煤矿青工思想调研报告(2篇)

煤矿青工思想调研报告(2篇)第一篇本次调研覆盖冀中能源某矿业分公司下属3个生产矿井、2个后勤辅助单位，调研对象为35岁以下青工共1276人，采用线上问卷、一对一访谈、区队座谈会、宿舍走访相结合的方式开展，累计回收有效问卷1129份，访谈不同岗位青工217人，召开区队层面座谈会17场，全面梳理当前煤矿青工的思想主流态势、存在的共性问题，形成可落地的优化对策。从调研整体情况看，当前煤矿青工思想的主流态势积极向上，整体呈现出三个鲜明特征：第一是政治认同度高，爱党爱国爱企的立场坚定。调研数据显示，94.7%的青工定期收看新闻联播、关注国家政策走向，89.2%的青工对煤炭行业作为国家能源安全“压舱石”的定位有清晰认知，81.3%的青工提交过入党申请书或有入党意愿，其中综采一队95后青工李磊入职3年先后提交3份入党申请书，主动承担党员责任区的安全巡检、隐患排查工作，去年累计排查安全隐患127处，避免了3起潜在的安全事故，被评为矿上的“青年安全标兵”。第二是职业进取心强，学技术、提技能的意愿强烈。92.1%的青工参加过单位组织的技能培训、技能比武活动，68.7%的青工已经取得初级以上技能等级证书，近3年矿上评选的126项“五小创新”成果中，82%的项目牵头人是35岁以下青工，其中00后青工张宇牵头改造的液压支架阀组密封结构，把支架漏液故障率从11%降到2%，每年为矿上节约维修成本170余万元，本人也被破格评为中级技师，享受区队副职待遇。第三是接受新事物能力强，是煤矿智能化建设的核心主力。当前矿上4个智能化采煤工作面的操作岗人员中，83%是35岁以下青工，76.4%的青工主动学习过PLC编程、工业互联网操作、智能设备运维等相关知识，去年矿上引进的智能巡检机器人、无人驾驶电机车等新设备，全部由青工团队负责操作、维护，其中掘进二队的青工团队仅用27天就掌握了快速掘进智能系统的操作方法，比厂家预估的学习时间缩短了一半，把巷道掘进效率提升了42%。调研同时发现，当前青工思想层面仍然存在4个突出的共性问题，需要重点关注：第一是部分青工的职业认知存在偏差，职业认同感不强。调研显示，17.2%的青工是在家人要求下入职煤矿，本人对煤矿工作存在排斥心理，23.4%的青工觉得煤矿工作“又脏又累、说出去没面子”，和身边从事互联网、金融行业的同学对比时存在明显的心理落差，还有19.7%的青工认为煤矿的上升通道狭窄，“干一辈子最多当个班组长”，职业发展的预期不高。去年新入职的27名高校毕业生中，有6人入职不到半年就主动辞职，其中4人在离职访谈中表示“无法接受长期下井的工作模式，看不到未来的发展空间”。第二是思想波动受外部环境影响大，不稳定因素增多。62.3%的青工每天刷短视频的时间超过2小时，部分短视频平台上的“躺平”言论、“高薪工作”虚假宣传对青工的思想冲击较大，12.7%的青工有过“辞职做网红、跑外卖赚更多钱”的想法，甚至有部分青工为了搞副业影响本职工作，去年矿上累计查处3起青工晚上跑代驾、白天上班打瞌睡的违规行为，其中1人因为操作设备时分神差点引发安全事故。第三是现实生活压力较大，心理承压能力较弱。调研显示，一线青工的平均婚恋年龄为29.3岁，比全国平均婚恋年龄高3.1岁，72.6%的未婚青工表示“工作圈子小、接触不到异性，找对象难”，68.2%的青工需要偿还房贷，41.7%的青工父母是农村户籍、没有稳定养老金，养老压力较大，还有18.9%的青工表示遇到工作挫折、生活困难时不知道找谁倾诉，去年有2名青工因为和家人吵架、情绪低落下井，被班组长发现后及时制止，避免了安全隐患。第四是思想教育的供给和需求不匹配，引导效果不佳。62.4%的青工认为当前单位的思想教育“形式老旧、内容空洞”，81.7%的青工表示不愿意参加占用休息时间的思想教育大会，部分单位的思想教育仍然停留在念文件、读报纸的阶段，和青工的实际需求脱节，比如去年某区队组织的思想教育会，内容是学习20年前的劳模事迹，参会的青工大部分在玩手机，会后提问没有一个人能说出劳模的主要事迹，教育效果几乎为零。还有部分单位对青工的诉求回应不及时，去年青工反映的单身宿舍没空调、食堂菜品种类少、停车难等问题，部分单位拖了半年才解决，导致青工对企业的信任感下降。针对以上问题，调研结合煤矿实际提出4项可落地的对策建议：第一是构建分层分类的思想引导体系，提升青工的职业认同感。