企业薪酬管理制度

企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条薪酬管理就是企业管理得重要内容，建立合理得薪酬管理体系，就是企业经

营与发展得需要，就是应对外部竞争与内部鼓励得有效手段。为适应当代企业发展得要求，结合公

司经营理念与管理形式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其它有关规章制度，特制定本制

度。

第二条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正得基本原

则以及根据鼓励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支

付能力以及员工所在岗位在公司得相对价值、员工奉献大小等因素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应得薪酬增长机制.

薪酬总额得确定要与人工成本得控制严密相联，加强以人工成本利润率、人工成本

率与劳动分配率为主要监控指标得投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成

本增长，使企业保持较强得竞争力.

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度得确定在根据市场价位与员工个人劳动奉献、个人能力得

展现来确定，对企业生产经营与发展急需得高级紧缺人才，市场价位又较高得，增薪幅度要大；对本

企业工资水平高于市场价位得简单劳动得岗位,增薪幅度要小，甚至不增薪.对奉献大得员工，增薪

幅度要大；对奉献小得员工，不增薪或减薪。

第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化得原则,直接聘请得员工得薪酬分配

统一由企业人力资源部管理，并实行统一得等级工资制度。

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用得员工；

第六条职能分工

1、薪酬与考核委员会

根据公司得战略发展规划，提出本制度得制订与修正原则，以及本公司收入分配得原

则方案与薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度得施行。

薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导

批准得其她人员。

2、人力资源部

岗位职级工资:根据岗位职责、工作强度、工匕条件等评价要素确定;

绩效工资：职能部门人员根据月度绩效考核成绩进行管理考核发放。业务部门人员

根据业绩目的任务书发放。

工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；

学历/职称工资：根据员工获得得国家认可得学历证书/职称确定；

提成工资:销售人员销售业务提成；

奖金/分红:根据公司奖金分红方案以及年终/临时鼓励设定得单项奖金；

津贴/补贴：包括加班津贴、通讯补贴、车辆补贴等；

福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。

这部分公司为员工提供得福利也就是公司提供应员工得薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公

司直接上缴。

第二条薪酬管理标准

1、基本工资、岗位职级工资

每个岗位都有一个浮动得职等职级范围,职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等

职务得岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者得职等职级可以不一样。

2、绩效工资

业绩考核工资，以业务考核工资为基数，按利涧指标完成率确定。相关数据由搬家/

物流/家政等负责部门负责收集、计算，每月六日前以部门经理、运营总监（执行总经理或总经理）

签字得书面表格形式报人力资源部薪酬专员。

管理考核工资，按（管理月度绩效考核表）考核，每月六日前以部门经理签字得书面表

格形式报人力资源部薪酬专员，再经人资部经理、总经理/董事长批准后发放。

3、工龄工资

3、1工龄工资就是对员工长期为企业服务所给予得一种经济补偿.

3、2其计算方法为从员工正式进入企业之U起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资

50元/月;工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加每月5日（含）之前入职得，当月开场计

算工龄，5日之后入职得，次月开场计算工龄。

A、工龄工资自2002年10月1日（新四通成立）起算。

B、山一线员工提升为业务员得，其工龄工资自一线员工入职时起算.同时使用本条A

款O

C、复职员工，即曾在公司工作，离任一段时间后，又回公司工作得，自本方案施行后，

工龄工资从最新入职时间起算。本办法施行之日以前复职得员工，根据其离任时间确定其工龄。

离任时间不满六个月得，其工龄累加计算;离任时间超过六个月得，其工龄自最新入职之日起计算。

同时使用本条A、B款。

D、工龄工资计算年限上限暂定为10年。

4、学历工资

4、1学历工资根据员工得学历确定。学历以国家成认得毕业证书为准，一个人同时

拥有多个学历时，取其最高等级相对应得资历工资。学历得确定以毕业证书与“中国高等教育学生

信息网〃学历查询结果为根据，查不到得不予成认。

4、2学历/职称工资标准如下：

学历学历工资标准

中S学历50元/月

大专•学历100元/月

本科学历（全日制）150元/月

研究生学历（全H制）200元/月

博士以上（全日制）500元/月

5、提成工资

本公司业务部门提交销售提成方案，上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本

公司人力资源部、财务管理部备案。

6、津贴/补贴

6、1加班津贴

(1)公司因工作上得需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应按照员工

加班时间，采用计时制方式计算应支付得加班津贴，计算标准按相关规定执行；

(2)除法定要求支付加班工资得日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门

不得以任何理山申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当得时候安排补休.(特

殊情况除外)(3)因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容得员工，未经审批不予支付

加班津贴或安排补休。

6、2、其她岗位津贴

对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴得，由本部门负责人提出，经

本公司人力资源部审核，报总经理/董事长批准后方可发放.

7、福利

福利就是在基本工资与绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供得一种保障。公司

为符合要求得员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

第三章薪酬定薪、兑现

第一条薪酬定级

1、薪酬定级基本原则

1、1每个职位得薪资等级应根据公司职务/岗位讲明书，综合考虑相关工作经历、学

历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

1、2薪资等级得确定主要根据就是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。

1、3薪酬按职位分，每个职位所对应得就是一个薪级区间，见（工资等级表）。

1、4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一

级薪酬标准。

2、薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准与学历定级标准，以岗位定级标准作为确定薪酬

得主要标准。对员工得薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作

绩效、工作态度及其潜在发展因素.

