论劳动者的单方解除劳动合同权

论劳动者的单方解除劳动合同权

我国《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形，具有重要意义，即“劳

动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文字体现的立法精神，理

论界与实务界多给予很高的赞赏。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实

现。由于《劳动法》第31条规定的内容过于笼统，理解上有歧义，适用多有不便。为此，很

有深入分析的必要。

第一部分《劳动法》第31条的理论基础

一、劳动法立法意义

法律中每个条文的理论基础都离不开整体的理论基础，对于《劳动法》而言，它体现的理

念很多，基本的是劳动者的人权保护以及以社会为本位的促进社会经济发展进步两方面，我

国《劳动法》的立法宗旨要适应我国的经济发展、我国的国情以及与国际社会劳动保护的接轨。

市场经济中，劳动力是一种不同于一般商品的特殊商品，在运用民法、经济法来规范劳动力市

场，以保持劳动力市场与整个市场体系相统一的同时，还必须针对劳动力商品的特殊性，在劳

动立法规定劳动力市场的特殊规则，以保护劳动者在劳动力市场上的合法权益，维护劳动力

市场的运行秩序。概括地讲，我国劳动法的意义有：（1）完善社会主义市场经济体制，促进劳动

及社会保障体制改革。（2）合理配置劳动力，提高劳动效率，促进社会生产力的提高。（3）维护

劳动者基本人权。（4）解决劳动争议，保障社会安定团结。（5）积极推动社会主义精神文明建设。

二、《劳动法》第31条立法意义

从宏观的角度把握了劳动法制的意义后，针对本文所要论述的劳动法31条规定，我们便

可作进一步的思考，此条实际规定了劳动者的辞职自由，因为不管从推动劳动效率、还是经济

发展、还是劳工保护方面看都有理论上的意义，而且直接体现劳动者的择业自由，是择业自由

的扩大化处理。

1.人权保护方面。此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生

于19世纪的“工厂立法”，劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工

的正义追求。我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获

得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，乜是对弱者地位的有利救济，可以说，

《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律

表现。

2、经济发展方面。此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源

是人力资源，使生产力发展的根本动力。最优配置劳动刀的最佳手段是市场，是劳动力流动的

最佳方式，劳动法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者

个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。从客观上看，一种资源的组合未

必是最优的，需要不断地调整;从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定

现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效手就会受到很大的影响，乜需要实现

新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为

实现新的更优的组合提供了可能。

3、宪政方面。此条规定也体现了我国宪法中表明的有关劳动方面的原则，宪法是根本大法,

规定了我国的政治制度和经济制度，因此宪法必然对劳动法起决定性影响。由于劳动关系与劳

动制度体现了社会经济制度的特点，劳动性质反映了不同社会制度的本质，所以宪法对劳动法

的基本原则也规定得比较详细和具体。根据宪法，此条规定了国家促进就业的原则，也体现了

国家保护劳动者合法权益的原则，更有国家尊重和保护人权原则。人权理论和人权保障运动的

影响，是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动法在一定意义上是对人权保护的落

实。

第二部分《劳动法》第31条的解释与评析

一、理论界争议的问题

1.《劳动法》第31条是授权条款还是义务条款？

一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语;义务条

款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”等词语。据此断定，第31条的规定是义务性条

款。但若对第31条进行整体解释和目的解释，就会发现，木条还是一个授权条款。理由是，“劳

动者解除劳动合同”是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形并非指第32条规

定的特殊解除有特定的使用条件（即在程序上只需随时通知，无需提前通知）。从《劳动法》整

个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，第31条的前半段“劳动者解除劳

动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解

除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年发布的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文

的说明》也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。那么有一个问题不能回避：提前解约，究

竟是劳动者的权利还是义务?如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不

公立的，这会导致有固定期限的劳动合同条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发

生，致使劳动者与用人单位之间的关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解

除合同，这将使企业时常面临着高级客户经理及技术人才流失的威胁。相反，如果认为不得提

前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》规定的权利相违背。⑸我S《劳动法》

第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过

于模糊，易造成误解。

2.“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件?

《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件?直到今

天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。

条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造

出一定的条件•，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步

骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法

律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此，《劳动法》第31条中

“提前30日以书面形式通知月人单位”应该是程序，而非条件。劳动部《关于＜中华人民共和

国劳动法》若干条文的说明》第31条也证实了这一点，即“提前30日以书面形式通知用人单

位”是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复

函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序又是条

件”。“立法上的矛盾势必导致执法和司法的困惑”，有权机关的解释尚且如此，司法实践中

像人民法院、劳动仲裁委员会及其内部的法律工作人员如何认定和适用便是一个现实的、亟待

解决的问题。

3.劳动者行使单方解除权有无限制条件？

除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件?从

《劳动法》第31条规定来看，无其它限定条件。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干

条又的说明》也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”

