山西国际电力集团薪酬方案开发

山西国际电力集团企业

薪酬设计方案

目录

第——章总贝！1.............2

第二章薪酬构造.....................................................3

第三章高管人员的薪酬体制................9

第四章职能部门的薪酬体制..........................................12

第五章项目运作部门的薪酬体制......................................13

第六章其他奖励....................................................14

第七章岗位津贴调整................................................15

第八章其他..............................16

第九章薪酬组织与发放..............................................18

第十章附则.........................................................19

第一章总则

第一条合用范围

凡山西国际电力集团企业总部和专业管理子企业的各级从业人员，除人力

资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实行。

第二条新制度日勺特点

为适应企业发展的需要，本制度打破行政级别工资制，员工档案工资实行

封存式管理，按照市场化运作H勺规定制定集团企业薪酬体系，使员工的薪酬与

岗位和业绩紧密结合。

第三条目口勺

制定本方案口勺目的在于充足发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和

做出的绩效予以合理赔偿和鼓励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与企业发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则

薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持

续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、鼓励性和经济性的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资H勺外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才口勺吸引力为导向。

鼓励性原则：薪酬以增强工资MJ鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓

励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

第五条根据

薪酬分派的重要根据是：奉献、能力和责任，并参照太原市社会平均工资

水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系

根据企业不一样层级和业务单元的特点，企业的薪酬体系分为三种不一样

的薪酬制度：高层管理人员的薪酬制度、职能部门的薪酬制度、项目运作皆门

的薪酬制度。

第七条离退休人员日勺薪酬参见山西国际电力集团企业有关规定。

第八条发展奖励基金欧I设置

为保证企业对员工鼓励的长期性、稳定性，特设置发展奖励基金。

企业根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金日勺额度，以作为发展奖励

基金。

第二章薪酬构造

第九条山西国际电力集团企业员工收入总体上包括如下儿种构成部分，

并根据不一样岗位作业方式、工作特点、技术含量高下等进行不一样日勺组合。

（一）基本工资，重要反应员工日勺知识、技能和经验等原因，是根据员工

日勺能力和素质确定日勺个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工

资、年功工资、福利性补助。

（二）岗位津贴，是整个工资体系日勺基础，从岗位价值和员工的技能原因

方面体现了员工的奉献。员工日勺岗位津贴重要取决于目前的岗位性质。在工作

分析与职位评价的基础上，以评估的成果作为确定岗位津贴等级的根据，采用

一卤多薪、按技能分档的方式确定各员工口勺卤位津贴等级。

（三）奖金，是根据员工通过努力而获得的工作成果和业绩确定的工资单

元，包括年度奖金和项目奖两种形式。

（四）附加工资，附加工资是山西国际电力集团企业正式在册员工所能享

有到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

第十条基本工资

基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补助

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费日勺调

整而调整，2023年基本生活费二（340元）（待定）。

（二）学历职称工资是根据不一样学历和职称H勺价值进行比较，并遵照就

高不就低的原则而确定。不一样学历和职称员工的详细工资额可通过附表一查

出。

附表一：学历职称工资原则

学历职称学历职称工资（元）

博士及以上高级职称(300)(待定)

硕士中级职称（250）（待定）

本科正规院校助理职称（200）（待定）

或同等学

历

专科正规院校初级（员）（IbO）（待定）

或同等学

历

中专（高中）及如下正规院校（100）（待定）

或同等学

历

（三）年功工资体现员工对企业忠诚.、工作经验积累H勺价值承认，重要根

据员工的工龄、企业工龄（地电企业）确定，工龄以2023年7月31日为界线

计算到年。

1）企业龄津贴金额=企业龄X合用津贴原则

2）工龄津贴金额=工龄X合用津贴原则

附表二；年功工资津贴一览表

年功工资项企业龄工龄

津贴原则（5）元/年（待定）（5）元/年（待定）

（四）福利性补助参照国家规定实行的多种福利和补助，详细如下:

附表三：福利性补助一览表

福利性补交通误餐独生子通讯费医疗其他（粮、

助项补助补助女补助补助煤、电贴，

洗理费）

补助20905元/人.月按企业有参见60（待定）

金额关规定执附表三

（元/月）行

附表三：医疗补助一览表遛施

年龄（岁）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以

1.

