2026年中级经济师《人力资源》试题及答案

2026年中级经济师《人力资源》试题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要属于（）。A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.生长的需要2.关于赫茨伯格双因素理论的陈述，错误的是（）。A.满意感和不满意感不是共存的对立面B.激励因素缺失时，员工会感到不满意C.保健因素通常与工作条件和工作环境有关D.激励因素通常与工作内容本身有关3.根据弗鲁姆的期望理论，员工对工作目标的动力取决于三个因素的乘积，这三个因素不包括（）。A.效价B.期望C.工具D.强化4.在公平理论中，员工不仅关心自己得到的报酬和付出的投入，还会通过与参照对象的比较来判断是否公平。这种比较通常不包括（）。A.产出与投入的比率比较B.横向比较C.纵向比较D.团队比较5.亚当斯的公平理论中，当员工通过比较感到不公平时，可能会采取的措施是（）。A.改变自己的投入B.改变参照对象的投入C.改变自己的产出D.以上都有可能6.根据目标设置理论，目标本身就具有激励作用，关于目标的陈述，正确的是（）。A.目标越难，激励效果越好B.目标越具体，激励效果越好C.目标应当由员工独自设定D.反馈不会影响目标的激励效果7.在组织行为学中，关于“大五”人格理论的描述，正确的是（）。A.“大五”人格理论包括情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感B.责任感与工作绩效之间的相关性最低C.经验开放性主要预测人际交往能力D.情绪稳定性高的员工更容易产生负面情绪8.领导生命周期理论（赫塞和布兰查德）将下属的成熟度作为选择领导风格的依据，其中“低工作、低关系”的领导风格适用于（）。A.有能力但无意愿的下属B.无能力但愿意的下属C.无能力也无意愿的下属D.有能力且有意愿的下属9.路径—目标理论认为，领导者的主要任务是协助下属找到实现目标的最佳路径，并为下属清理沿途的各种障碍和危险。该理论提出的领导风格不包括（）。A.指导式B.支持式C.参与式D.成就取向式E.专制式10.交易型领导和变革型领导是两种重要的领导风格。关于变革型领导的特征，描述错误的是（）。A.预测性B.愿景C.智力激发D.个性化关怀11.组织设计的参数包括特征因素和结构因素。下列属于结构因素的是（）。A.工作专业化B.管理幅度C.部门化D.集权程度12.职能制组织形式的优点是（）。A.有助于进行跨部门合作B.管理者能够专注于单一职能C.消除了部门重叠和机构臃肿D.有利于培养具有全局观念的高层管理者13.事业部制组织形式适用于（）。A.规模较小、产品种类较少的企业B.规模较大、产品种类较多、市场环境变化较快的企业C.产品单一、市场稳定的企业D.创新型企业14.组织文化的结构中，被视为组织文化核心和灵魂的是（）。A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层15.组织变革中，变革的冰山模型中位于水面之下的是（）。A.组织结构B.战略C.技术D.价值观和态度16.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。A.员工的个人福利B.日常的行政事务C.改变组织结构D.人力资源管理问题与组织战略的整合17.在人力资源规划中，马尔科夫分析法的主要用途是（）。A.预测人力资源需求B.预测人力资源供给C.制定招聘计划D.制定培训计划18.人力资源需求预测的方法中，定性方法主要包括（）。A.趋势外推法和德尔菲法B.德尔菲法和回归分析法C.主观判断法和德尔菲法D.回归分析法和比率分析法19.当组织面临人力资源短缺时，最直接、最有效的方法是（）。A.加班加点B.招聘新员工C.降低离职率D.业务外包20.工作分析方法中，适用于脑力劳动、管理工作的方法是（）。A.观察法B.工作实践法C.访谈法D.问卷调查法21.在胜任特征模型中，冰山模型中可见的部分是（）。A.动机B.特质C.知识和技能D.自我概念22.心理测验在人员选拔中应用广泛，关于心理测验的陈述，正确的是（）。A.心理测验可以完全替代面试B.心理测验主要测量身体素质C.心理测验应当具有较高的信度和效度D.心理测验结果应当作为选拔的唯一依据23.在招聘中，效度是指测验的有效性，即（）。A.测验结果的稳定性B.测验是否测量了所要测量的内容C.