员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法1

为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提

高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx

年绩效工资考核特制定本办法。

一、指导思想

以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益

优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管

理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。

二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门

劳务费，构成月度绩效工资。

其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核；

部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、

600元。

绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工

资全部由部门负担。

三、部门分类

1、按职责分类：宣传部门；技术部门；管理部门。

2、按经费形式分类：承包部门；经费自给部门；经费补助部门；全额拨款部门。

四、考核内容

（一）宣传部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、生育、

爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备

管理等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（二）技术部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、生育、

爰国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、

技术创新、安全播出等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（三）管理部门

考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

1、部门管理：包括制度管理、建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、生育、

爰国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。

五、考核办法

局台绩效工资考核工作实行_级考核的办法，具中局台考核部门为一级考核，部门考

核到个人为二级考核。

根据职能分类由牵头部门负责一级考核。

一级考核具体内容包括如下：

（一）宣传部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分,由牵头部门根据

实际制定相关考核细则（见附件四）。

（二）技术部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据

实际制定相关考核细则（见附件五）。

（三）管理部门

考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关

考核细则（见附件六）。

部门考核等次，以部门管理和业务质量（包括经济效益）的量化总分值为基数，原则上

按分数取前1-2名为A,后1-2名为C,其它为B,特殊情况按有关规定执行，如工作失误造

成严重影响的，可直接定为C。

发生"一票否决"情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本

部门其它人员只发放个人津贴部分。

根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。

部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工

资值计算，公式为：

部门绩效工资总额二部门考核等次绩效工资值x部门总人数

六、发放办法

1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责

任合同，自己制定考核办法，自行发放。

其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予

以量化，由台统一发放。

2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩,由计财中心负责审

核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资;累计完成50%-80%的,按80%发放绩效工资；

累计完成80%以上的全额发放绩效工资；年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分

不予补发。

3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严

禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。

4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的‘正式人员和临时聘

用人员不适用。

5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。

工作人员每月按22个工作日,无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。

请假一天由部门负责人审批；请假两天以上，由分管领导审批；部室主任、局台领导

请假由局（台）长审批；工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局（台）长。

迟到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。

病假每天扣月绩效工

资的工作日平均数额；超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的

发基本工资超过六个月的工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。

无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞

退。

病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、

事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按

照50%返还部门用于考核。带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。

违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象,及违反局办公楼管理规

定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元；工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50

元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。

由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。

由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为

在岗，按其日平均基数发放考核工资。

七、其他

1、部门副职以上领导干部的考核。

部门正副职除承包和任务合同明确规定者外,以本部门平均奖为基数，副职奖金系数

为1.2,正职奖金系数为1.4;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为

1.4；局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局

考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。

53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。

2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考核相结合，在评先树优、

职责量化中占一定比例。

对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。

八、组织领导

为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。

部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。

业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实；管理部门由局办公室牵

头落实；技术部门由技术中心牵头落实。

经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实，

每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假曰或重要事情可顺延。

同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果

汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导不拷核工作办公室，经审核同意后，将

最后结果分别通知有关部门；各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科

审核,计划财务中心负责发放。

考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。

员工绩效考核管理办法2

一、考核目的

1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地

提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。

2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高

组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发

展战略目标。

3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训I、晋升、调薪、发放年终奖金的'

重要依据。

二、考核对象

本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）

三、考核周期

1、考核以月度为底期，以月度工作计划完成为主要依据。

四、考核时间

为下月的3日前，遇节假日顺延。

五、考核内容及占比

本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域

卫生。

占比:（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）=7:1.5:1:

0.5

六、考核方式

考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：

第一部分：月工作计划、月计划完成率

1、公司总经理考核部门经理以上人员；

2、部门负责人考核部门所属员工；

3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。

第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生

1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；

2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作计划：

部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要,制订

部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交

人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过0A办公平台递交总经理、人事部分别留存T分。

员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰

写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办

公平台递交部门负责人、人事部分别留存T分。

计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。

未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。

2、工作计划执行

根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至

上级领导，上级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于

员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分C

3、考核、汇总

(1)部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经

理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成情况的评分

结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异

议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认

后，交总经理签字存档；

(2)员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部

门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成情况的评分

结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核,

有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，

经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；

4、结果反馈

(1)人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；

(2)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。

八、考核结果的运用

1、月度绩效工资

根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

2、发放原则：

周期绩效工资二周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例

周期绩效考核完成比例二(工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得

分+卫生检查项得分)/100乘以100%

考核后，绩效工资同本月工资一起发放。

未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放，

九、其他事项

1、考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符

合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正,并

对相关责任人进行处理。

2、本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。

3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。

附件：

1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》

员工绩效考核管理办法3

一、考勤(20分)

