招聘管理制度样本

★机密

安徽电力建设第一工程公司

招聘管理制度

北大纵横管理征询公司

二OO四年七月

目录

第一章总则.........................................4

第二章招聘组织.......................................5

第三章招聘筹划.......................................7

第一节人员需求预测..............................7

第二节招聘筹划..................................7

第四章招聘形式.......................................9

第一节招聘形式..................................9

第二节内部竞聘..................................9

第三节外部招聘..................................9

第五章候选人获取....................................11

第一节内部竞聘候选人获取.......................11

第二节外部招聘候选人获取.......................12

第六章甄选.........................................13

第一节测评体系建立.............................13

第二节笔试程序.................................14

第三节面试程序.................................15

第四节测评成果拟定.............................16

第五节内部竞聘测评程序.........................17

第七章人员录取......................................20

第八章人才特区......................................22

第九章招聘工作评估....................................23

第十章附则...........................................24

附件•：招聘流程........................................20

附件二：暂时招聘申请表.................................21

附件三：中层干部竞聘管理办法...........................22

附件四：内部竞聘公示...................................24

附件五：内部竞聘申请表.................................25

附件六：应聘申请书......................................26

附件七：面试评价表27

第二章招聘组织

公司人力资源部是公司招聘工作主管部门，其负责招聘职责如下：

1.制定公司年度招聘筹划，并在实际执行中加以调节；

2.决定获取候选人渠道和办法；

3.与潜在候选人联系；

4.收集简历和应聘材料；

5.设计人员选拔测评办法，并指引用人部门主管使用这些办法；

6.主持实行测评程序；

7.为用人部门录取提供建议；

8.与候选人拟定工资；

9.协助被录取人员办理体检、劳动合同订立等各项手续；

10.向未被录取候选人表达感谢并委婉回绝。

人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位招聘组织。

用人部门应参加到本部门人员招聘活动中，并在其中承担如下责任：

1.依照业务筹划提出招聘需求；

2.依照工作分析成果（岗位阐明书）详细拟定招聘职位职位描述和任职资

格；

3.参加对候选人测评过程，对其专业技术水平等进行判断；

4.最后做出录取决策。

第五条招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求一人力资

源部拟定招聘筹划一发布招聘公示一协助用人部门进行甄选录取一最后对招聘

工作进行评估。

第六条人力资源部在招聘前分别负责组织关于专家和用人部门依照岗

位职责和岗位规定进行应聘人员测评内容设计。

第七条各部门（含各项目部）负责人如下人员由人力资源部部长负责初

试，用人部门负责人负责复试，初试和复试都批准聘任者，报总经理审批。

各部门（含各项目部）负责人招聘由人力资源部部长负责初试，分管副总经

理负责复试，总经理第三轮面试，三轮都批准聘任者予以通过。

特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊状况可授权她人负责），人力资源部

负责协助。特殊人才招聘办法详见第八章人才特区。

第三章招聘筹划

第一节人员需求预测

第八条人员需求预测基本根据：公司发展战略、组织构造变动、人员供

求关系、既有人员调配培训等。