测验的公平性D.测题的覆盖面24.评价中心技术是一种综合性的人员测评方法，其核心特点是（）。A.成本低B.操作简单C.模拟真实的工作情境D.侧重于知识考核25.绩效考核的结果可以应用于人力资源管理的各个环节。下列不属于绩效考核结果应用的是（）。A.薪酬调整B.员工晋升C.培训需求分析D.确定公司战略26.绩效考核技术中，图评价法的主要优点是（）。A.简单易行B.反馈信息具体C.避免了晕轮效应D.适合量化指标27.关键绩效指标（KPI）的设计必须遵循SMART原则，其中“R”代表（）。A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.相关的28.平衡计分卡（BSC）从四个维度来考核组织绩效，其中不包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.技术维度29.关于绩效反馈面谈的技巧，下列说法错误的是（）。A.面谈应当是双向沟通B.管理者应当直接批评员工，不留情面C.关注未来而非过去D.以事实为依据30.薪酬体系设计的第一步是（）。A.薪酬调查B.职位评价C.确定薪酬水平D.明确薪酬战略31.职位评价的方法中，排序法的主要优点是（）。A.精确度高B.简单易行C.能够量化差异D.适合大型企业32.薪酬调查的主要目的是（）。A.确定内部公平性B.确定外部竞争性C.节约成本D.激励员工33.在薪酬结构设计中，薪酬级差是指（）。A.同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差B.相邻薪酬等级之间的数值差异C.中位值与最低值的差异D.中位值与最高值的差异34.奖金是一种激励性薪酬，其特点是（）。A.固定发放B.与绩效挂钩C.不属于薪酬总额D.只能发放给管理层35.股票期权计划是一种长期激励计划，它主要适用于（）。A.全体员工B.销售人员C.高层管理人员和核心技术人员D.一线操作工36.员工福利可以分为法定福利和企业福利。下列属于法定福利的是（）。A.企业年金B.补充医疗保险C.带薪休假D.社会保险37.培训需求分析是培训管理的首要环节，其内容包括（）。A.组织分析、任务分析、人员分析B.战略分析、资源分析、环境分析C.组织分析、资源分析、人员分析D.战略分析、任务分析、资源分析38.关于柯氏评估模型的四个层次，排列顺序正确的是（）。A.反应、学习、行为、结果B.学习、反应、行为、结果C.结果、行为、学习、反应D.反应、行为、学习、结果39.职业生涯锚是指一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的价值观或需要。下列不属于职业生涯锚类型的是（）。A.技术/职能型B.管理能力型C.创造型D.随机型40.劳动力市场的基本功能是（）。A.决定工资水平B.配置劳动力资源C.调节经济结构D.保障就业41.在劳动力供给决策中，收入效应和替代效应是影响个人劳动时间的重要因素。当工资率上升时，替代效应会导致劳动者（）。A.增加闲暇时间B.增加工作时间C.减少工作时间D.不改变劳动时间42.劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。下列关于劳动力需求弹性的说法，正确的是（）。A.劳动力需求弹性总是正值B.劳动力需求曲线越平坦，弹性越大C.若劳动力需求缺乏弹性，工资上升会导致工资总额下降D.替代效应越大，劳动力需求弹性越小43.希克斯—马歇尔派生需求定理认为，影响劳动力需求自身工资弹性的因素包括（）。A.最终产品的需求价格弹性B.其他生产要素的供给弹性C.其他生产要素与劳动力的替代难易程度D.以上都是44.在完全竞争的劳动力市场上，单个企业面临的劳动力供给曲线是（）。A.向右上方倾斜B.向右下方倾斜C.水平的D.垂直的45.效率工资理论认为，企业支付高于市场均衡水平的工资是为了（）。A.吸引更多求职者B.提高员工的生产率C.履行法律义务D.树立企业形象46.补偿性工资差别是指（）。A.由于劳动者个人特征不同而产生的工资差别B.由于工作条件不同而产生的工资差别C.由于地区不同而产生的工资差别D.由于行业不同而产生的工资差别47.人力资本投资理论认为，人们进行教育和培训投资的决策依据是（）。A.投资成本最低B.投资收益最高C.投资的净现值大于零D.投资回收期最短48.在高等教育投资决策模型中，上大学的总收益等于（）。A.大学毕业生与高中毕业生终身收入的总和B.