1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故

离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做

好记录，按月统计。

2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方

可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。

3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核

总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。

4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤；用完后视为请假。

5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动

期间请假加倍扣分。

6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

二、考绩(40分)

1、思想品德：(20分)

(1)爱岗敬业、爰生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。

(2)关心他人，主动帮助同事。

(3)谈吐文明,同志之间结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用

事实说话。

(4)体罚和变相体罚幼儿。

(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。

(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。

(7)上班时间使用普通话，违者每次0.5分。

(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。

(9)上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。

以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。

2、财会工作（20分）

（1）做好月报表、年报表，按时向有关部门报送。（2分）

（2）每月1日至25日收取幼儿生活费，无拖欠现象。（2分）

（3）及时登记明纸账，科目准确，账账相符。（2分）

（4）幼儿伙食账目每月结算一次。（2分）

（5）编制幼儿园年度的经费预算,严格执行上级主管部门批准的计划和预算,分析预

算的执行情况和效果。（2分）

（6）按时按要求组织好幼儿园收费、退费、发放工资等工作。（1分）

（7）教职工询问的问题要耐心地给予解答。（1分）

（8）树立好窗口形象，热情迎来送往家长、幼1屏口来宾来客。（1分）

（9）参与幼儿园膳食管理，做好食堂会计工作，每月结出盈亏。（2分）

（10）落实财务安全措施，防火、防盗，进出要上锁。（1分）

（11）按时做好学期财务工作计划和总结,并上交存档。（2分）

（11）认真完成领导委派的‘其他兼职工作。（2分）

三、卫生保健（20分）

（1）定期检查炊事人员，厨房炊具食品卫生情况，确保饮食卫生。（2分）

（2）制定四季带量食谱，每周制定适合儿童年龄特点的食谱。（2分）

（3）尽量自制点心，做到品种多样，搭配合理，按量供给，烹调色香味好。（2分）

（4）凡出现受伤情况，应及时送往医院，并及时向园长汇报。（2分）

（5）严禁向幼儿供应有毒、有害、腐烂、变质、过期食品。（2分）

（6）认真接受卫生、防疫、质监、上级工作人员对食堂的检直，凡有不合要求之处扣

1分。

(7)定期检查幼儿活动室及卧室经常通风换气，地面桌椅干净整齐，消灭四害。(2

分)

(8)利用多种形式广泛开展健康教育活动。(2分)

(9),认真做好一摸：有否发烧；

二看：咽部、皮肤和精神；三问：饮食、睡眠、大小便情况；四查：有无携带不安全

物品，发现问题及时处理。(1分)

(10)贯彻"预防为主"方针，按年龄及季节完成防疫部门布置的预防接种工作，预

防接种率达百分之百。(2分)

(11)幼儿园建立各种突发事件应急预案。(2分)

四、档案管理：(10分)

(1)园内各项制度上墙，组织健全，档案资料明确管理。

(2)所有园内物品实行登记制度"小可人借阅、使用必须登记，及时归还。

(3)各种资料、表册要及时上交，迟交、漏交扣分或不给分。

(4)整理好每月各班上交的各项表册，并分类归档。

(5)做好上级下达的各项文字案头工作，材料分类归档。

以上工作每项2分，视工作情况酌情扣分。

五、一票否决制

有下列情形之一者，当月不得分。

1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。

2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。

3、受到教育局通报批评的。

员工绩效考核管理办法4

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工

的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源；

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门

开展考评工作；

第二条原则

严格遵循"公平、公正、公开、科学"的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，

避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩（占80%）:分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作

