建立科学的绩效考核体系

建立科学的绩效考核体系

-11-0217:30:441分类：办公|举报|字号订阅

建立科学的绩效考核体系

公司体的I整体营运绩效，固然与公司战略方略之规划、目的I之设定不可分，但

更具体日勺体现却是与员工个人的工作绩效息息有关。因此，通过对员工工作绩效

良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，公司就能激发起每位员工H勺工作热情和

创新精神，推动员工口勺能力发展与潜能开发，形成一支高效率口勺工作团队。绩效

考核（PerformanceAppraisal）理应成为现代公司日勺一种高效管理工具，因此，

建立一套科学的绩效考核体系，寻找和摸索一套可行、有效而又具操作性的绩效

考核措施，成为公司高层管理者的重要工作日日勺，甚至已经成为许多公司的战略

性发展计划之一。

完整的绩效考核体系应当涉及的内容：

一、绩效考核目的

（1）作为晋升、解雇和调节岗位根据。着重在能力和能力发挥、工作体现

上进行考核。

（2）作为拟定工资、奖励根据。着重在绩效考核上。

（3）作为潜能开发和教育培训根据。着重在工作能力和能力适应限度考核

上。

（4）作为调节人事政策、鼓励措施的根据，增进上下级日勺沟通。

（5）考核成果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决

策时参照。

二、绩效考核原则

（1）对公司的高、中、低层员工均应进行考核。固然，不同级别员工考核

规定和重点不同。

（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

（3）制定日勺考核方案要有可操作性，是客观日勺、可靠日勺和公平的，不能掺入

考核主办个人好恶。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

（5）倡导考核成果用不同方式与被评者会面，使之心服口服、诚心接受，尹容

许其申诉或解释。

（5）大部分考核活动应属于平常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩

序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

三、绩效考核对象

考核体系将对两大块进行考核，一方面是部门考核，部门考核将重要考核部

门的财务指标和非财务性指标，具体日勺考核措施将使用目日勺管理，所有日勺指标必

须非常日勺量化，可以用数字进行表达，并用分数的形式进行考核得分，考核将以

全年考核贯穿全年，结合年终考核。

个人部分，将重要考核如下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司

技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等，所有的考

核将分为月度考核和年度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目H勺、

工作业绩等进行考核。

四、绩效考核周期

（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3〜4年。

一般而言，基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核（季度考核将

通过综合该季度每月员工考核成绩产生）以及年度考核。

中层管理人员则实行季度考核结合年终考核，高层管理人员将实行年终考核。

五、绩效考核的环节

.1.设定工作日勺原则；

.2.根据工作原则对员工口勺工作体现的进行评价；

.3.予以员工反馈，促使员工改善工作体现或者是达到更高的原则。

具体可以分解为如下几步:

（1）明确界定员工的工作;