第九条各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年依照公司发展战

略和年度经营目的编制年度筹划时，应同步制定本部门年度人员需求预测：涉

及实现本部门年度目的所需人员总数与构造、既有人员总数与构造、流出人数与

方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其因素分析等。

人力资源部对该部门年度需求预测精确性进行年度考核。

第二节人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制定年

度人力资源需求预测，报总经理审批。

第三节暂时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测人员需求，由部门

负责人填写《暂时招聘申请表》（详见附件二），阐明未列入年度预测因素。

各部门负责人如下人员暂时需求，报分管副总经理审批，各部门负责人暂

时需求，报总经理审批。

第四节招聘筹划

第十条人力资源部依照人员需求筹划或暂时人员需求和供应预测制定

招聘筹划和详细行动筹划。

招聘筹划应涉及招聘岗位、人数及资格规定（年龄、性别、

学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方

式；招聘测试内容和实行部门；招聘结束时间和新员工到位

时间；以及招聘预算，涉及：招聘广告费、交通费、场地费、

住宿费、招待费、出差津贴及其她费用等。

第四章招聘形式

第一节招聘形式

招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式选取，要依照人才需

求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

第二节为提高员工积极性、忠诚度和满意度，原则上采用以内部竞聘为主,

外部招聘为辅政策。

第三节内部竞聘

1.在尊重用人部门、应聘员工及其当前所在部门意见前提下，进行内部

竞聘，为供求双方提供双向选取机会。

2.内部招募对象重要来源有提高、工作轮换等。内部招募重要办法有推

荐法（经我司个别员工推荐）、公示法（使全体员工理解职务空缺，通过竞

聘选拔）等。

3.当公司浮现职位空缺时，应一方面在公司内部进行竞聘。经各用人单

位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

4.内部竞聘公示（详见附件四）。人力资源部门依照所需招聘岗位名称

及职级，编制职位阐明书，并拟定内部竞聘公示。内部竞聘公示要尽量传达

到每一种正式员工。

5.内部员工报名。所有正式员工在上级主管允许下均有资格向人力资源

部报名申请。

第四节外部招聘

1.在内部竞聘不能满足人力资源需求状况下，需采用外部招聘形式。

(1)招聘渠道。外部招聘要依照岗位和级别不同采用有效招聘渠道组

合，重要渠道有如下几种：

(2)员工推荐。勉励员工推荐先进人才，由人力资源部本着平等竞争、

择优录取原则按程序考核录取。

(3)媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、有关网站发布招聘信

息。

2.校园招聘每年春季将招聘信息及时发往关于学校毕业分派办公室,

并有选取地参加专业对口院校人才交流会。

3.外部招聘组织管理。外部招聘工作组织以人力资源部为主，其她部门

配合，必要时公司高层领导、有关部门参加。

4.招募信息发布。依照不同招聘岗位、数量，招募对象来源与范畴，以及

新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范畴。

5.招聘广告

(1)招聘广告设计原则。广告要吸引潜在应聘者注意，培养潜在应聘

者对职位兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。

(2)招聘广告负责人。招聘广告由人力资源部提出规定，由公司形象

宣传部门负责制作。

(3)招聘广告形式。依照需要采用招聘现场海报、公司形象宣传资料、

媒体广告等一种或各种形式组合。

第五章候选人获取

第一节内部竞聘候选人获取

公司既有员工报名参加内部竞聘需符合如下基本条件：

第H--条i.在既有岗位上工作满一年以二，公司不勉励员工频繁更换工

作岗位。

2.年度绩效考核应在优良以匕公司不勉励绩效差员工内部流动。

公司既有员工报名参加中层干部竞聘还应同步符合如下条件：

1.具备履行岗位职责所需组织能力、专业知识和实践经验，善于审时度势,

把握全局，对的决策。

2.有强烈责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工

作业绩突出。

3.公道正派、作风民主、团结同志，严格规定自己，廉洁自律。

4.年富力强、身体健康。

提拔担任中层干部职务，应当具备如下资格：

1.担任中层干部职务，应当具备（）年以上工龄和（）年以上基层工作

经历。

2.提任中层干部职务，普通应当具备在下一级（）个以上职位任职经历。

3.提任中层干部职务时，由副职提任正职，应当在副职岗位工作（）年以