计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成

的'进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成

的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质

量指标达成情况等1由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的

比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的

敬业精神、队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；

3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分

工作业绩专项工作80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分二专项工作+日常工作+工作

能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度20分

加分项3分

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部

门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则，只规范考

核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审君执行。

第七条考核周期

每月考核一次。

员工绩效考核管理办法5

第一章总则

第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管

理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制

定本办法。

第一条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下化卤干

部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（菖业部、货款中心）和分社。

第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，

通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质

等级。

第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定

员工年薪标准的依据。

第五条实行员工等级年薪遵循的原则：

（-）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。

（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级

员工比例有别的原则。

（三）实行等级年亩、考核制度，薪酬随级别波动的原则。

（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。

（五）薪酬核窗口支付坚持先审计，后兑现的原则。

第二章机构等级的确定及待遇

第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法

（-）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：

考核得分120分以上（含）100-119分（均含）80-99分（均含）79分（含）以

下

机构等级一级二级三级四级

（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分,

倒扣分指标为30分。

第七条信用社等级技自评申报-联社审定的程序进行。

第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员

工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状

况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：

机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工

比例比例比例比例比例比例

一级信用社联社评定255025—联社评定

二级信用社联社评定15403510联社评定

三级信用社联社评定10304515联社评定

四级信用社联社评定5205520联社评定

联社机关联社评定3050——联社评定

第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。

（-）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上

条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。

（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级

别，负责人享受二级员工待遇。

第三章员工等级确定及待遇

第十条员工等级确定

员工等级确定程序按照公开考试——自评申报——民主测评一业绩考核——单位

负责人评价一信用社评定小组评定一市联社终审定级的步骤进行。

各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。

第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益

状况合理确定。

第十二条20一年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及

关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部

副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪,

离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。

凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违

纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省

联社规定的工资政策I

第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪

标准，按所评定级别上浮0.5-1级执行。

享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王贩信用社。

享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、

红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

第四章员工等级年薪考核计发

第十四条等级年薪的'构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。

（-）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等

级年薪总额的30%。

（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年

薪总额的70%。

第十五条员工等级年薪考核，实行"分级管理、分级考核，按季兑现"，即：市联社根

据各单位不同等级员工数期口年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的

经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由

各单位依据内部《责任书》进行考核分配。

第五章等级升降和年审制度

第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，

在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评

定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底

以前。

第十七条实行员工等级升降制度。

（-）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：

1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的

员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察

看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，

执行六级员工待遇。

2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任

人以外的所有员工普降1级。

3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次

年起普降1级。

4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报,视情节对相关责任人等级降低0。

5—1级。

（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：

1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级

员工之间平均分配,连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。

2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。

（三）同时具白升、降级多种情形的，均择具高的标准执行,同时具自升级和降级情

节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。

第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，

升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评

定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。

第六章附则

第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核

计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单

位职工的工资和奖金分配。

第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮

级别执行调入单位的级别上浮标准；

第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农

村信用社劳动管理办法》规定执行。

第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单

位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回,并追究有关人员的责任。

第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评

委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程

中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。

第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部

考核实施细则并报联社批准后实施。

员工绩效考核管理办法6

一、出勤情况

(—)基础分：25分

出满勤，干满点无病事假的记25分。

（二）量化办法：

1、事假一天扣5分,病假每天扣1分,旷课一芍扣8分,迟到或早退一次扣2分。

2、校例会、园例会、教研活动及参加重要会议、大型活动：无故缺席一次扣6分，

请假扣2分，迟到或早退一次扣1分（有责任部门负责考核）

3、一次未签到扣2分，一次未签案扣2分。

二、履行职责

（一）基础分：50分

（二）量化办法：

1、各种计划、总结的制定：（10分）以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

①期初制定教学计划，并按时上交；

②期末写好总结并按时上交；

③认真编写教案并按时签到：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、

能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；

2、教育教学工作：（10分）

每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进

行评定,分别得10分、7分、5分。

①教育环境：

A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平

幼儿发展的需要（主墙饰、各区角、活动准备）；

B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理

解、激励的精神环境；

②组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别

指导，促进每一个幼儿在原有的.水平上发展。

③常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

3、保育工作：（10分）

每月对教师采取不定时的保育工作常规检查,其保育效果按优、良、合格三个等级进

行评定，分别得10分、7分、5分。

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能。（盥洗、上厕、收拾玩具及生活

用具等）

②班级环境卫生：班级的教玩具卫生安全,按规定清洗、消毒，摆列整齐有序。

③班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具。

4、幼儿发展情况：（10分）

每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效

果。（按原始记录汇总评定，测查合格率达到85以上、75以上、65以上,分别得10分、7

分、5分。）

5、班级管理（10分）

每月幼儿园组织对各班班级常规进行评定，按汇总评定优、良、合格，分别可得10

分、7分、5分。

①班级计划实施：认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；

②班级常规：各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规；

③班级环境卫生：班级周边环境清洁卫生、教玩具排列有序；

④班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具；