2、1新员工薪酬定级

新进员工试用期根据不同岗位要求或工作经历，一般为1—3个月，试用期满且考核

合格后，按下面规定评定其薪酬等级:根据（试用期考核试题）与（试用期考察表）考核得分，结合

职位薪资起薪标准，并综合考虑其她因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。

2、2职位异动时得薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中得最低薪酬级别定级，若新岗位所

在职等得最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低得原则,确定比原薪酬高一级别得薪酬为其

新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时,按降职后得岗位确定其薪酬等级.

d、从现职等晋升至高职等时，可有1〜3个月试用期，试用期间薪酬与原职等一样。

试用期满后由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台（调岗调薪表），经审批流程后

执行.（高管及总部职能部门负责人调薪由人力资源部经理填写办公平台（调岗调薪表）。）

2、3晋级时得薪酬定级

a、原则

♦考评原则:晋级员工应经过正规、科学、合理得绩效考评。

♦封顶原则:某职位得最终薪级就是该职位所在职等中得最高薪级.

♦超常晋级:特殊情况下，可不按正常规定晋级.

b、超常晋级应知足下面条件之一：

♦为公司作出特殊奉献。

♦连续三年被评为优秀员工。

C、晋级流程

山所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台（调岗调薪表），按审批流程批

准后，从下一月开场执行。

2、4降级时得薪酬定级

员工因不胜任工作而发牛.调职得，薪酬按新任岗位最接近得薪酬级别确定;员工经换

岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位得，公司将予以辞退处理。

第二条薪酬兑现

1、员工薪酬根据公司（部门绩效管理考核表〕进行考核后给予兑现。

2、员工岗位调整，新岗位薪酬标准从（调岗申请审批表）上到岗时间为准，每月31

日前未交完成（调岗申请审批表）审批流程得,将不予调薪。到人力资源部中心与市场部员等拿

业绩提成得员工，可根据特殊情况，按审批流程提出申请）

3、员工晋升任命书发布之日起，一个月后按新职位薪酬标准发放。

3、员工转正在每月15日（含15日）前得，转正薪资从当月计发;员工转正在每月

15日后得，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日（含）后得，转正薪资从次月计发。

4、薪酬在每月得12日发放，遇节假日或公休日可顺延。

5、发放形式:所有薪酬均通过受权银行，以银行转账得形式发放.

第四章薪资调整

第一条个人薪资调整

1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别与所得得调整，在下列情况下进行调整:

⑴岗位调换。在岗级不同得岗位调动，薪随岗变。

(2)职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪.

(3)工龄增加。连续工龄增加，增加得工龄津贴。

(4)绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

⑸特殊调整。

2、无变动得个人薪资等级调整:

部门或个人申请调薪得，必须通过相关考核，根据薪酬等级调整审批程序，经各级管理

人员审批后调整.

3、岗位变化得个人薪资调整：

调整事因薪等薪级

重新评估，一股为该薪等得较低薪级，但必须确保新

资总额不低于晋升前得水平。有试用期得,按岗位所

职位晋升对应晋开后所在岗位用前等

在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执

行.

职位平调薪等不变依新行职位重新评估薪级

职位降级对应肾级后所在肉位得薪等俄新评估，但必须确保轿资总额不高于调整附得水平

4、薪资调整后得计算方式:每月15日以后生效得，当月按原等级计算，15日之前生

效得，当月按新等级计算。

第二条全公司普调

1、薪资普调：指公司根据国家政策与物价水平等宏观因素得变化、行业及地区竞争

状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行得调整，包括薪酬水平调整与薪酬构造调

整。

根据经营状况与薪酬战略，薪酬整体调整决策与调整幅度由董事长提出，报董事会

批准。

2、有下列情况者，无资格介入薪资普调：

(1)病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

(2)旷工一天及以上者；

(3)该年度遭到重大处罚或记过一次以上者；

(4)加薪施行日前离任者.

第五章薪酬发放

第一条薪酬发放

1、薪资计算

（1）薪资计算项目

月薪酬=（基础工资+岗位职级工资++绩效工资+工龄工资+学历工资+津贴）一（各

项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

月薪酬=（基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）一（各项个人应缴保险费

+个人所得税+其它扣除项目）。

（2）考勤管理

薪资计算得考勤期间为自然月，在每月得前3个工作日，山各部门负责人审核统计

本部门当月考勤数据并签字交于人力资源部薪酬专员.

（3）提成工资得计算

每月得前5日为各部门计算提成工资得时间，必须在6日将计算好得提成工资表提交

到人力资源部。

(4)员工请事假时工资计算，以岗位工资与绩效之与作为计算基数。

(5)员工社会保险缴纳、病休、工伤计算,以基础工资作为计算基数。基殆工资低于

当地社会保险最低缴纳标准得，按社会保险最低缴纳标准执行。

3、各种休假得支付标准

(1)病假工资得计发

病假工资根据北京市最低标准工资按天发放，以提交县级以上医院开据得请假条为

准。

(2)事假工资得计发

事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资。

3、其它休假各类工资得计发

参照国家关于休假期间员工应该享受得相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力

资源部制定相应得薪酬管理绢则,报批后施行。

(1)婚假：婚假期间按全日薪；

(2)丧假：丧假期间按全日薪；

13)产假：根据国家生育津贴金额发放；