上，由下级正职提任上级副职，应当在下级正职岗位工作（）年以上。

4.提任中层干部职务，应当具备大学专科以上文化限度。

5.担任中层干部职务，由副职提任正职，年龄不能超过（）周岁；由下级正职

提任上级副职，年龄不能超过（）周岁。

第十二条6.特别先进年轻干部或者工作特殊需要，可以破格提拔。

第十三条公司员工报名参加专业技术卤位职务竞聘，应当具备与聘请专

业技术职务岗位职级一致或更高一级、专业一致或相近专业技术职务任职资格。

第二节公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部竞聘申请表》（见附件五）,

并和自己部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。

第三节收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整顿、分类和初步第选，

然后交用人部门，同用人部门一起依照招聘岗位规定，对收集到应聘者个

人资料进行审查，审查内容涉及：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言

等，将不符合规定资料剔出，拟定候选人名单。

第四节外部招聘候选人获取

应聘者在获取招聘信息后，可以通过如下三种方式进行申请：

1.通过申请信函提出申请。

2.直接填写《应聘申请表》（见附件六）提出申请。

3.通过电子邮件提出申请“

应聘者需同步向人力资源部门提供如下个人资料：

1.应聘申请表（函），且注明应聘职位。

2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣兴

趣、品格等信息。

3.各种学历、技能、成果（涉及奖励）证明（复印件）。

4.身份证（复印件）。

公司人力资源部在收到应聘资料后，相应聘者进行初步筛

选，获取候选人名单。

第六章甄选

第一节测评体系建立

第十四条人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测

评小组人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善U

第十五条测评方式重要涉及笔试、面试。

笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人能力和人格进行测评方式。

第十六条面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观测为

手段，由表及里对候选人关于素质进行测评方式。

一种典型测评程序应当涉及：

成立测评小组f拟定测评内容f笔试f面试f综合评价f拟定初步录取人

第十七条人力资源部在详细测评过程中，可以依照岗位不同，同用人部门

一起拟定详细测评程序，灵活地加以运用。

I.公司人力资源部应依照拟招聘岗位工作职责和任职资格规定，设计出该

岗位素质特性，并应着眼于可以产生绩效素质特性，建立该岗位测评指标体系。

2.测评指标体系普通应涉及：

3.身体素质。包括健康、体力、精力、机体敏捷性和感知能力。

4.智能素质。包括专业能力、非专业能力和社会智能素质。

5.品德素质。包括职业道德和社会道德。

6.心理素质。包括价值观、兴趣、追求、气质和性格等。

1.公司通过面试对候选人如下素质进行测评：

2.个人信息。指候选人重要背景状况。

3.举止仪表。指候选人体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。

4.专业知识技能。从专业角度理解候选人掌握专业知识深度和广度、技能

高低与专业上特长。

5.工作经历。包括过去工作单位、担任职务、工作业绩、薪酬状况和离职

因素。

6.语言表达能力。涉及对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合协调性、

感染力、影响力、清晰度、精确性等内容考查。

7.应变能力和反映能力。

8.工作态度和工作动机。

9.人际交往能力。

10.控制能力和情绪稳定性。

11.综合分析能力和组织协调能力。重要考查候选人能否抓住问题本质、说

理透彻、分析全面。

12.兴趣和兴趣。

1.公司通过笔试对候选人如下素质进行测评：

2.专业能力。重要从拟招聘岗位任职资格规定出发考察候选人专业能力。

3.非专业能力。重要考察候选人逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字

反映能力、空间想象能力和观测能力。

4.社会能力。重要考察候选人人际交往能力、社会适应能力、团队合伙精

神和谈判能力。

公司应建立测评小组，负责对候选人测评。

测评小组重要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人构成，也可聘请外

部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位招聘，应有分管副总经理参加。

测评小组普通由3至5人构成。

第二节笔试程序

一种典型笔试程序应当涉及:

