绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第一节总则

第一条实行目的为了更好地实现企业战略经营目的，深入提高员工工作积极

性与工作效率，特制定本制度。本制度以工作绩效的提高与工作鼓励为重

要目的，通过建立以目日勺管理与价值发明为导向日勺绩效考核评估体系，对

各岗位日勺月度与年度工作状况来进行综合评估。

第二条实行原则

客观公平性一一绩效考核指标以目的分解与计划实行的完毕状况等客

观性考核为主，尽量减少主观评价，上级主观评价权重分值控制在10%以内。

简朴实用性一一以实际工作需要为基本出发点，不盲目追求考核日勺复

杂和完备，同步保证考核内容与考核指标简朴清晰，

第三条绩效考核成果重要应用于被考核人员的二作绩效改善、工作鼓励、薪酬

管理、职务升迁调整与年终评估等方面。

第四条本制度合用于企业所有岗位的工作绩效管理与考核。

第二节绩效考核方式与周期

第五条企业将根据目日勺与计划管理制度，以目的与计划管理为重要内容，以关

键绩效指标为重要考核手段进行绩效考核管理。

第六条绩效考核层次根据组织架构与管理层级，将绩效考核体系分为主管级

（含）以上管理人员绩效考核与主管级如下一般员工绩效考核两部分，并

分别制定对应的《绩效考核表》（见附表）

第七条绩效考核周期

根据管理特点，绩效考核体系目前设定两类考核周期一一月度绩效考

核与年度绩效考核。

月度绩效考核以自然月为单位，每月5号前月初填写《月度绩效考核

表》，对上月的工作绩效状况进行评价考核，每月7号前在企业范围内对成

果进行通报。月度绩效考核成果重要应用于月度考核工资日勺兑现，以及作

为年度绩效考核的根据之一。

年度绩效考核以自然年度为单位，每年1月份1月15-20号填写《年

度绩效考核表》，对上一年度的工作绩效体现进行评价考核。每年春节放假

前在企业范围内对成果进行通报。年度绩效考核成果重要应用于年度考核

工资的兑现，以及作为年终岗位评价、工资调整、岗位调整等的根据。

绩效考核目的分解与计划制定

第八条绩效考核目的从层次上分解为企业目的I、部门目的、岗位目的三个层次,

从时间周期上分解为年度目日勺、月度目的、周工作目H勺三类。

第九条自上而下目的分解

企业目日勺一一企业目的是决定企业发展方向与道路的I战略性目的，年

初企业根据企业年度发展规划与经营战略，制定整个企业的发展与经营目

日勺体系。企业目的体系经总经理办公会议讨论审核通过后，进行战略分解,

形成企业财务管理目的、行政管理目的、人力资源管理目的、营销管理目

的、产品研发管理目的等分解目日勺。

部门目口勺一一各部门根据企业下发的分解目口勺，结合本部门的工作状

况与部门职责，修改完善形成本部门的部门目的，部门目的不能低于企业

分解目的的规定。

岗位目的一一各部门员工根据部门目的，结合本岗位的工作内容和职

责规定，制定个人工作目的。

第十条自下而上的计划制定

各岗位人员根据各自的岗位工作目欧J,结合本岗位的工作内容和职责

规定，制定对应日勺工作计划与实行方案、环节等，工作计划以《工作周报

表/月报表》的形式上报部门负责人。

各部门根据部门内上报的《工作周报表/月报表》，结合本部门的部门

职责，汇总整顿后形成部门口勺工作计划与实行纲要，以《工作周报表/月报

表》的形式上报企业人力资源部。

企业人力资源部根据各部门上报H勺《工作周报表/月报表》，在企业例

会上对各部门的部门目日勺与工作计划日勺吻合程度进行通报，并由企业总经

理结合企业工作目的I对各部门的工作计划进行审核点评。

第十一条每年1月份制定企业年度工作目日勺并在企业范围内公布，各部门根据

企业年度目日勺形成各部门的年度工作目的I,并在春节放假前上报企业行政