大学毕业生与高中毕业生终身收入的差额C.大学毕业生的起薪D.大学毕业生的终身收入49.上大学的成本包括直接成本和机会成本。机会成本是指（）。A.学费和书本费B.在上大学期间放弃的收入C.住宿费和伙食费D.交通费50.关于劳动力流动的陈述，正确的是（）。A.劳动力流动对劳动者总是有利的B.劳动力流动对企业总是有利的C.劳动力流动的距离越远，流动的可能性越小D.劳动力流动与年龄无关51.劳动关系通常是指（）。A.劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系B.劳动者与国家机关之间的关系C.用人单位之间的关系D.劳动者之间的关系52.劳动法律关系的主体是指（）。A.劳动者和用人单位B.劳动合同C.劳动法律事实D.劳动权利和义务53.劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立（）。A.书面劳动合同B.口头劳动合同C.书面或口头劳动合同D.任意形式的协议54.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月55.用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照（）执行。A.集体合同规定的标准B.国家规定的最低标准C.同工同酬原则D.用人单位单方规定的标准56.劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形是（）。A.在试用期内B.用人单位未及时足额支付劳动报酬C.用人单位未依法缴纳社会保险费D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动57.经济性裁员中，裁减人员（）人以上或者裁减不足（）人但占企业职工总数（）以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。A.20，20，10%B.30，30，15%C.20，20，15%D.50，50，10%58.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）。A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.固定期限劳动合同C.无固定期限劳动合同D.临时劳动合同59.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持（）依法向人民法院申请支付令。A.调解协议书B.劳动仲裁申请书C.劳动合同D.工资欠条60.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.3个月C.6个月D.1年二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.需要层次理论中，属于“缺失性需要”的有（）。A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要62.亚当斯的公平理论中，员工恢复公平的途径包括（）。A.改变自己的投入或产出B.改变对照者的投入或产出C.改变对投入或产出的知觉D.改变参照对象E.辞职63.下列属于过程型激励理论的有（）。A.需要层次理论B.期望理论C.公平理论D.目标设置理论E.双因素理论64.领导者成员交换理论（LMX）认为，领导者与下属之间的关系会发展为“圈内人”和“圈外人”。圈内人的特征包括（）。A.得到更多的信任B.得到更多的关照C.得到更多的特权D.绩效评估更高E.满意度更低65.组织文化的类型主要有（）。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型E.临时型66.人力资源规划的信息来源包括（）。A.组织的外部环境信息B.组织的内部环境信息C.现有的人力资源状况信息D.员工的个人档案E.竞争对手的信息67.人力资源需求预测的定量方法包括（）。A.趋势外推法B.回归分析法C.比率分析法D.德尔菲法E.主观判断法68.工作分析的方法中，属于客观性的方法有（）。A.观察法B.工作实践法C.访谈法D.问卷调查法E.日志法69.心理测验的类型主要包括（）。A.能力测验B.人格测验C.兴趣测验D.成就测验E.情境测验70.