拟定笔试时间和地点一告知候选人一构成笔试测评小组f设计笔试内容f

进行笔试f评估笔试成果

人力资源部应一方面拟定笔试时间和地点，然后及时告知候选人。

第十八条除非在特殊状况下，笔试时间和地点不得更改。

第十九条人力资源部应根据第三十三条之规定组织成立笔试测评小组。

第二十条笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位工作描述和任职资格，明

确各项胜任特性行为指标，并在此基本上拟定笔试内容。

第二H^一条小构成员必要严格做好对笔试内容保密工作。

第二十二条笔试时，小构成员需提前到达考场，并在笔试过程中对关

于问题给与必要解释利阐明。

第三节笔试结束后，小构成员要对候选人笔试状况给与评估，并拟定笔试

最后排名。

第四节面试程序

一种典型面试程序为：

拟定面试时间和地点一告知候选人一构成面试测评小组一准备面试问毁一

进行面试评估面试成果

第二十三条在拟定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点,

并告知候选人。

第二十四条为了维护公司形象，面试时间和地点一旦拟定，除非在万

不得已状况下，不得任意更改。

第二十五条人力资源部应同步根据第三十三条之规定组织成立面试测

评小组，并明确其重要职责和任务。

第二十六条面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘卤位工作描述和

任职资格，明确各项胜任特性行为指标，并在此基本上拟定面试问题。

第二十七条面试测评小组应在面试前认真阅读候选人简历等资料，掌

握候选人基本状况，以便在面试中能灵活地提出有针对性问题。

第二十八条面试开始时，测评小构成员应提前到场做好准备。

第二十九条对候选人评价，小构成员需同步填写在《面试评价表》（见

附件七）中。

第五节面试结束后，小构成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录取

意见，签名后交人力资源部。

第六节小构成员应就面试状况进行讨论，拟定候选人面试最后排名。

第七节测评成果拟定

第三十条测评程序结束后，测评小构成员应通过候选人在笔试、面试中体

现进行定量和定性分析。

1.定量分析是指针对候选人在笔试、面试中排名或得分拟定最后排名分析

方式，在操作中有如下要点：

2.可以采用排名权重法，即对每一名次赋予一定分值，将候选人在笔试、面

试中排名得分累加即得到这位候选人最后分数。

第三H-一条也可采获得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中得分

累加，得到这位候选人最后分数。

第三十二条视岗位任职资格规定不同，笔试、面试得分在最后定量分析

中所占权重可以有所不同，详细比重由测评小组在测评前拟定。

第三十三条定性分析是指针对候选人在笔试、面试中体现进行综合素质

和胜任力定性分析。

第八节在定量分析和定性分析基本上，测评小组应对参加最后一道选拔程

序每一位候选人进行综合评价，提出录取意见，订立意见后，报总经理审

批。

第九节内部竞聘测评程序

第三十四条内部竞聘测评程序按本节规定执行（中层干部竞聘办法见附

件三）。

内部竞聘典型程序如下：

成立测评小组f市候选人基本素质进行审查f对候选人过去三年（未满三年

者以其加入公司时间开始计算）工作业绩进行审查一对候选进行笔试一对候选人

进行面试一评估测评成果

测评小

组一方

面对候

选人基

本素质

进行审

查，涉

及学历、

职称和权重原则分数

工作资

历，详

细内容

和原则

见下表

（建

议）：

内容

1.研究生毕业获博士学位30

2.研究生毕业获研究生学位25

学历303.大学毕业获学士学位20

4.大学专科及同等学历15

5.高中、中专及如下5

5.高中、中专及如下

1.高档职称20

2.中级职称15

职称203.助理职称10

4.员级职称5

4.员级职称

在有关领域相似或相似岗位上每工

工作资

50作一年加10分，最高不超过50分

历

总分100

测评小组应对候选人过去三年工作业绩进行审查，涉及考核成果和奖励状况,

详细内容和原则见下表（建议）：

内容最高分

原则

计算过去三年考核成果，每次

得分（）以上者以25分计，

过去三年考核成（一）者以20分计，（一）

75

果者以10分计，（）如下者以0

分计,最高为75分

获得各种形式公司及公司以上

过去三年奖励状级别奖励一次加5分，最高不超

25

况过25分

第三十五条测评小组应组织对候选人笔试，笔试内容由测评小组依照

拟招聘岗位任职资格规定在笔试前拟定，普通应涉及专业能力和非专业能力测

试，满分为100分。

第三十六条笔试程序和关于规定按本制度第六章第二节关于规定执行。

第三十七条测评小组应组织对候选人面试，面试内容由测评小组依照

拟招聘岗位任职资格规定在面试前拟定。面试满分100分。

第三十八条面试程序和关于规定按本制度第六章第三节关于规定执行。