⑤能认真处理好班级日常事务。

（三）加分

1、主动承担园组织公开课、观摩课、示范课。每节加2分。

2、有幼教经验材料或文本性论文在国、省、市、县、镇获奖或交流，每篇分别加5、

4、3、2、1分。

在学校组织的活动中获一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加1分。

4、保质保量完成临时性工作加2至4分

三、业务学习

（-）基础分10分扎实开展业务学习，做好学习笔记，书写认真，图文并茂，内容

丰富,每月字数不少于1000字者记满分。

（二）扣分

1、书写不认真，内容单调，字数在100-500之间字扣6-7分。

2、书写不认真，内容单调，字数在500-800字之间扣4-5分。

3、书写不认真，内容单调，字数在800-900之间字扣2-3分。

四、安全管理

（-）基础分15分

（二）扣分

1、安全工作无记录，扣班主任2分。

2、班级有安全事故发生，较轻微现象，扣班主任3分，科任教师1分。

3、班级有重大安全事故发生，造成不良后果，扣班主任10分，科任教师5分。

4、体罚、变相体罚幼儿，性质严重的，一人次扣5分，引起家长到校上访一人次扣

10分。

5、未坚持家长接送制度造成幼儿走失、发生安全事故的扣班主任10分，科任教师5

分。

五、一票否决制

有下列情形之一者，一票否决，当月不得津贴：

1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访的校以上部门的。

2、因严重体罚学生引起家长到县级或县以上部门上访的。

3、受到县教育局通报批评的。

六、量化实施办法

1、本办法由园长和保教主任共同考核。

2、学校拿出资金实行岗位津贴，同时作为年度评优树模、提拔任用的重要依据。

员工绩效考核管理办法7

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进

和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工彳乍效率，从而为公司经营战略方针

和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和队合作精神，以发展的眼光进行考

核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核月度考核在每月末至下月初进行,

年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不

同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工

作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况个人绩效表现两部分，其中，

所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评

结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、

职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表io

2、公司基层员工考核依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、

知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量

表ii。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考

核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其

中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每｛氐于最低销售额1万元扣1

分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、

对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意

见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委

会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标

与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的.具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。

其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分〉考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分,考核总分？60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分,考核总分250分，较差，不合格,当月实发绩效工资40%;

⑤50分〉考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不

合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人

工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后

发布执行。

员工绩效考核管理办法8

企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要

认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位,加强对员工绩效考核体系的建立。

本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成

为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一,建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房

地产公司的综合竞争力。

一、房地产企业员工绩效管理存在的问题

1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营

目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合

起来。在对目标进行分解时最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容,

在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标

分解中来。

2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管

理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根

据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量

化的方式进行考核。如果期考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，

没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现

人为因素、主观判断等误导考核的结果。

3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较

多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人

员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求,需要在

不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分

析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针

对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施

1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员

工根本没有参与到考核中来事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用,从绩效计划的制

定到实:施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用

方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理

念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到较管理的真正目的是提高个人能力以

及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全

体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的、沟通，达成一致意见。在

绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激

励员工、提高绩效。

2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解

细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。

(1)定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取

指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分

解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。

(2)定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两

者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通

过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时

发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。

3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来

实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标,

另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就

能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。

4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工

绩效技能的培训I,还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖

励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，

保证房地产企业的有效运转。

员工绩效考核管理办法9

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、

管控等职能作用，充分体现“多劳多得"的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套

有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控

制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想

（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致,?!高公司科室整体管理本事和服务水

平。

（二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是

为区队以及职工做好服务工作。

（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理

工具。

二、适用范围

适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景

为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及

应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导

工作。

组长：

副组长：其他公司领导

成员：各部门负责人

（二）绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在企管部,办公室主任由企管部长

兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

（三）绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职

⑴确定本部门绩效指标计划。

（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，井组织实施绩效

考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

五、绩效考核资料

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

(一)对部门的考核

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为

准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

(二)对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标,部门绩效指标以本部门主要工作目标考

核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》

成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考

核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指

导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考

核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

（一）绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公

室确定绩效指标计划。

2、部门绩册旨标计划的调整，须在季度的第一人月向绩效考核管理办公室递交申请，

经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效