医疗补助

（元/月）

第十一条确定岗位津贴的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不一样的岗位设置晋级通道，鼓励不一样专业人员专精所长。

第十二条岗位津贴日勺晋升通道

为给不一样岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管

理职系、业务职系。员工可以通过两条不一样H勺通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理卤位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗

位、中层管理岗位和高层管理岗位；

2）业务职系：以项目运作为基本模式的岗位。分为初级业务岗位、中级业

务岗位和高级业务岗位。

第十三条员工初始岗位津贴等级确实定

（一）岗位分档分级。根据岗位评价成果，在最低分分和最高分分

之间共划分出档［］级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系

将各个岗位对应到对应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。

（三）各卤位卤位津贴初始等级确定原则：不考虑职务原因，齿位相似，

岗位津贴相似。

（四）岗位津贴的调整：新的工资体系实行后实行整体调整与个体调整。

个体调整根据年度考核成果和员工代I聘任职务等级来决定岗位津贴日勺详细档

级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第七章。

第十四条奖金

包括年度奖金和项目奖两种形式。

（一）年度奖金与山西国际电力集团企业年度经营状况、年度考核成果挂

钩，是在山西国际电力集团企业获得一定的整体经营效益基础上对员工的一种

鼓励。合用对象是包括集团工作部、人力资源部、财务部、产业管理部。

（二）项目奖重要是以项目运作为主的投资管理部。对于可以单独评价考

核的项目，为鼓励部门/团体完毕任务、到达目的，企'也将在部门/团体承担某一

项专题工作时设置项目奖金，奖励对象是整体部门/团体。

第十五条奖金发放的原则

（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属日勺

详细年度/项目期内详细体现经考核后进行二次分派。

（二）企业根据上六个月经营指标完毕状况，酌情考虑下六个月预发部分

当年奖金。

第十六条附加工资

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积

金

（一）一般福利是指企业或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他

实物形式的收入。

（二）医疗保险由企业与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定

和山西国际电力集团企业有关政策。

（三）失业保险由企业与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定

和山西国际电力集团企业有关政策。

（四）养老保险由企业与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定

和山西国际电力集团企业有关政策。

（五）住房公积金由企业与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规

定和山西国际电力集团企业有关政策。

第十七条考查对于薪酬的影响

考核与薪酬直接有关。季度考核成果直接影峋下一种季度的岗位津贴/季度

预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分派和岗位津贴等级日勺晋级或

者降级。考核成果体现为个人日勺季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核

系数（部门经理日勺四个季度的业绩考核平均值）。

季度考核成果与岗位津贴挂钩方案有二：

方案一：岗位津贴（实发）=岗位津贴X季度考核系数

方案二：岗位津贴（实发）=岗位津贴义季度考核系数转换值（转换措施见

附表四）

*季度考核系数=季度考核得分/100,年度考核系数=年度考核得分/10D

附表四：个人考核系数转换值一览表

考核成果0.90-1.0低于0.6

考核系数转换信1.11.00.80.60.3

第三章高管人员的薪酬体制

第十八条高管人员的薪酬分两类，集团企业总经理、下属子企业总经

理采用年薪制；集团企业副总经理的薪酬体制与所主管日勺部门相似（其薪酬体