测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并拟定基本

素质审查、工作业绩审查、笔试和面试在最后评估中所占权

重，据此计算出每位候选人最后得分，并据此提出聘请意

见，报总经理审批。

第七章人员录取

第三十九条内部应聘人员录取

第四十条由人力资源部按照调动程序办理调动、试用和转正（见第六十五

条、第六十六条）手续；属借用人员，由使用单位积极与借用人员原单位订立《员

工内部借用合同》，并由使用单位报人力资源部与公司对口主管部门备案。

第四H^一条外部应聘人员录取

应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，

填写《员工登记表》，订立试用合同，成为公司试用员工。试用期为3个月。若

用人单位负责人以为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。

应聘人员必要保证向公司提供资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权

将其辞退。

内部应聘员工与否试用、试用期长短可视详细状况拟定。

第四十二条试用

第四十三条用人部门和人力资源部应对试用期内员工进行考核鉴定。试

用期内新员工体现优秀，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一种月。试用

期满未达到合格原则，人力资源部与用人部门依照实际状况决定延期转正或辞

退，延期时间最长不超过三个月。

第四十四条转正

1.试用期满合咯，填写转正申请，办理转正手续，订立正式劳动合同：

对体现较好人员可以提前转正。同步用人部门和人力资源部应完毕如下

工作：

2.为转正员工定岗定级，提供相应待遇；

3.制定员工进一步发展筹划；

4.编排工号，建立保险台账.将个人档案移送到档案室：

5.配合有关部门办理新录取人员入户、身份证等工作;

6.为员工提供必要协助和征询。

第八章人才特区

第四十五条合用范畴

公司急需高档专业技术、技能人才及各类特殊人才。

第四十六条合用条件

第四十七条招聘者为有关领域高档专业技术、技能人员及各类特殊人才,

在该领域已获得了令人瞩目成绩，可预期为公司带来工作效率提高或使公司经

营管理有重大改进。

第四十八条招聘渠道

高档人才重要通过特殊外部招聘渠道招聘。如在行业内外信息收集渠道、国

内高等院校、同行业竞争对手处挖掘或其她渠道。

第四十九条测评

第五十条由总经理、公司内其她有关高档管理人员和技术、技能专家直接

进行面试，人力资源部在高档人才招聘流程中起到收集及传递高档人才有关信

息和初步筛选作用。

第五H^一条高档人才薪酬政策

第五十二条对于高档人才，在招聘时可以采用谈判工资、并制定薪酬与

业绩挂钩聘任合同，以减少高薪聘任高档人才风险。

第五十三条试用

通过人才特区招进高档先进人才可不通过试用而直接聘请到岗。

第九章招聘工作评估

（一）每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘成果进行评估，以总

结经验，并寻找改进办法。对招聘成耒从如下几种方面进行评估：

（二）成本效益评估。

对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：

（三）1.单位直接招聘成本二招聘直接成本/录取人数，其中直接成本涉及:

招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安顿

费用等。该指标反映了人力资源获取成本。

（四）2.总成本效应二录取人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产

生效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生效果。

（五）录取人员数量评估。

重要从录取比、招聘完毕比、和应聘比三方面进行：

1.录取比=录取人数/应聘人数X100%,该指标越小，阐明录取者素质也许

越IWJ。

2.招聘完毕比=录取人数/筹划招聘人数X100%,该指标反映了在数量上完

毕任务状况。

第五十四条3,应聘比=应聘人数/筹划招聘人数X100%,该指标反映招

聘信息发布效果。

第五十五条（三）录取人员质量评估。是对录取人员在人员选拔过程中

对其能力、潜力、素质等进行各种测试与考核延续，其办法与之相似。

（四）招聘所需时间评估。从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位盼望

到岗时间之比，该指标反映招聘满足用人单位需求能力。

人力资源部门长期跟踪录取人员流动状况和工作绩效，对招聘办法进行评

估，从而不断改进和完善。对招聘办法从两方面评估:

(-)可靠性评估：对某项测试所得成果稳定性和一致性

进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相称测试，比较

测试成果，若有关限度越高，阐明该办法稳定性和一致性

越高。.