绩效考核中常见的偏差包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽倾向D.过严倾向E.年资倾向71.薪酬调查的渠道主要包括（）。A.企业之间的相互调查B.委托专业机构进行调查C.从公开的信息中了解D.问卷调查E.访谈72.职位评价的方法包括（）。A.排序法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法E.海氏评价法73.股票期权的行权价格确定方法包括（）。A.低于现值B.高于现值C.等于现值D.由管理层随意确定E.按照市场公允价值74.培训效果的评估方法包括（）。A.问卷调查B.访谈C.观察D.绩效考核E.笔试75.影响劳动力流动的因素包括（）。A.工资水平B.工作条件C.职业发展机会D.家庭因素E.制度因素76.失业的类型包括（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.季节性失业E.技术性失业77.用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.劳动者被依法追究刑事责任E.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作78.劳务派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制79.劳动争议仲裁委员会的组成人员包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.职工代表E.律师代表80.社会保险基金的主要来源包括（）。A.用人单位缴费B.劳动者个人缴费C.国家财政补贴D.社会捐赠E.基金投资收益三、案例分析题（共4题，每题5小题，每小题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）（一）某科技公司近年来发展迅速，为了保持竞争优势，公司决定对现有的绩效管理体系进行改革。人力资源部经过调研，提出了关键绩效指标（KPI）体系。在设计KPI时，他们首先明确了公司的战略目标，然后通过战略地图将战略目标分解为各部门的目标，最后分解为员工的个人目标。在指标的选择上，他们强调SMART原则。81.该公司在设计KPI体系时，首先明确公司战略目标，这体现了KPI设计的（）原则。A.目标导向B.可操作性C.持续改进D.客观性82.SMART原则中的“M”代表（）。A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.有时限的83.在提取KPI指标时，常用的方法包括（）。A.标杆基准法B.关键成功因素法C.目标分解法D.专家讨论法E.随机抽取法84.KPI不仅可以用于绩效考核，还可以用于（）。A.绩效改进B.薪酬分配C.人员晋升D.员工招聘E.培训需求分析85.关于KPI的优缺点，下列描述正确的有（）。A.有利于实现组织战略目标B.指标设计比较简单C.容易导致员工过分关注短期指标D.忽视了非量化指标E.能够全面评价员工绩效（二）小李大学毕业后应聘到一家国有企业工作，签订了3年期的劳动合同，约定试用期为3个月。入职后，公司对小李进行了入职培训。半年后，小李觉得公司薪酬太低，工作内容单一，提出解除劳动合同。公司认为小李未提前30日通知，属于违约，要求支付违约金。86.小李与公司约定的试用期是否符合法律规定？（）A.符合，3年期的劳动合同试用期可以为3个月B.不符合，试用期不得超过2个月C.不符合，试用期不得超过1个月D.符合，双方协商一致即可87.小李解除劳动合同的方式是（）。A.协商解除B.预告解除C.即时解除D.经济性裁员88.小李解除劳动合同，应当提前（）日以书面形式通知用人单位。A.3B.7C.15D.3089.关于公司要求小李支付违约金的说法，正确的是（）。A.合法，小李未提前通知B.合法，小李违反了劳动合同期限C.不合法，除专项培训和竞业限制外，不得约定违约金D.不合法，小李处于试用期90.如果小李在试用期内解除劳动合同，应当提前（）日通知用人单位。A.3B.7C.15D.30（三）某制造企业近年来面临劳动力成本上升的压力。为了降低成本，管理层决定引入自动化设备，减少对普通操作工的依赖。同时，为了提高效率，他们决定重新设计工作流程，合并部分岗位。这一举措导致部分员工需要转岗或接受再培训。91.