人力资源部。

第十二条每月月例会后1个工作日内，人力资源部根据企业目的规定，将各部

门的月度工作目的以《工作日的分解表》的形式下发到各部门，各部门据

此制定对应的工作计划与实行纲要，并分解到部门内各个岗位。

第十三条每周周例会后1个工作日内，行政人力资源部根据各部门上报的工作

计划，结合企业目的规定，将各部门的周工作目日勺以《工作目的分解表》

H勺形式下发到各部门，各部门据此制定对应H勺工作计划与实行纲要，并分

解到部门内各个国位。

绩效考核组织与职责

企业总经理为绩效考核日勺最高负责人。

部门主管级（含）以上管理人员，由企业人力资源部组织开展对应日勺绩效考核工

作。

主管级如下人员，由各子企业或各部门负责人组织开展对应口勺绩效考核工作，企

业人力资源部有指导义务与监仔检查权利。

第十四条总经理的考核职责

企业总经理是绩效考核日勺最高负责人，拥有绩效考核体系的审核权，

绩效考核各项有关制度、实行方案等日勺审批权，以及绩效考核申诉时最终

裁决权。

第十五条人力资源部的考核职责

人力资源部是绩效考核日勺组织协调部门，在绩效考核中直接对总经理

负责,其考核职员包括：

1.负责制定绩效考核体系有关制度、措施、实行细则、表单等文献资料；

2.负责企业绩效考核有关内容的培训、思想宣贯、解释、绩效面谈、通报等

工作；

3.负责组织开展企业主管级（含）以上管理人员日勺绩效考核工作，并对绩效

考核成果负责；

4.负责指导、监督、检查、审核主管级如下人员绩效考核的实行状况；

5.负责组织开展绩效面谈，主持员工绩效申诉，建立员工绩效考核档案，绩

效成果反馈，以及绩效提高改善等工作；

6.必须保证绩效考核算施H勺公正、公开与合理性。

第十六条各部门负责人的考核职责

各部门负责人是企业主管级如下人员绩效考核的组织者与实行者，其

考核职责包括：

1.负责组织开展本部门内主管级如下人员的绩效考核工作，并对绩效考核成

果负责；

2.自觉接受人力资源部绩效考核工作日勺指导、监督、检查与审核，积极参与

或组织参与绩效考核有关培训、思想宣贯、引导等工作；

3.必须保证绩效考核算施日勺公正、公开与合理性。

绩效考核算施流程与绩效面谈

第十七条绩效考核算施流程

第十八条绩效面谈

绩效考核算施过程中，人力资源部应在绩效考核算施前、实行过程中、

以及考核成果出*后，开展对应口勺绩效面谈工作。

实行前日勺绩效面谈以思想引导、宣贯、问题答疑为重要目的，可采用

培训或者座谈的形式；实行过程中的绩效面谈以理解实行状况、纠偏调整、

搜集提议或意见为重要目的，可采用座谈、调研等形式；考核成果出来后

E的绩效面谈，以解释安抚、思想引导、申诉裁决为重要目的，可采用座谈、

电子邮件、会议等形式。

第十九条绩效申诉

被考核者有应考核成果提出异议或提起申诉H勺权利，人力资源部应积极

回应，不得拒绝或消极应对。

被考核者如这周例会上通报日勺阶段性工作绩效状况，或者月例会上通报

的月度绩效考核成果存有异议，可在会后1个工作口内，书面向人力资源部

提出异议或申诉规定。人力资源部应组织调查小组进行对应日勺调查或者核

算，并在异议或申诉提出后日勺2个工作日内予以对应答复。被考核人如对行

政人力资源部的答复不满意的，可以书面向企业总经理提起申诉，企业总经

理日勺裁决为最终裁决。

绩效申诉有效期为绩效考核状况或考核成果通报后的I1个工作日内，逾

期将视为无条件认同考核成果。

第三节绩效考核得分与成果

应用

第二十条绩效考核采用倒扣分原则，根据考核指标的重要程度不一样，设定不

一样的考核权重分值，并设置无限扣分项、加分项和电网指标项。

第二十一条考核项中将会设置无限扣分项，即不设权重，按照违反次数或未完