针对新入职青工，开展“矿史教育+劳模结对”活动，每一名新入职青工都安排一名市级以上劳动模范当导师，带领新青工参观矿史展览馆、井下智能化工作面，给青工讲煤矿的发展历程、自己的成长故事，让青工快速了解煤矿、认同煤矿；针对一线骨干青工，开展“职业规划+技能提升”专项培训，由人力资源部门联合区队给每一名骨干青工制定专属的职业发展规划，明确技能等级提升、职称评定、岗位晋升的时间节点，定期组织针对性的技能培训，帮助青工实现职业目标；针对后勤辅助岗位青工，开展“服务明星”“岗位能手”评选活动，每个季度评选一次，给获奖青工发奖金、在企业公众号宣传事迹，激发后勤青工的工作积极性。第二是拓宽青工成长成才通道，打破职业发展的天花板。建立“技能+管理”双轨晋升机制，取得高级技师职称的青工可以享受副区队长的工资待遇，取得技师职称的可以享受班组长的工资待遇，技能等级和工资待遇直接挂钩，不需要转管理岗也能拿到高薪；设立青工创新专项基金，每年拿出200万元支持青工开展“五小创新”、技术攻关活动，创新成果落地产生效益的，按照效益的10%给青工发奖金，每年评选10名“青年创新之星”，获奖青工直接获得职称评定、岗位晋升的优先权；建立“青年人才库”，把表现优秀的青工纳入人才库，定期组织到先进矿井、高校参加培训，优先提拔重用，近2年已经有37名入库青工被提拔到区队管理、技术岗位，占新提拔管理人员的72%。第三是完善青工诉求响应机制，解决青工的实际困难。建立“青工诉求直达微信群”，矿工会安排专人24小时值守，青工有任何诉求都可以直接在群里反映，一般问题24小时内给出解决方案，复杂问题72小时内回应，去年以来已经解决青工反映的单身宿舍加装充电桩、建立洗衣房、篮球场改造等127个问题，青工的满意度达到96.8%；建立青年婚恋交友平台，每季度和周边的医院、学校、政府部门联合开展联谊活动，去年以来已经举办8场联谊活动，促成21对青工牵手；建立专业的心理疏导室，配备2名专职心理咨询师，免费给青工提供心理辅导，每月开展一次心理健康讲座，每年给青工做一次心理健康测评，及时发现青工的心理问题，提前介入疏导。第四是创新思想教育的方式方法，提升引导效果。打造“青年大讲堂”品牌活动，让青工自己当讲师，讲自己的成长故事、讲自己的创新成果、讲自己对岗位的理解，每次活动时长不超过1小时，放在班后会时间开展，不占用青工的休息时间，去年以来已经举办32期，每期的参与人数都超过100人；拍摄青工自己的短视频，比如“95后矿工的一天”“青年创新团队的故事”等，发在企业公众号、抖音账号上，一方面提升青工的职业荣誉感，另一方面也改变社会公众对煤矿工人的刻板印象；开展“青年安全生产示范岗”“青工技能比武”等主题实践活动，让青工在实践中提升安全意识、技能水平，每年的技能比武冠军直接评为高级工，给5000元奖金，极大激发了青工学技术的积极性。第二篇本次调研针对山东省临沂市属4家国有煤矿、2家民营煤矿的35岁以下青工开展，调研覆盖采煤、掘进、机电、运输、通防、后勤等全部岗位，共发放问卷982份，回收有效问卷927份，开展一对一访谈189人，重点聚焦近3年入职的高校毕业生、农民工青工两类核心群体，梳理当前煤矿青工思想动态的新特征、新问题，形成针对性的优化路径，为全市煤矿行业做好青工思想工作提供参考。从调研结果看，当前地方煤矿青工的思想呈现出三个鲜明的新特征：第一是群体分化特征明显，不同群体的诉求差异较大。高校毕业青工更看重职业发展空间，87.2%的高校毕业青工希望3年内能走上管理或技术岗位，69.4%的高校毕业青工表示如果看不到发展前景会考虑跳槽；农民工青工更看重收入水平和福利保障，92.3%的农民工青工表示只要工资按时发放、福利到位，愿意长期在一线岗位工作，78.6%的农民工青工最关心的是社保缴纳、工伤保障等权益问题；95后、00后青工更看重工作氛围和生活质量，76.1%的青工表示不愿意为了工作牺牲个人休息时间，62.7%的青工希望单位能多组织文体活动，丰富业余生活。第二是价值诉求更加多元，除了物质需求外更看重精神层面的满足。68.4%的青工希望单位能多宣传优秀青工的事迹，让家人朋友知道自己的工作是有价值的，59.2%的青工希望单位能多参与公益活动，提升企业的社会形象，还有47.6%的青工希望能有更多的外出学习、交流的机会，拓宽自己的视野。比如某矿96后青工王涛，去年因为技能比武拿了冠军，矿上把他的照片贴在矿区的宣传栏里，还邀请他的父母来矿上参加表彰大会，王涛表示“那段时间我爸妈逢人就夸我有出息，我自己也觉得干煤矿特别有面子，比给我发奖金还开心”。第三是维权意识明显增强，更懂得用法律武器维护自身权益。