制见第四章、第五章）。

一、集团企业和子企业的董事长、董事的薪酬体制有两种可选方案：

>采用年薪制

>采用职务职能工资制

集团企业副总经理的薪酬体制有三种可选方案

>副总经理采用年薪制，

长处：企业高管日勺薪酬制度相似，有助于管理层团结，同步企业的重大决策由高层管

理者共同做出，风险共担，利益共享；

缺陷：作为主管某一部门的副总经理，其考核指标大多为软性指标，在考核上有难度,

不易量化

>副息经理米用与所主管部门相似H勺薪酬体制。

长处：副总经理之间的薪酬制度统一，各副总经理之间不易产生矛盾；

缺陷：总经理与副总经理的薪酬制度不一样也许导致管理层的不团结

>投资管理部主管副总经理采用年薪制，其他副总经理采用与所主管部门相似的薪酬体

制。

长处：由于投资管理部与其他职能部门不一样，是一种业务部门，其主管副总经理时

业绩可以和其为企业发明的效益直接挂钩。按照责任、风险与利益对等R勺原则，采用这种

薪酬体系较为科学；

缺陷：在副总经理之间、副总经理与总经理之间薪酬体制的差异化，轻易导致管理层

内部的矛盾

第十九条年薪制日勺收入构造

有两种可选方案：

方案一:除附加工资外,其他部分所有纳入考核范围

收入整体构成二月收入X12+年终年薪补足十年度超额奖金+附加工

资

其中，月收入=基本工资+岗位津贴

第二十条年薪总额确定

年薪总额按照年初集团企业总经理、专业管理子企业总经理承担的经营'也

绩目的，由董事会确定。年终根据经营状况，按照不一样的比例发放。

考核确定日勺年薪总额（实发总额）=年初确定年薪总额X总经理考核系数。

*总经理考核系数=年度考核得分/100；

当考核系数不小于100%时，按照I计算，超过部分计算措施详见年度超额奖金的

规定。

年终年薪补足是根据经济考核指标完毕状况决定的实发年薪总额扣除月收

入后H勺部分。年终年薪补足=经考核确定的年薪总额一12个月的月收入

第二十一条年度超额奖金

当总经理年度考核系数不小于100%时，按照如下规定核发年度超额奖金。

年度超额奖金=年薪总额X年度超额奖金系数

年度超额奖金由集团企业董事长、总经理以及下属各专业企业总经理日勺年

度考核得分换算成对应奖励比例。

其计算方式如下:

年度考核得分(a)

岗位

100~110111〜120121~150151以上

集团企业总经理超额奖金比例系数a/100-12(a/100-l.l)(a/100—1.2)0.5((a/l(X)-L5)

(b)

+0.1+0.3+0.6

发电企业总经埋超额奖金比例系数

(c)

配电企业总经理超额奖金比例系数

(d)

卓根企业总经理超额奖金比例系数

(e)

工程企业总经理超额奖金比例系数

(f)

方案二:仅把效益年薪纳入考核范围,附加工资和12个月的月收入为固定

收入。

收入整体构成二月收入X12+效益年薪+附加工资

其中，月收入=基本工资+岗位津贴

(-)确定集团企业总经理及各子企业总经理的基准效益年薪

山董事会确定总经理的基准效益年薪。基准效益年薪确定原则：

1.基准效益年薪不超过基础年薪的2-3倍；

2.根据是总经理完毕所下达考核指标时时经营业绩。

(二)集团企业总经理及各子企业总经理效益年薪确实定

考核确定的效益年薪(实发总额)=基准效益年薪X总经理年度考核系

数。

*总经理考核系数=年度考核得分/100；

第二十二条年薪制收入H勺支付

总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年终根据考核指标

完毕状况计算，下年初发放。

第四章职能部门的薪酬体制

第二十三条职能部门是以管理或综合服务和支持为重要职责，重过程、

不直接承担经济指标，工作内容难以量化和衡量》业绩重要体n前对企业其他

部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资

制。

职务职能工资制覆盖日勺部门有：

集团企业：产业管理部、人力资源部、集团「作部、财务部：

下属山西国际发电有限企业、山西地方配电有限企业：总经理工作部、财

务部、业务管理部；

山西卓根电力发展集团有限企业，山西电力工程管理有限企业：总经理工

作部、财务部。

第二十四条工资构造

收入整体构成二基本工资+岗位津贴+年度奖金+附加工资

实发岗位津贴=岗位津贴X个人季度考核系数

*个人季度考核系数=个人季度考核得分/100

第二十五条年度奖金

年度奖金二年度基准任务奖金X部门年度考核系数X个人年度考核

系数

*部门年度考核系数=部门经理的四个季度的业绩考核平均值“00

年度基准任务奖金=(个人年度基准岗位津贴总额+个人年度基本工资总

额)x年度基准任务奖金发放系数aX经营指标系数b

年度基准任务奖金发放系数a：2023年度a=(1/6)