毕次数无限扣分；考核项中将根据考核内容设置加分项，用于鼓励员工的

优秀行为或突出体现；考核项中将会设置电网指标，即只要该项违反或者

未完毕，该岗位不次考核得分即为零。

第二十二条绩效考核得分有效区间为[70,110],即绩效考核得分下限为70

分，上限为110分（含加分项）。“绩效考核得分下限”定义：该分数对应

着符合岗位任职能力规定的最低原则，即低于该分数就不符合该岗位的最

低任职能力规定。

月度考核得分假如低于70分，本月考核得分即为零；年度绩效考核得

分低于70分，或者一年内月度绩效考核得分合计到达三次低于70分，本年

度考核得分即为零。

第二十三条绩效考核得分与绩效工资换算公式：

实际绩效工资=绩效考核算际得分/100*绩效工资基数

笫二十四条绩效考核成果重要应用于如下方面一一

1.个人绩效的改善与提高；

2.月度与年度绩效二资兑现；

3.岗位评价、职位调整、工资变动日勺根据；

4.个人职业生涯规划指导与分析。

第二十五条月度绩效考核工资与月度工资一起发放，年度绩效考核工资与次年

2月份的月工资一起发放。

第二十六条企业每年年初根据年度绩效考核成果，进行岗位任职状况评价，对

符合晋升条件时被考核人进行岗位调整或工资等级调整，详细参照《调岗

调薪管理措施》。

第四节附则

第二十七条本制度与《绩效考核算施方案》、《薪酬福利管理制度》、《员工调岗

调薪管理措施》等配合使用。

第二十八条本制度由人力资源部负责修改和解释。

第二十九条本制度自下发之口起执行，原有规定与本制度不相符的，以本制度

为准。

实行篇

第一章实行环节流程

绩效考核准备流程

绩效考核算施准备工作包括岗位阐明书体系完善、管理流程体系完善、

部门协作地图制作、有关培训与思想宣贯、绩效考核指标提取与原则设定、

绩效考核表格制作等环节，详细工作内容如下：

1、岗位阐明书体系完善一一岗位阐明书是绩效考核指标的来源之一，通过

对既有岗位阐明书日勺修改完善，明确各岗位日勺岗位职责与工作内容。

2、管理流程体系完善一管理流程体系是明确工作顺接与传递关系日勺工

具与载体，通过对既有管理流程日勺修改完善，理清各部门及各岗位日勺工

作顺接与传递关系，明确各自责任与权限，为绩效考核的公正性提供根

据。

3、部门协作地图制作——部门之间的配合与协作是保证工作效率的前提

条件之一，通过部门协作地图的制定，明确各个部门之间H勺协作关系与

对应责任，为绩效考核的公正性提供根据。

4、有关培训与思想宣贯一一绩效考核有关内容日勺培训与思想宣贯工作是

绩效考核算施日勺保证，通过对时日勺思想引导，让企业员工对绩效考核有

一种对日勺的思想认识，并理解考核内容与流程，从而更好地提高工作绩

效。

5、绩效考核指标提取与原则设定——合适『、J考核指标与公正合理日勺考核

原则是保证绩效考核得以顺利实行日勺前提条件之一，通过对各岗位关键

性绩效考核指标的提取以及对应考核原则欧I设定，保证了绩效考核日勺精

确性与公正合理性。

6、绩效考核表格制作——绩效考核各类有关表格的制作是绩效考核的载

体，完善各类绩效考核表格有助于绩效考核的顺利实行。

二、月度绩效考核算施流程

月度绩效考核采用“目的与计划相结合”为主的考核方式，通过目口勺分

解与计划实行状况的I吻合程度，以及被考核人员在制度执行与遵守、培训学

习状况、组织建设与团体管理、部门协作与管理流程执行等指标，来衡量和

考核各岗位工作绩效大小。月度绩效考核从时间上分为每周工作进展状况通

报与月度工作绩效状况通报两个阶段，从层次上分为管理人员绩效考核与一

般员工绩效考核两类。

（一）主管级（含）以上管理人员的月度绩效考核详细实行流程如下:

1、部门月度目的设定与下发——人力资源部根据企业整体目的规定，结合

各部门的工作计划状况，于每月月例会后1个工作日内，将各部门工作

目的下发至各部门，各部门据此制定本部门的月度工作计划。

2、部门工作计划上报——各部门根据企业下发日勺部门工作目的，制定本部

门工作计划与各岗位工作计划，并于部门目的下发后I个工作日内将本

部门工作计划上报到人力资源部。

3、周工作计划总结汇报一一各部门在企业周例会上对本周内工作计划的

执行与实行状况进行总结汇报。

4、周工作进展状况通报一一人力资源部在企业周例会上对各部门周工作

计划日勺进展状况进行通报，并作为月度绩效考核数据记录在《管理人员

月度绩效考核表》内。

5、月工作计划总结汇报一一各部门在企业月例会上对本月内工作计划时

执行与实行状况进行总结汇报。

6、月度工作绩效状况通报一一人力资源部在企业月例会上对各部门月度

绩效状况进行通报前，并填写《管理人员月度绩效考核表》。

7、绩效申诉与绩效面谈一一对考核状况有异议的，可于得知绩效考核成果

后1个工作日内向人力资源部提起书面绩效申诉，逾时视为无条件接受

考核状况。人力资源部根据状况选择开展绩效面谈工作。

8、绩效改善与绩效工资兑现——月度绩效考核得分低于85分者，需制定

本部门廿面的绩效改善与提高计划，于绩效考核成果公布后后2个工作

日内卜.报行政人力资源部。绩效工资与当月工资一并发放。

（二）主管级如下一般员工的月度绩效考核详细实行流程如下:

1、岗位月度目的设定与下发一各部门负责人根据本部门工作目的I,结合

部门工作计划状况，于部门月例会后1个工作日内，将各岗位工作目的

下发至各岗位，各岗位据此制定本岗位的月度工作计划。

2、岗位工作计划上报一各岗位根据部门下发日勺岗位工作日的，制定本岗

位月度工作计划,并于岗位目的下发后1个工作日内上报给部门负责人。

3、周工作总结汇报一一各岗位在部门周例会上对本岗位工作计划执行与

实行状况进行总结汇报。

4、周工作进展状况通报一一各部门负责人在部门周例会上对各岗位周工

作计划的进展状况进行通报，并作为月度绩效考核数据记录在《一般员

工月度绩效考核表》内。

5、月工作计划总结汇报一一各岗位在部门月例会上对本月内工作计划执

行与实行状况进行总结汇报。

6、月度工作绩效状况通报一一各部门负责人在部门月例会上对各岗位月

度工作绩效状况进行通报，同步在部门月例会后2个工作日内将《一般

员工月度绩效考核表》上交企.业人力资源部。

7、指导、监督、检查一一人力资源部对各剖门内一般人员的绩效考核进行

有关指导和培训工作，并做好监督与检查工作，发现问题及时纠正。

8、绩效申诉与绩效面谈一一对考核状况有异议的，可于得知绩效考核成果

后1个工作日内向人力资源部提起书面绩效申诉，逾时视为无条件接受

考核状况。人力资源部根据状况选择开展绩效面谈工作。

9、绩效改善与绩效工资兑现一一月度绩效考核得分低于85分者，需制定

本岗位书面的绩效改善与提高计划，于月度绩效考核成果公布后2个工

作日内上报部门负责人。绩效工资与当月工资一并发放。

三、年度绩效考核算施流程

年度绩效考核在次年1月份由人力资源部组织、指导、协助各部门升展，

年度绩效考核以年度工作目H勺的完毕状况为基础，以各月绩效考核状况、年

度工作体现评价、《年度绩效考核表》为重要内容，实行流程如下:

第二章有关培训与宣贯

为保证绩效考核体系的顺利运行和绩效考核目的日勺到达，根据企业管理特点

与工作内容,结合绩效考核规定，需进行如下绩效考核有关培训与思想宣贯工作:

一、岗位阐明书与管理流程培训（已开展）

.A2023.08.27岗位阐明书与管

二、绩效考核算施宣讲（己开展）

.A2023.08.27绩效

三、绩效考核体系与思想宜贯（2023年月第周开展）

四、“绩效实行流程”培训（2023年月第周开展）

五、“绩效考核指标与原则”培训（2023年月第周开展）

表4：管理人员月度绩效考核表（泉利置业-2023版）.xls

六、“目的与计划管理”培训（2023年月第周开展）

第三章考核周期与各时间节点

根据绩效考核体系规定，设定两类考核周期一一月度绩效考核与年度绩效考

核，并对绩效考核各项工作节点进行明确规定。

一、月度绩效考核

月度绩效考核以自然月为单位，每月月初填写《月度绩效考核表》，对

上月的工作绩效状况进行评价考核，每月7号前在企业范围内对成果进行

通报。月度绩效考核成果重要应用于月度考核工资的兑现，以及作为年度

绩效考核的根据之一。

二、年度绩效考核

年度绩效考核以自然年度为单位，每年1月份填写《年度绩效考核表》,

对上一年度口勺工作绩效体现进行评价考核，每年年会时对考核成果进行通

报。年度绩效考核成果重要应用于年度考核工资兑现、年终岗位评价、工

资调整、岗位调整等。

三、各项工作时间节点

序号内容项时间节点负责人

1月度绩效考核周期每月1号至月底最终一天—

2年度绩效考核周期每年1月1号至年终最终一天—

人力资源部

3月度工作目的下发时间月例会后1个工作日内

各部门

4工作周报表/月报表提交时间周/月例会当日上班前各部门

人力资源部

5周工作进展状况通报时间每度周例会

各部门

人力资源部

6月工作绩效状况通报时间每月月例会

各部门

《月度绩效考核表》完毕与提交人力资源部

7月例会后2个工作日内

时间各部门

8月度绩效考核成果通报时间下月第1周周例会人力资源部

9绩效申诉时间考核成果公布后1个工作日内申诉人

10绩效申诉处理完毕时间接到申诉后2个工作日内行政人力资源部

《月度绩效改善与提高计划》绩效考核分数

11考核成果公布后2个工作日内

提交时间低于85分者

12月度绩效工资兑现时间与当月工资一起发放财务部

13年度工作目的下发时间年会后3个工作日内行政人力资源部

《年度工作体现评价表》行政人力资源部

14下年1月10号前

完毕时间各部门

行政人力资源部

15《年度绩效考核表》完毕时间下年1月10号前

各部门

16年度绩效考核成果通报时间年会行政人力资源部

《年度绩效改善与提高计划》

17考核成果公布后2个工作日内全体员工

提交时间

18年度绩效工资兑现时间次年2月份的工资发放日财务部

第四章绩效面谈与绩效申诉

一、绩效面谈

为了保证绩效考核体系H勺顺利开展，及时发现考核过程中的问题和局

限性，消除被考核人员H勺疑虑，应在绩效考核算施前、实行过程中、以及

考核成果出来后，开展对应日勺绩效面谈工作。

绩效面谈的实行部门为企'业人力资源部，可以采用集体座谈会、培训、

单独座谈、访谈、调研、电子邮件、问卷调查等形式，绩效面谈表

1、绩效考核算施前H勺绩效面谈以思想引导、宣贯、内容培训、问题答

疑为重要目的，可采用培训或者集体座谈会的形式；

2、考核弟施过程中日勺绩效面谈以理解实行状况、纠偏调整、搜集提议

或意见为宜要目日勺，可采用单独座谈、调研等形式；

3、考核成果已来后时绩效面谈，以解释安抚、思想引导、申诉裁决、

改善提高为重要目的，可采用单独座谈、电子邮件、问卷调查等形

式。

二、绩效申诉

被考核者有走考核成果提出异议或提起申诉日勺权利，人力资源部应积极

回应，不得拒绝或消极应对。

被考核者如市周例会上通报的阶段性工作绩效状况，或者月例会上通报

的月度绩效考核成果存有异议，可在会后I个工作日内，书面向人力资源部

提出异议或申诉规定。人力资源部应进行对应的调查或者核算，并在异议或

申诉提出后日勺2个工作日内予以对应答复。被考核人如对人力资源部的答复