79.3%的青工熟悉《劳动法》《安全生产法》的相关内容，遇到权益受损的情况会主动找工会或者劳动部门维权，去年有12名青工反映某民营煤矿加班没有按规定发放加班费，市煤炭局工会核实后3天就督促矿方补发了全部加班费，青工的满意度达到100%；还有82.6%的青工知道“不安全不生产”的规定，遇到存在安全隐患的作业环境，会主动拒绝下井，去年有7名青工因为作业面存在瓦斯超标隐患拒绝下井，矿方不仅没有考核，还给每人发了1000元的安全奖励。调研同时发现，当前地方煤矿青工思想层面存在4个突出问题，既有共性问题也有不同群体的个性问题：第一是共性问题：安全生产压力带来的思想焦虑普遍存在。83.2%的一线青工表示每次下井前都会或多或少担心安全问题，尤其是听说周边煤矿出事故后，会连续好几天睡不好觉，工作时也会分心；还有27.4%的青工觉得当前的安全考核太严格，一点小失误就扣钱，心理压力很大，比如某矿掘进队的98后青工刘畅，因为下井时安全帽帽带没系紧，被扣了200元，觉得委屈，连续一周工作积极性不高，差一点就辞职了。第二是高校毕业青工的个性问题：职业适配度低导致流失率居高不下。近3年全市地方煤矿共入职高校毕业生124人，已经流失41人，流失率达到33.1%，其中68.3%的流失人员表示自己学的专业和煤矿工作不匹配，学不到东西，看不到发展前景，还有26.8%的流失人员觉得煤矿工作环境差，和自己想象的白领工作差距大，不好意思和同学说自己在煤矿工作。比如某矿去年入职的一名学计算机专业的毕业生，入职后被安排到掘进队当掘进工，干了3个月就辞职了，离职时表示“我学的专业根本用不上，每天就是扛锚杆、出煤，看不到任何未来”。第三是农民工青工的个性问题：身份认同缺失导致归属感弱。72.1%的农民工青工觉得自己是“临时工”，不是单位的“正式工”，干得再好也得不到提拔，还有58.7%的农民工青工文化水平较低，不会操作智能化设备，担心未来被淘汰。比如某矿运输队的95后农民工青工赵刚，原来开传统电机车，去年矿上换成了无人驾驶电机车，需要会操作电脑、会看系统数据，赵刚文化水平低，学了半个月也没学会，担心自己被裁员，连续几个月情绪低落，甚至私下里开始找其他的工作。第四是思想教育供给和需求严重不匹配，尤其是民营煤矿的思想工作缺失。调研显示，2家民营煤矿都没有专门的青工思想教育工作人员，都是矿长或者班组长随便讲两句，甚至有的民营煤矿从来没有开展过思想教育活动；国有煤矿的思想教育也存在内容脱离实际、形式老旧的问题，71.2%的青工表示不愿意参加占用休息时间的思想教育活动，68.7%的青工觉得当前的思想教育内容都是讲几十年前的老故事，和自己的生活没关系，听了也没用。针对以上问题，调研结合地方煤矿的实际情况，提出4项针对性的改进措施：第一是建立“安全+思想”双防机制，缓解青工的安全焦虑。把思想隐患和安全隐患一起排查，每班班前会班组长都要观察青工的情绪状态，发现情绪不对、精神状态不好的青工，一律不让下井，安排专人谈心了解情况，解决问题后再安排上岗；开展“安全思想教育进班组、进宿舍、进家庭”活动，每月组织青工家属开座谈会，让家属多关心青工的思想状态，吹好“安全枕边风”，每年评选“安全好家属”，给家属发奖金、送福利，调动家属参与安全管理的积极性；优化安全考核机制，对无意的轻微违规行为，以教育为主，减少罚款，比如今年某矿把安全轻微违规的罚款改成了安全知识答题，答对了就不罚款，答错了就参加安全培训，青工的抵触情绪大幅减少，安全违规率下降了47%，青工的满意度提升了82%。第二是针对高校毕业青工优化职业发展路径，降低流失率。推行“轮岗+定制化培养”机制，新入职的高校毕业生先在所有岗位轮岗3个月，全面了解煤矿的生产流程，然后根据自己的兴趣和专业，选择技术或者管理方向，矿上给每一名毕业生安排专属导师，制定3年培养计划，明确每个阶段的培养目标、考核标准，比如去年某矿入职的23名高校毕业生，全部都有定制化培养方案，目前有7人已经成为区队的技术骨干，没有一人流失；建立“高校毕业生创新专项基金”，支持他们结合自己的专业搞创新，比如去年某矿入职的计算机专业毕业生张浩，结合自己的专业开发了煤矿设备智能巡检系统，给矿上节约了120万元的运维成本，矿上给了他10万元的奖金，还提拔他当信息中心的副主任，在全体高校毕业生中起到了很好的示范作用。第三是针对农民工青工强化归属感建设，解决他们的后顾之忧。打破正式工和临时工的身份壁垒，明确规定农民工青工只要工作满3年，连续2年考核优秀的，就可以转成正式合同制员工，享受和正式工一样的工资、福利、职称评定等待遇，近2年全市已经有79名农民工青工转成了正式工，极大激发了农民工青工的工作积极性；开展“农民工青工技能提升