较法

查明产生差距的原因：

个人体力

心理条件

企业外部环境

企业内部原因

四、改善工作绩效的方略(P189—P193)

防止性方略与制止性方略。

正向鼓励方略与负向鼓励方略：及时性、同一性、预告性、开发性原则。

组织变革方略与人事调整方略：劳动组织的调整、岗位人员的调动、非常措施。

五、绩效管理中的矛盾冲突与处理措施

三种矛盾冲突：

员工自我矛盾

主管自我矛盾

组织目的矛盾

处理措施：

绩效面谈中，应“以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段”。

目的『'J辨别（过去、目前、此后；近期与远期）

合适放权，卜属参与

第三单元绩效管理系统的开发

一、企业绩效管理系统的检查与评估措施（P194—P196）

座谈法

问卷调查法

查看工作记录法

总体评价法

第二节绩效管理的考核措施与应用

行为导向型主观考核措施

行为导向型客观考核措施

成果导向型评价措施

一、绩效管理的考核类型（P197—P198）

品质主导型（特性性效标）

行为主导型（行为性效标）

效果主导型（成果性效标）

二、绩效考核的措施

行为导向型主观考核措施

排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法

行为导向型客观考核措施

关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观测法、加权选择量表法

成果导向型评价措施

目的管理法、直接指标法、绩效原则法、成绩记录法

第•单元行为导向型主观考核措施

行为导向型主观考核措施：

排列法

选择排列法

成对比较法

强制分布法

排列法（排序法、简朴排列法）：规定管理者将本部门的所有雇员从绩效最高者到绩效最低者（或从最佳者到最差者）

排出一种次序来。

选择排列法（交替排列法）：则是规定管理者首先对需要接受评价H勺雇员名单进行审杳，然后从中挑出谁是最佳H勺雇

员，将这个人的名字从名单上划去。接着从剩余的名单中找出谁是最差的雇员，也把其名字从名单中划去一一以此类

推。

成对比较法（配对比较法、两两比较法）：计算

强制分布法（强迫分派法、硬性分布法）：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作

绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。

第二单元行为导向型客观考核措施

行为导向型客观考核措施

关键事件法

行为锚定等级评价法

行为观测法

加权选择量表法

关键事件法：员工在完毕工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。称之为“关键事

件”，考核者要记录和观测这些关键事件，由于它们一般描述了员工的行为以及工作行为发生的详细背景条件。

行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法）：是关键事件法口勺深入拓展和应用。

将关键事件和等级评价有效地结合在一起，在同一种绩效维度中存在一系列均行为，每种行为分别表达这一维度中的

一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。

行为观测法（观测评价法、行为观测量表法、行为观测量表评价法）

确认员工某种行为出现的概率，它规定评估者根据某一工作行为发生频率或次数H勺多少来对被评估者打分。

加权选择量表法：是行为量表法的另一体现形式。用一系列的形容性或描述的语句，阐明员工的多种详细口勺工作行为

和体现，并将这些语句分别列在量表中，作为考核者评估日勺根据。假如考核者认为被考核者的行为体现符合量表中所

列的项目，划“J”或者划“X”。

第三单元成果导向型考核措施

成果导向型考核措施

目的管理法

绩效原则法

直接指标法

成绩记录法

目的管理法H勺优缺陷：

长处：

能使员工个人的努力目的与组织目H勺保持一致

成果易于观测

很少出现评价失误

适合对员工提出提议，进行反馈和辅导

由于员工参与，易于提高枳极性

缺陷:

难以对各员工和不•样部