企业引入自动化设备替代人工，这体现了（）对劳动力需求的影响。A.工资率B.产品需求C.资本价格D.技术进步92.技术进步通常会导致（）。A.劳动力需求增加B.劳动力需求减少C.劳动力需求结构发生变化D.劳动力供给增加93.企业决定对部分员工进行再培训，这属于人力资本投资中的（）。A.高等教育投资B.在职培训投资C.健康投资D.迁移投资94.在职培训的成本主要包括（）。A.直接成本B.机会成本C.间接成本D.沉没成本E.显性成本95.关于在职培训的收益，下列说法正确的有（）。A.收益归企业所有B.收益归员工所有C.一般情况下，企业和员工都能获得收益D.只有通用性培训的收益归员工E.只有特殊性培训的收益归企业（四）张某是某建筑公司的农民工，未签订劳动合同。在施工过程中，因脚手架倒塌摔伤，导致左腿骨折。建筑公司拒绝支付医疗费用，并否认与张某存在劳动关系。张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系并享受工伤待遇。96.张某与建筑公司是否建立劳动关系？（）A.未建立，因为未签订劳动合同B.已建立，事实劳动关系C.未建立，属于劳务关系D.已建立，临时劳动关系97.确认劳动关系的依据包括（）。A.劳动合同B.工资支付凭证C.工作证D.招聘登记表E.考勤记录98.张某受伤后，应当在（）内向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.30日B.60日C.1年D.2年99.如果建筑公司未在规定时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的工伤待遇费用由（）。A.社会保险基金支付B.建筑公司承担C.张某自己承担D.国家财政支付100.劳动争议仲裁委员会在处理此案时，应当遵循的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.着重调解原则E.回避原则答案及解析一、单项选择题1.D【解析】马斯洛将需要分为五层，其中生理、安全、归属和爱、尊重属于缺失性需要（基本需要），自我实现属于生长需要（高级需要）。2.B【解析】双因素理论认为，激励因素缺失时，员工不会感到不满意，只是没有满意感；保健因素缺失时，员工会感到不满意。3.D【解析】期望理论认为：激励力=期望×工具×效价。强化是强化理论的概念。4.D【解析】公平理论中，员工通过比较产出/投入的比率，比较方式包括横向比较（与他人）和纵向比较（与自己过去）。团队比较不是该理论的标准术语。5.D【解析】感到不公平时，员工可能改变自己的投入或产出，改变对自我或他人的认知，改变参照对象，甚至选择辞职。6.B【解析】目标设置理论认为，具体的、有难度的目标比模糊的、容易的目标更能带来高绩效。7.A【解析】责任感与工作绩效的相关性最高。经验开放性与创造力相关。8.A【解析】“低工作、低关系”对应的是授权式领导，适用于有能力且有意愿（或成熟度高）的下属。9.E【解析】路径—目标理论包括指导式、支持式、参与式、成就取向式四种。专制式不是该理论提出的风格。10.A【解析】变革型领导具有愿景、智力激发、个性化关怀、感召力等特征。预测性不是其典型特征。11.D【解析】工作专业化、部门化属于特征因素；管理幅度、集权程度属于结构因素。12.B【解析】职能制的优点是管理者可以专注于单一职能，发挥专业特长。缺点是缺乏全局观念，部门间协调难。13.B【解析】事业部制适用于规模大、产品多、市场环境变化快的大型企业。14.C【解析】精神层（价值观）是组织文化的核心和灵魂。15.D【解析】冰山模型中，水面之下是价值观、态度、行为规范等深层文化，水面之上是结构、战略、技术等显性部分。16.D【解析】战略性人力资源管理的核心是HRM与组织战略的整合。17.B【解析】马尔科夫分析法用于预测内部人力资源供给。18.C【解析】主观判断法和德尔菲法属于定性预测方法。19.B【解析】招聘新员工是解决短缺最直接的方法，但成本较高。20.C【解析】访谈法适用于脑力劳动、管理工作，能深入了解工作内容。21.C【解析】冰山模型中，知识和技能是可见的表层部分；动机、特质、自我概念是隐藏的深层部分。22.C【解析】心理测验必须具备高信度和高效度。23.B【解析】效度是指测验是否测量了所要测量的内容（有效性）。24.C【解析】评价中心技术的核心是模拟真实的工作情境（如无领导小组讨论、文件筐测试）。25.D【解析】绩效考核结果应用于薪酬、晋升、培训、调岗等，确定公司战略是绩效考核的依据，而非应用。