人力资源风险防范

目录

招录员工环节H勺人力资源风险防备

签订劳动合同步H勺人力资源风险防备

拟定和发放工资H勺人力资源风险防备

波及工时和休假的人力资源风险防备

波及劳动者安全卫生保障的人力资源风险防备

劳动合同解除和终结时的人力资源风险防备

波及劳动争议解决日勺人力资源风险防备

波及劳动保障监察日勺人力资源风险防备

招录员工环节的人力资源风险防备

1.劳动者必须是具有完全劳动行为能力的劳动者。不满16周岁

的属于童工（从事文艺，体育及特种工艺必须通过批准）；男性

年满60周岁，女性年满55周岁一般不觉得是法定意义上具

有完全劳动能力行为的宙动者（有国家特许规定的例外，如具

有高级职称的女性可以放宽到60岁）。

2.劳动者是外国人的，必须有《外国人就业许可证》。《外国人

就业许可证》可以由外籍劳动者自己办理，也可以由用人单位

风险提示

办理。

3.用人单位必须具有用工主体资格。境内公司必须通过合法登

记注册成立才具有合法内用工资格。由于外国公司在华常驻机

构不具有独立1内用工主体资格，因此其必须委托本地外事服务

单位或者中国政府指定的其他单位代为招聘。

此外，要谨防劳动者使用假身份证，假文凭，假健康证及提供

其他虚假证明。

重点把握：

应对措施>1.用人单位与否尽到了自查义务：

2.用人单位有无违背法律规定的行为。

签订劳动合同步的人力资源风险防备

1.用人单位应当及时地与劳动者签订劳动合同，如果超过一种月不签订劳动合同，劳动者可

以主张双倍工资。如果超过一年不签订劳动合同，则视为签订了无固定期限的劳动合同。

2.用人单位应当根据用人单位与劳动者的实际状况拟定劳动合同期限，避免需要签订无固定

期限劳动合同的处境。对于应当签订无固定劳动合同的情形，用人单位必须签订无固定期限

劳动合同，否则需要支付双倍工资。符合签订无固定期限劳动合同情形H勺，应当签订无固定

期限劳动合同。

3.劳动合同的内容必须符合法律规定，不得违法。劳动合同的内容既要有法律规定的劳动合

风险提示

同必备条款，并且每一条商定均应符合法律规定。特别是《劳动合同法》对试用期限，违约

金等均有新的规定，劳动合同应当严格遵守法律规定。

•1.劳动者与用人单位双方的权利和义务需要在劳动合同中明确规定。对于商定的劳动者应当

遵守的某些义务，劳动合同中应当明确写明。

5.劳动合同中有些内容也许需要用人单位H勺规章制度进•步明确，对此，劳动合同应当将这

些规章制度告知劳动者，应作为劳动合同附件之一。

6.集体劳动合同的指定必须通过合法程序，才具有法律效力。

7.劳助合同变更需要双方协商一致，并且应签定书面合同。用人单位单方面变更劳动合同无

效

1.劳动合同无效是最容易浮现的争议，波及劳动合同的解除，工资报酬及补偿损失的争议,

2.与否应当签订无固定期限的劳动合同，也是较常见的劳动争议。

典型争议3.签订劳动合同步商定劳动者应当遵守的义务，而劳动者没有遵守时，某些纠纷也易发生。

4.规章制度对于劳动者与否具有约束力，也会常常发生纠纷。

5.集体劳动合同的效力问题。

6.劳动合同变更的效力。

1.用人单位应在合法，平等协商的基础上制作劳动合同，对于双方商定H勺权利义务必须明确

在劳动合同中写明，并明确告知劳动者。

2.用人单位在录取劳动者一种月内必须与之签订劳动合同，并且根据实际状况拟定劳动合同

人力资源管的期限，初次签订劳动合同的期限可以短一点，第二次劳动合同的期限可以长一点。

理风险控制3.劳动合同的附件必须要由劳动者签字确认，以免劳动者以不知情为由回绝履行劳动合同附

件中商定的义务。

4.制定集体劳动合同步，•定要履行法定程序。

5.用人单位与劳动考变更劳动合同步应及时与劳动者签订变更合同，作为劳动合同H勺附件。

劳动合同签订时可以将某些内容以附件时形式明确，如果此部分内容需要变更时，直接变更

附件就可以了。

重点把握：

应对措施1.用人单位与否尽到了告知义务。

2.劳动合同H勺商定有无违背法律规定。

3.用人单位有无违背法律规定口勺行为。

拟定和发放工资的人力资源风险防备

1.劳动合同应当明确商定工资的构成部分和原则，以及发放工资的

日期，以免发生某些天必要的纠纷。

2.劳动合同中商定的工资不得低于本地的最低工资原则，否则劳动

合同的商定无效，并乜许需要支付差额部分50%到1倍的经济补

偿金。并且，劳动合同中商定的工资不得低于集体合同中商定的

工资原则。

风险提示---------------------------►

3.对于劳动者特殊期间内的工资原则，劳动合同也应当明确，如女

职工在产期的工资原则，以及在其他多种假期内II勺工资焯则.