（2）界定绩效考核的考核指标；

（3）选择和创立绩效考核的措施；

（4）将考核措施简介给管理者和员工，听取他们的意见；

（5）实行绩效考核；

（6）绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核日勺成果和见解。

六、绩效考核的内容

1.选用考核内容日勺原则

考核内容重要是以岗位日勺工作职责为基础来拟定口勺，但要注意遵循下述三个

原则：

（1）与公司文化和管理理念相一致

考核内容事实上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的规定和目的，它

是员工行为日勺导向。考核内容是公司组织文化和管理理念日勺具体化和形象化，在

考核内容中必须明确：公司在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以对的的指

引。

（2）要有侧重

考核内容不也许涉及该岗位上的所有工作内容，为了提高考核的效率，减少

考核成本，并且让员工清晰工作的核心点，考核内容应当选择岗位工作的重要内

容进行考核，不要面面俱到。这些重要内容事实上已经占据了员工80%日勺工作精

力和时间。此外，对难于考核日勺内容也要谨慎解决，认真的分析它日勺可操作性和

它在岗位整体工作中的作用。

（3）不考核无关内容

一定要牢记，绩效考核是对员工H勺工作考核，对不影响工作的其他任何事情

都不要进行考核。例如说员工打勺生活习惯、行为举止、个人嗜好等内容都不适宜

作为考核内容浮现，如果这些内容阻碍到工作，其成果自然会影响到有关工作的

考核成绩。

2.对考核内容进行分类

但是如果由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、

多维度H勺评价，则可以综合不同评价者的意见，得出一种全面、公正的评价。这

就是360度的反馈体系。这个体系除了老式的上级评价以外，还涉及如下几方

面：

（一）自评

一般的员工自评是让员工在正式H勺上级评价之前对自己的工作进行回忆，以

使员工对考核的面谈有所准备。让员工和上级完毕同样的考核量表，在考核面谈

时对其进行讨论，得出一种涉及双方差别日勺考核成果。适合自评的条件有：

（1）上级缺少对员工的足够日勺观测，无法对员工作出全面日勺评价；

（2）自评的成果要和上级评价等其他来源的评价相结合；

（3）自评的基准点是和自己H勺原则而不是和其别人H勺原则进行比较。考虑自

评的特性，将其作为员工培训和发展口勺根据比作为评价和比较口勺根据更为有效。

（二）同事评价

上级只能观测到员工的一小部分工作体现，而大部分员工口勺行为或者只有员

工自己懂得或者同事、下级或顾客懂得。当作出评价的同事和被评价的同事很相

似并且很熟悉的状况下，同事评价法比较有效。并且如果同事参与评价，员工在

工作中会注重与同事H勺合伙，而不是只关注自己的业绩。有研究表白同事评价法

可以较好地预测员工与否会被提高，对员工提高后的绩效也有良好【付预测性，并

且和上级的评价有较高的有关性。

（三）评价委员会

委员会由员工的直接上级和3至4名其他上级构成。多名评价者共同评价比

单个上级的评价更为可靠、公平和有效。多名评价者可以平衡单个上级评价也许

带来的分布错误。并且评价产生分歧一般是不同级别的上级看中员工体现的不同

方面，而这正是考核应当反映的内容。比较普遍的是上级对员工进行完评价后，

由该上级的直接上级市评价成果进行复审。

（四）客户和下级评估

该措施常用于收集客户口勺抱怨或下级的批评意见。对于服务行业，如餐饮业、

旅游'也等，客户的评价非常重要，有些公司雇佣专门的调查公司收集客户的意见,

并将其作为员工薪金设定的重要根据。如果下级参与对上级的评估，则上级会在

工作中会更加注意下级H勺意见，而不会对下级H勺规定和抱怨置之不理。

360度的反馈体系口勺长处有：

(1)公司中越来越多日勺工作是由团队而不是个人完毕，个体更多地服从领

导小组日勺管理，而不是单个领导的管理。这样员工日勺工作体现就不应只由一名上

级来评价，但凡有机会较好地理解员工I内工作体现的领导都应参与员工的绩效

考核。

(2)360度反馈可以使员工对自己如何被管理和看待施加一定的影响，而不

是完全被动。

(3)360度反馈更为全面、客观地反映了员工的奉献、长处和发展的需要。

(4)采用360度反馈体系可以表白公司对员工的考核非常注重。

360度的反馈体系的注意事项有：

(1)上级紧张员工运用360度的反馈体系发泄对其时不满，而下级则紧张如

实反映情况会被上级报复，因此360度反馈体系最核心的是建立考核者和被

考核者互相之间的信任。并且要做好考核成果的保密。

(2)样本的大小。为了保证考核H勺全面性，并且为了保证无法鉴定考核成果

来源于哪个个体，考核至少需要4至5名下级0

(3)上级、下级、同事和客户对个体的各个方面不也许有同样精确日勺观测，因

此不同评价者的评价量表是不同日勺，并且在统合各方面的评价时要特别注意事

实根据。

2.目日勺管理

目H勺管理(ManagementByObjective,MBO)通过一种专门设计的过程使El

的具有可操作性，这种过程一级接一级地将目的分解到组织的各个单位。组织的

整体R日勺被转换为每一级组织的具体目的，即从整体组织目的I到经营单位R的，

再到部门目日勺，最后到个人目日勺;从年度目日勺到季度目的，最后分解到月度目日勺。

目口勺管理通过每个人时他所在单位成果口勺奉献都很明确，如果所有的人都实

现了他们各自的目的，则他们所在单位的目的也将达到，同样，如果各部门口的

都能得以实现，那么组织整体目的时实现也将成为现实。

因此，公司不仅要对所有员工进行个人业绩日勺考核，同步也要对公司的各级

组织和部门进行多种考核，对团队和部门H勺考核将重要以目的管理为主，具体环

节如下：

1.制定组织日勺整体目日勺和战略；

2.在经营单位和部门之间分解重要的目的；