不满意的，可以书面向企业总经理提起申诉，企业总经理的裁决为最终裁决。

绩效申诉有效期为绩效考核状况或考核成果通报后的1个工作日内，逾

期将视为无条件认同考核成果。

第五章绩效考核分值设定

一、月度绩效考核分值设定

根据泉利置业管理特点与考核内容，月度绩效考核满分设定为110分

（含加分项10分），绩效考核得分有效区间为[70,110],即绩效考核得分

下限为70分，上限为110分（含加分项）。

“绩效考核得分下限”定义：该分数对应着符合岗位任职能力规定的最

低原则，即低于该分数就不符合该岗位『、J最低任职能力规定。月度考核得分

假如低于70分，本月考核得分即为零。

考核采用倒扣分原则，根据考核指标的重要程度不一样，设定不一样的

考核权重分值，并设置无限扣分项、加分项和电网指标项（详见《月度绩效

考核表》）。考核项中将会设置无限扣分项，即不设权重，按照违反次数或未

完毕次数无限扣分；考核项中将根据考核内容设置加分项，用于鼓励员工的

优秀行为或突出体现；考核项中将会设置电网指标，即只要该项违反或者未

完毕，该岗位本次考核得分即为零。

二、年度绩效考核分值设定

年度绩效考核得分满分100分，包括各月份绩效考核平均得分、《年度

绩效考核表》得分与《年度工作体现评价表》得分三部分，对应权重如下:

成各月份绩效考核平均《年度工作体现评价

权重'\《年度绩效考核表》

、得分表》

10.50.40.1

年度绩效考核得分计算公式：

年度绩效考核得分=各月份绩效考核平均得分*0.5+《年度绩效考核

表》得分*0.4+《年度工作体现评价表》得分*0.1

年度绩效考核得分低于70分，或者一年内月度绩效考核得分合计到达

三次低于70分，本年度考核得分即为零。

第一部分应用篇

第六章绩效工资兑现

月度绩效工资按月兑现，年度绩效工资按年一次性兑现。其中，月度绩效工

资用月度绩效考核得分乘以对应日勺绩效工资基数得出实际绩效工资数额，与当月

工资一起发放；年度绩效工资用年度绩效考核得分乘以对应日勺绩效工资基数得出

实际绩效工资数额，在发放次年1月份工资时一次性发放。

绩效工资计算公式：

实际绩效工资二绩效考核算际得分/100*绩效工资基数

第七章工资调整与岗位调整

根据员工整年绩效考核状况与体现评价，对于体现优秀、绩效得分较高

的员工应进行对应的正鼓励，包括工资晋级、职位晋升等；对于体现较差、

绩效得分较低的员工应进行对应的负鼓励，包括工资降级、职位下调、解雇

等。

一、工资调整

个人工资调整原则上每年只能调整一次,于每年1月份年度绩效考核时

进行，工资调整幅度不得超过2级，新工资执行时间为调整告知下发后口勺次

月。

根据企业绩效考核体系原则，工资晋级必须所有符合如下条件:

1、入职超过六个月，且一年内没有重大过错或处分；

2、距上次工资调整超过一年；

3、年度绩效考核得分N95分，且月度绩效考核得分285分。

根据企业绩效考核体系原则，出现如下条件之一，工资下调1-2级：

1、考核年度内，月度绩效考核得分合计三次低于75分；

2、年度绩效考核得分低于75分；

3、因工作主观失误给企业导致较大财产或形象声誉损失。

二、岗位调整

岗位调整原则上每年只能调整一次，分为升职与降职两类，岗位调整幅

度不得超过2级。岗位调整时对应日勺工资待遇也进行调整，升职后日勺工资执

行时间为岗位调整告知下发日勺次月，降职后的工资执行时间为岗位调整告知

下发的当月。

根据企业绩效考核体系原则，升职必须要进行对应口勺职位晋升考核，旦

必须所有符合如下条件：

1、入职超过六个月，且一年内没有重大过错或处分；

2、距上次岗位调整超过六个月；

3、年度绩效考核得分295分，且月度绩效考核得分285分

4、职位晋升考核合格。

根据企业绩效考核体系原则，出现如下条件之一，职位下调1-2级:

1、考核年度内，月度绩效考核得分合计五次低于75分；

2、年度绩效考核得分低于75分；

3、因工作主观失误给企业导致较大财产或