4.试用期内的工资以及加班工资应当符合法律规定，试用期内工资

不得低于同工种或者劳动合同商定工资原则的80%。

5.工资应当准时足额支付，不得拖欠，克扣劳动者的工资，否则需

要向劳动者支付经济补偿金以及经济补偿金，并且劳动者可以以

此为由解除劳动合同。

1.工资的构成，原则以及计算。

1

2.加班工资的计算。

典型争议

----------------->3.各类假期内工资原则和计算。

4.与否构成拖欠和克扣工资H勺行为。

1.用人单位应当建立合理的薪酬制度，拟定工资II勺构成与原则，并

且在签订劳动合同步向劳动者阐明.

2.用人单位在拟定工费原则时，应考虑到经济的发展水平，尽量保

证工资原则不低于本地现行最低工资原则以及合同期内也许调节

的最低工资原则，以免需要与劳动者变更劳动合同。

人力资源管理风3.用人单位可在劳动合同或者集体合同中商定，如果用人单位由于

险控制客观因素不能准时足领支付劳动者工资的，用人单位可以延期支

付工资的时间。但是，延期支付工资的决定以及延期的时间必须

告知劳动者。

4.用人单位支付工资时，必须由劳动者在工资条上签字，以便用人

单位备案。

重点把握：

应对措施1.用人单位与否尽到了告知义务.

2.劳动合同中有关工费报酬II勺商定有无违背法律规定。

3.用人单位与否准时，足额地支付了工资报酬。

波及工时和休假的人力资源风险防备

波及女职工和未成年工特殊保护的人力资源风险防备

波及劳动者安全卫生保障的人力资源风险防备

1.用人单位应当建立，健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安

全卫生规程和原则，对劳动者进行劳动安全卫生教育，并提供

必要的劳动保护用品。否则，因此发生事故，用人单位应当承

当相应责任，重要负责人也许被追究刑事责任。

2.用人单位应当安排有资质的人员从事特殊作业,认真审宜其从

业证件，并对其进行向前培训。否则，因此发生事故，用人单

风险提示4

.位应当承当相应责任，重要负责人也许被追究刑事责任。

3.用人单位应当规范安全操作规程,并且对劳动者进行培训和督

促劳动者遵守。否则，劳动者违背操作规章导致单位损失的，

单位不得向劳动者主张补偿。

4.用人单位应当做好职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳

动者，应当岗前阐明职业危害并定期做身体检查，特别是离职

前的职业病检查。否则，防治职业病有关部门可以追窕用人单

位的法律责任。

r

1.用人单位对于责任事故的J过错限度如何拟定。

典型争议

.2.职工离职后检查出职业病H勺如何解决。

3.劳动者因违背安全操作规程导致用人单位损失H勺，如何补偿。

L用人单位应当建立，健全劳动卫生制度，规范安全操作规程，

1T并加强其宣传和学习，避免劳动过程中的事故，减少职业危害。

人力资源管理4用人单位应当严格审查从事特殊作业人员的资质，如果发现

.2.

风险控制使用假证件者，应立即调离工作岗位，严肃解决。

3.从事有职业危害作业的劳动者，离职前应对其进行职业危害

检查。

重点把握：

T1.用人单位的劳动卫生制度，安全操作规章与否规范。

应对措施4.用人单位有无组织劳动者学习劳动生制度，安全操作规章。

A2T.

3.用人单位有无提供劳动防护用品和定期为从事有职业危害作

业的劳动者做身体检查，并且为从事有职业危害作业1向劳动者

在离职时做职业危害检查。

4用.人单位与否尽到了审查义务.

波及职工社会保险的人力资源风险防备

1.用人单位应当为与之存在劳动关系的劳动者参与工伤，基本医疗等

社会保险并依法足额缴纳社会保险费，否则，劳动者发生工伤或生病

后，社会保险应当承当的部分将所有由用人单位承当。并且劳动保障

监察部门可以对用人单位的违法行为进行惩罚，劳动者可以以此为由

解除劳动合同，并规定支付经济补偿金。

2.劳动者发生工伤后，用人单位应当及时为其申报工伤，否则，用人

风险提示单位迟延申报工伤期间的工伤费用由用人单位全额承当。

3.员工患病后，发生的医疗费用，用人单位应当及时报销。

4.员工离职后，应当出具离职证明，否则，因用人单位H勺迈法行为导

致劳动者无法享有失业救济金的，用人单位应当承当补偿贡任。

5.用人单位不得与劳动者签订“生死合同”，也不得商定用人单位不缴

纳社会保险费或者将社会保险费直接交由劳动者，由劳动者本人缴纳。

如此商定违背「法律规定，用人单位仍然需要承当缴纳社会保险费的

义务。

劳动合同解除和终结时的人力资源风险防备

L用人单位单方面接触劳动合同的，理山必须充足，程序必须到位，并且应

及时书面告知劳动者本人，否则，解决劳动合同的行为不具有法律效力，违

法强行解除的，需要支付经济补偿金2倍的补偿金。

2.劳动者辞职的，用人单位规定其提供书面辞职申请，离职后应及时制作解

除劳动合同的证明书。否则，劳动者事后会以用人单位无端单方面解除劳动