26.A【解析】图评价法简单易行，但缺乏具体反馈，易产生晕轮效应。27.D【解析】SMART原则：S-Specific（具体的），M-Measurable（可衡量的），A-Achievable（可实现的），R-Relevant（相关的），T-Time-bound（有时限的）。28.D【解析】平衡计分卡包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度。29.B【解析】绩效反馈面谈应当以事实为依据，关注未来，双向沟通，避免直接攻击。30.D【解析】薪酬体系设计始于明确薪酬战略。31.B【解析】排序法简单易行，但主观性强，适合小企业。32.B【解析】薪酬调查的主要目的是确定外部竞争性。33.B【解析】薪酬级差是指相邻薪酬等级之间的数值差异。34.B【解析】奖金的特点是与绩效挂钩，具有激励性。35.C【解析】股票期权主要适用于高层管理人员和核心技术人员。36.D【解析】社会保险是法定福利。企业年金、补充医疗是补充福利；带薪休假是法定或约定福利，但社会保险是典型的法定福利。37.A【解析】培训需求分析包括组织、任务、人员三个层次。38.A【解析】柯氏模型顺序：反应、学习、行为、结果。39.D【解析】职业生涯锚类型包括技术/职能型、管理能力型、创造型、安全/稳定型、自主/独立型。随机型不是。40.B【解析】劳动力市场的基本功能是配置劳动力资源。41.B【解析】工资率上升，闲暇变得更贵，替代效应导致增加工作时间，减少闲暇。42.B【解析】需求曲线越平坦，弹性越大。需求弹性通常为负值（但取绝对值讨论）。若缺乏弹性，工资上升导致工资总额上升。43.D【解析】希克斯—马歇尔定理指出影响因素包括：最终产品需求弹性、其他要素替代弹性、其他要素供给弹性、劳动力总成本比重。44.C【解析】完全竞争市场上，单个企业是工资接受者，面临水平的劳动力供给曲线。45.B【解析】效率工资理论认为高工资能提高生产率（减少流失、提高素质、激励努力）。46.B【解析】补偿性工资差别是由于工作条件（如风险、环境）不同而产生的差别。47.C【解析】决策依据是净现值（NPV）大于零，或者收益率高于折现率。48.B【解析】上大学的收益是大学毕业生与高中毕业生终身收入的差额（增量）。49.B【解析】机会成本是指因上大学而放弃的工作收入。50.C【解析】流动距离越远，信息不对称和成本越高，流动可能性越小。51.A【解析】劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系。52.A【解析】劳动法律关系的主体是劳动权利义务的承担者，即劳动者和用人单位。53.A【解析】建立劳动关系应当订立书面劳动合同。54.A【解析】3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。55.C【解析】报酬约定不明确的，实行同工同酬。56.A【解析】试用期内，劳动者可随时通知解除（实际操作中通常提前3日）。B、C、D属于劳动者可以单方解除但无需通知（即时解除）的情形，但题目问“随时通知”，A最符合试用期的特殊规定。注：根据《劳动合同法》第37条，试用期内提前三日通知。选项A“在试用期内”是触发条件。57.A【解析】裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上。58.B【解析】劳务派遣单位应与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。59.A【解析】达成调解协议后，单位不履行，劳动者可持调解协议书向法院申请支付令。60.D【解析】劳动争议仲裁时效为1年。二、多项选择题61.ABC【解析】生理、安全、归属和爱、尊重属于缺失性需要；自我实现属于生长需要。62.ABCDE【解析】改变投入/产出、改变知觉、改变参照对象、辞职都是恢复公平的途径。63.BC【解析】过程型理论包括期望、公平、目标设置。需要层次、双因素属于内容型理论。64.ABCD【解析】圈内人得到更多信任、关照、特权、绩效评估高、满意度高。65.ABCD【解析】组织文化类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型。66.ABC【解析】外部环境、内部环境、现有人力资源状况是主要信息来源。67.ABC【解析】趋势外推、回归分析、比率分析是定量