但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无

固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给

予正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区

别地适用于所有劳动合同，这种立法状况极不合适：首先，一般解除权无区别地适用于所有劳

动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合

同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。

劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用

人旭位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期

内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳

动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业

的长远发展。再次，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方

意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有

确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。

4.劳动者解除劳动合同后承担违约责任还是赔偿责任？

在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要

求依法行使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。《劳

动法》第17条第2款规定：”劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合

同规定的义务。”劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第31条规定：“本

条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违

反劳动合同约定者要依法承担责任。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期

限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支

付违约金和赔偿损失。劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止，从表面上看与

一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合

同应提前30日以书面通知用人单位”，第102条又规定：“劳动者违反本法规定的条件解除

劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔

偿责任”。两个条款对照非常清楚地说明，只有那些不按劳动法规定的条件和程序解除合同的

劳动者才应承担赔偿责任。也就是说，劳动者依据《劳动法》第31条辞职，是法律允许的，是

合法的“违约”行为，《劳动法》允许劳动者提前解除劳动合同，就排除了劳动者应承担的违

约责任。因此劳动者提前解除劳动合同的行为是合法的，当然不应承担违约责任。如果依据《劳

动法》第17条第2款和劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条的规定，确认可全面

追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则《劳动法》第31条就会仅仅成为书面上的权利宣言。

⑼（加注释）因而劳动合同中若规定劳动者解除劳动合同应承担违约责任，实质上违反了劳动

法的规定，是与《劳动法》的立法精神相背离的。

另外，如果确认可追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的

法律责任是一样的。如此就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合理，也

是与《劳动法》的立法本意是相悖的。

二、实践中的缺陷与不足

（一）劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则

兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的

合法利益也不容肆意践踏。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认

了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法

追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。⑩《劳动法》

31条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的

不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不

稳定的状态，在一定程度上损害了用人单位的利益，使月人单位的正常生产秩序、工作秩序受

至IJ冲击。

（二）劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损

按照现行的劳动法，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位，就

可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权

益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来

限制劳动者的合同解除权，许多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有保护劳动者利

益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏

洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害，

针对我国劳动法的某些规定的漏洞（如《劳动法》第31条）而“针锋相对”采用的对策，常用手

段是交纳保证金和规定违约金。

（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量

劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对商业秘密和

专利权的侵犯，这种损失有些是显性的，可以直接计算匕来，用人单位可以据此要求劳动者

进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。一是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参

与旭位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就

可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。二是侵犯用人单位的专利权，比如，某单位主管科研人

员，利用本单位的物质技术条件从事发明活动，该人员掌握了大量数据资料，在快要出成果

时突然辞职，这时用人单位再换人负责的话，势必要延长开发时间，该科研人员也可以利用其

所掌握的有关技术资料为其他单位或为本人谋利益，当然专利法也规定这种情况在辞职后一

年内所作的发明创造，其专利申请权归原单位所有，但如果该科研人员只将它当作专有技术

来投入生产，原用人单位又如何能发现这种侵害行为呢?（ID

第三部分《劳动法》第31条完善的立法思考

一、外国相关规定的比较借鉴

综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到

法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义

务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定，当事人于未定雇用期

间时，各当事人，无论何时均得为解约申明。于此场合，雇用在解约声明后，经过两星期而终

止。⑫意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行

业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（13）比利时

雇月合同法第37条规定，对7没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。

⑭法国劳动法典第122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同双方的

任何一方依法都可以予以终止。⑮我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定：“特定性定期合同

期限超过3年的，于届满3年后，劳工才可以终止合同。”（⑹同时，各国法律均规定，单方解

除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。

与别国不同的是，我国《劳动法》分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，仅把无条

件的一般解除权授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。一方面，用人单位单方解除劳动合

同必须有法定的正当事由，否则即构成无理解雇，要承担相应的法律责任。另一方面，劳动者

行使单方解除权却无任何限制条件，这又极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。这种立法方

式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。从目前

来看，我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高，严格限

定月人单位单方解除权的适用范围，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展

的观点看，《劳动法》应该对劳动者利益和资本所有者利益都加以保护。只是因为劳动者在劳

动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行直点保护。重点保护的目的是追求劳资

双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本所有者的利益单方面追求劳动者的利益。否则，

劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。笔者认为，随着各

方面条件的逐渐成熟，有必要适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位。若

此，既符合世界劳工立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。

二、几点具体建议

（一）区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件（二）

如前所述，世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同,

不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定

的期限后才能解除。而我国《劳动法》31条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于

一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且

这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间

内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影

响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失

去了合理信誉支撑，发展必然无法实现。⑲因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的

单方解除权加以限制。具体来讲，可以讲行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同两

种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还

是月人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任;而不固定期限合同中，劳动者可以按

法律规定的条件和程序随时解除合同。

（二）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期

《劳动法》31条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30

日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动

者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，而一些亘要岗位上的劳动者跳槽，却很难在

30EI内找到替代者。笔者认为，对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。任何

一人劳动者对企业的发展来说都是重要的，但其重要程度却是有差别的。立法和司法应当特别

对待在企业中起到举足轻重作用的劳动者。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使

该企业蒙受巨大损失，那就应