3.各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目的；

4.部门的所有成员参与设定自己日勺具体目日勺；

5.管理者与下级共同商定如何实现目口勺和行动计戈ij；

6.实行行动计划；

7、定期检查实现目的的进展状况，并向有关单位和个人反馈；

8、基于绩效日勺奖励将增进目日勺的成功实现。

公司年度总目I均在被逐级分解到各部门，各部门根据自己日勺年度目的进一步

分解到各季度、各月，公司人力资源部将会同公司其他两个部门每月对各部门的

月度目日勺完毕状况进行考核，各部门每月共100分，分派到各项目日勺中，以部门

完毕目的状况进行考核，如目H勺无法完毕，将扣去相应H勺考核分数。

为保证目的管理的成功，目的管理应当做到：确立目的的程序必须精确严格,

以达到目的管理项目的成功履行和完毕；目日勺管理还应当与部门的年度和月度预

算计划、工资等财务性指标相结合，部门每月所用费用和每月预算日勺差距不得大

于10%,同步还将对各个部门H勺非财务性指标进行严格的考核。

3.核心绩效指标（KeyPerformanceIndicator,KCI）

核心绩效指标（KCI）考核是通过对员工工作绩效特性日勺分析，提炼出最能代表

绩效的若干核心绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，核心绩效指标

（KCI）必须是可以衡量公司战略实行效果日勺核心指标，其目的是建立一种机制,

将公司战略转化为公司日勺内部过程和活动，以不断增强公司核心竞争力和持续

H勺提高公司日勺经济效益。

技术开发人员由于其岗位的特殊性比较难以考核，用其他措施都显得不够合

理，而采用核心绩效指标（KCI）对技术开发人员进行考核，重成果、轻行为，注

重技术开发人员科技成果的具体价值奉献。

八、不同人员的考核措施

（一）一般营销人员的考核

1.年度和月度业绩的考核

此项考核将重要根据营销部和财务部联合记录的各类营销人员的月度和年度

销售业绩。涉及各类财务指标：销售额、利润率、回款率、回款日期等。

2.服务能力日勺考核

当今世界各公司间箱售日勺竞争从某中意义上说是公司服务的竞争，涉及售

前、售中和售后的服务。因此，所有的营销人员都必须做好对顾客的服务工作，无

论销售与否完毕，员工服务能力的考核取决于顾客当月和全年投诉率。所有员工

日勺投诉率不应高于5%o

员工的服务不仅在顾客投诉率上得到反映，还应在为其他部门提供的服务上

得到反映。此项考核由各部门分别完毕。

3.能力考核

通过员工的工作行为，观测、分析、评价其所具有的工作能力。

此项考核可结合员工职业生涯规划和当月工作计划，从其工作的计划性以及

目的完毕状况，考核员工日勺工作效率和工作质量。

沟通能力，作为营销人员，员工将常常与顾客进行沟通和交流，可以说，员工

日勺交流和沟通能力在一定限度上将决定员工日勺销售业绩。

创新能力，员工与否常常努力的自我启发、革新，对自己的销售措施、工作方

式进行创新。

信息力，作为营销人员，必须具有极强H勺信息收集和运用能力，对顾客H勺有

关状况都应有所理解和掌握，如员工口勺生日等。

工作态度考核，通过员工平常工作的工作体现，考核员工的个人品格，此项

考核由周边的同事、上级领导进行考核。

4.工作向安全性和规范性

不按照安全工作制度工作日勺员工也许会损坏机器设备或者受到身体上的伤害,

或是由于操作仪器不当，从而使公司遭受不必要的损失。

5.工作日勺纪律性:

（一）出勤率，出勤率可以分解为如下几种方面：

（1）工作时间的）长短；

（2）即招聘的新员工会在公司中工作多长的期限。这个原则重要是用于研究

招聘措施的有效性，在实际工作中很少采用。

（二）旷工率，指员工不来上班的I次数与规定的上班次数之比。

（三）迟到率，指员工上班迟到日勺次数与规定的上班次数之比。

（四）其他工作纪律的遵守状况

（五）团队协作能力和敬业精神

由该团队的所有员工和上级领导、有关顾客进行考核。

考核方式：实行职能部门经理评分和考核小组确认的两级考核方式。考核措

施上实

行270度考核法，由员工的上级、同事、顾客（或参照顾客投诉率）进行考

核，考核成果直接与工资挂钩，同步结合员工自评。

考核时间，实行全年考核（年度和月度考核）与年终考核相结合的考核模式。

考核

工作贯穿员工工作的全年，对员工的体现予以及时的反馈，在员工体现好时

予以一定的奖励，如员工体现不好，则加强与员工的沟通和交流，进行绩效面谈,

制定绩效改善计划，并监督员工实行，同步此计戈J将列入下月考核项目。

（二）中层管理人员的考核

中层管理人员的考核内容重要是：

1.专业知识和技能的考核，不同的中层管理人员有不同H勺管理方向，也规定

其自身必须具有某些基本的素质和技能，这些能力对他的管理能力起着非常重

要的作用，考核时根据中层管理人员的不同管理内容设计考核项目。

2.工作经验，中层管理人员不仅需要有相应的专业知识和技能，在许多时候，

他们的工作经验在工作中将发挥更为重要的内容。

3.管理能力，中层管理人员的工作已经在一定限度上脱离了基层的工作，因

此，中层干部的管理能力在一定限度上就显得非常的重要。

4.指引能力，中层管理者还应当对自己的下级进行工作上的指引，协助员工

更好的完毕工作。

5.沟通和协调能力，工作中不可避免的会发生这样那样日勺矛盾，作为中层管

理人员，他们的沟通和协调能力将是解决员工间的矛盾的核心因素之一。同步，

各部门之间也会常常发生某些矛盾，这些矛盾如果不能尽快加以解决，将会影响

到部门间的工作，甚至会影响公司内部的团结，能否较好的I解决这些矛盾，很大

限度上将取决于管理者日勺沟通和协调能力。

6.创新能力，管理者与否可以常常在工作中对自己口勺工作方式措施加以改善。

7、业绩指标，无论是什么层次日勺工作者，他日勺业绩指标一定是被列为考核中

的核心指标之一。

8、工作纪律，涉及责任感、工作态度、考勤状况等。

中层管理人员的考核将使用360度考核法