*a=(1/6)表达年终奖金为两个月工资

经营指标系数b表达企业当年业绩完毕状况,b=总经理业绩考核得分/100。

第五章项目运作部门的薪酬体制

第二十六条项目运作的岗位是：1、投资管理部日勺经理、电源项目前期岗、

投融资管理岗：2、T程管理企业丁程管理部的各岗位.这些岗位以项目规划和

运作实行为重要职责，考核偏重项目运作成果。对该部门采用项目奖励工资制

进行鼓励。

第二十七条工资构造

收入整体构成=基本工资+岗位津贴+年度奖金+附加工资+项

目奖

实发岗位津贴二岗位津贴X个人季度考核系数

第二十八条年度奖金

年度奖金=年度基准任务奖金X部门年度考核系X个人年度考核系

数

年度基准任务奖金=(个人年度基准岗位津贴总额+个人年度基本工资总

额)X年度基准任务奖金发放系数aX经营指标系数b

年度基准任务奖金发放系数a：2023年度a=(1/6)

*a=(1/6)表达年终奖金为两个月工资

经营指标系数b：表达企业当年业绩，=总经理业绩考核得分/100。

第二十九条项目奖

企业基于项目的难易程度和估计H勺成果确定任务指标、奖金总额/提成比

例，根据项目阶段性H勺成果予以部门/项目组分阶段奖励。部门/项目负责人提出

二次分派方案并负责考核发放。

项目奖时合用条件是：

1.项目的独立性强，一种工作团体可单独完毕。

2.项目奖评审可量化原则多，便于单独考核。

3.项目欧I效果或效益明显。

第六章其他奖励

第三十条其他奖励口勺目的在于对员工的优秀体现予以正强化，以鼓励

员工自觉地关怀企业的发展，维护企业的形象。

第三十一条创新奖

员工在工作措施、工作思绪或开拓业务等方面有较大时突破和创新，对改

善工作和提高工作效率或管理水平有突出奉献，书部门申报，经集团企业总经

理办公会评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2023〜2023()元。

第三十二条优秀提议奖

对企业日勺发展或管理问题提出了很好日勺提议被采纳或十分关怀企业发展常

常提出提议H勺员工，经企业评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额

在50()〜5()00元。

第三十三条伯乐奖

为企业推荐企业急需人才经聘任后证明可以为企业带来预期的价值和奉献

的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为企业优秀人才的上级，由部门中报

经企业评审予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500-5000元。

第三十四条全勤奖

对每季度内坚持全勤的员工予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为

兀。

第三十五条其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为企业经营活动做出特殊奉献、付出超额

劳动，均予以奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300〜

3000元。

第七章岗位津贴调整

第三十六条山西国际电力集团企'上岗位津贴调整采用整体调整与个别调

整相结合原则。

第三十七条岗位津贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周

期与调整幅度根据山西国际电力集团企业效益与山西国际电力集团企业发展状

况决定。

第三十八条个别调整根据员工个人考核成果和岗位变动决定。

(一)考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。

年度考核为“不合格”者，或持续两年考核成果为“基本合格”者，或管理绩

效单项评分持续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为

“不合格”者的工资等级下调一级；对于持续两年考核成果为“不合格”H勺员

工进行待岗处理。

（-）卤位变动调整。若员工卤位发生变动，则员工岗位津贴等级变动为

对应岗位系列的岗位津贴等级。若调整前岗位津贴等级与调整前所在岗位系列

对应的初始等级有差距，则该级差保留。

第三十九条岗位津贴等级调整过程中，若目前等级已经到达对应岗位系

列欧I最高档次，则岗位津贴等级不再变动。

第八章其他

第四十条试用期工资原则

（一）试用期间员工按照同岗位最低岗位津贴等级收170%发放，不参与个人

季度绩效考核。

（二）试用期满后考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位津贴等级发放。

第四十一条加班津贴（也可不用，而采用提高考核系数中工作态度项的评

分,体目前员工的I收入中）

一般员工根据工作需要必须加班并且不能安排调休者，山西国际电力集团

企业发放其加班津贴。

计算原则：

1）平时每小时加班津贴二｛（基本工资+岗位津贴）/160｝义1.5。

注：一周四十小时工作制，一种月按四个星期160小时计，合适提高每小

时加班工作的价值。

2）周六周日休息日每小时加班津贴二｛（基本工资+|岗位津贴）/160｝义2

3）法定节假日每小时加班津贴二｛（基本工资+岗位津贴）/160｝X3

4）加班费发放数额二合用小时加班津贴X