(-)有效性评估：通过比较被录取后绩效考核分数与录

取前选拔得分，如果两者有关性越大，阐明所选测评体系

越有效。

第十章附则

第五十六条本制度拟定和修改由人力资源部负责,经总经理审核后执

行。

第五十七条本制度由人力资源部负责解释。

第五十八条本制度自发布之日起实行。

附件一：招聘流程

附件

申请部门：申请时间：

-:暂

时招聘

申请表

经办人：负责人签字：

经办人：负责人签字：

其他任职资格：

网LXJ仪/-X.:年龄：

问仪/-X.:年龄：

招

聘人数：性别：

人数：性别：

条

件职级：学历：

职级：学历：

申

请

理

由

人力资源部审批：分管副总经理总经理审批：

人力资源部审批：审批：

审

批

意

见

一、附件三：中层干部竞聘管理办法

二、目

三、充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配备，使员工

有机会选取更适于发挥自己能力职位。

四、原则

五、坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参加和工作

需要相结合原则。

六、合用范畴和对象

1.公司中层干部空缺职位。

2.公司所有符合条件正式员工均可参加。

3.竞聘者可以竞聘请一符合条件职位。

七、组织实行

竞聘期间由公司领导层、人力资源部长及关于人员构成竞聘评审小组，其职

责是：制定竞聘政策、原则、方式，竞聘资格审查、评估和最后聘请人选决定，并

对争议做出裁决。

八、人力资源部作为执行机构，负责竞聘小组会议组织，竞聘材料、文献

准备、收集、保存等。

九、竞聘条件与资格

1.基本条件

2.为人正派，有强烈事业心和责任感，较强组织领导能力，具备拟任职位必

要具备业务知识及技能，身体健康。

3.详细条件

竞聘年龄：依照详细岗位在公示中明确限定。

普通应具备我司三年以上持续工龄和两年以上基层工作经历。

上年度考核为（）分以上（含）o持续两年考核为（）分如下（不含）员工

不具备聘请资格。

其她任职资格如学历、职称规定、专业规定等以相应职位规定为准。

十、竞聘流程

1.发布竞聘公示

人力资源部须就竞聘职位发布竞聘公示，公示中须按职务阐明书界定竞聘

人基本条件与资格及其她竞聘有关事项，张贴于公司公示栏，保证每位员工均能

获悉公示信息。

2.犹如期有各种职位空缺需竞聘，可视状况发布于同一公示中。

3.竞聘者申请

4.人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申

请人本着自愿原则于所在部门领取此表，在规定期间内填写上交人力资源部。

5.申请人资格审查

6.人力资源部将所有申请表予以汇总审查，拟定竞聘人员并将其报名表送

交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，阐明返还因素，个人

对此有申诉权利。

7.业务理论及能力测试

8.评审小组对竞聘人进行相应岗位专业能力和管理能力测试，测试形式可

为笔试、面试或两者结合。

9.竞聘演讲、答辩

10.竞聘者依照人力资源部安排在完全公开环境下进行演讲和答辩，任何员

工均可列席，评审小组负责提问并依照演讲和答辩状况进行评估。列席员工均可

现场提出个人意见和问题供评审小组参照。

11.考察

12.人力资源部对竞聘者实际体现予以实地考察、核算，并广泛征求其员工意

见，将考察成果反馈评审小组。

13.人员聘任

14.评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察成果和相应权

重（建议三者权重分别为30%、50%、20%）对每个竞聘者进行最后评分，最后

拟定聘请人员。

15.就任及储备

人力资源部发布评审小组评估聘请成果，一周内如员工有重大意见反馈上

交评审小组，依照实际状况可推迟上岗；无特殊状况则被聘请人员在与用人单位

订立聘请合同后正式上岗就职。

对于竞聘过程中体现优秀但因名额限制未能被聘请者，将被列入公司重要

人才储备中，并由公司对其职业发展予以特别指引。

八、本管理办法由人力资源部负责解释。

附件四：内部竞聘公示

内部竞聘公示

编号：_______

公示日期：结束日期:

在部门中有一全日制职位,级别为O此职位

对/不对外部应聘者开放。

薪金支付水平：

最低：最高：

一.职责：

（参见所附职务阐明书）

二.应具备能力或技术：

1.（应聘者必要具备此职位所规定技术和能力，否则不予考虑）

2.在当前/过去工作岗位上具备良好工作业绩；

3.有能力及时、精确地完毕任务；

4.可以通过创新来改进产品和服务质量；

5.可以跟得上专业技术进步步伐；

6.能进行有效沟通，同她人合伙共事；

7.有较强组织能力和领导能力（如果该职位是管理岗位）。

三.应聘者如具备如下能力和技术，将可优先考虑：

（这些技术和能力将使候选人更具备竞争力）

1.四.应聘程序如下：

2.所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；

3.年一月—日前将填好内部工作申请表连同截止到当前履历表一

同交至人力资源部;

4.人力资源部和该空缺职位部门负责人依照上述资格规定对申请人进行初

步筛选；

5.测试小组将对初选合格申请人进行必要测试；

6.内部竞聘成果将在年一月—日前发布。