2026年团队意识心理测试题及答案

2026年团队意识心理测试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）1.在Tuckman团队发展五阶段模型中，成员对领导权威提出质疑最可能出现在A.形成期B.震荡期C.规范期D.执行期2.社会惰化现象最直接的心理机制是A.责任分散B.群体极化C.从众压力D.认知失调3.当团队采用“六顶思考帽”方法时，代表直觉与情感的是A.白帽B.红帽C.黑帽D.蓝帽4.根据Belbin角色理论，最可能主动填补团队外部资源缺口的是A.协调者B.外交家C.完美主义者D.监督者5.团队心理安全感得分与下列哪项变量呈显著负相关A.学习行为B.创新行为C.离职意向D.知识共享6.在虚拟团队中，最能预测信任快速建立的因素是A.成员学历B.初期快速回应C.性别比例D.任务难度7.群体决策中“冒险转移”本质上属于A.信息性影响B.规范性影响C.价值诱导D.社会认同8.团队共享心智模型的核心特征是A.知识结构一致B.情感共鸣C.权力对等D.目标模糊9.当团队规模超过______人时，社会惰化效应呈指数上升A.5B.9C.12D.1510.在Scrum框架中，负责移除障碍的角色是A.ProductOwnerB.ScrumMasterC.开发团队D.利益相关者二、填空题（每题2分，共20分）11.Tuckman模型中，团队进入“执行期”的前一阶段是________。12.当个体因团队压力而隐藏真实想法时，称为________沉默。13.团队凝聚力与绩效呈倒U型关系，其拐点通常出现在凝聚力________而任务要求________的情境。14.在跨文化团队中，________距离指数高的文化更易出现“权威服从”现象。15.根据Lencioni模型，最基础的团队功能障碍是________。16.团队反思的“3W”框架指What、SoWhat与________。17.在共享领导模式下，领导角色随________动态转移。18.虚拟团队信任三维度为计算型、了解型与________。19.研究表明，团队情绪智力对________绩效的预测力高于个体智力。20.采用“________契约”可降低临时团队成员的搭便车行为。三、判断题（每题2分，共20分，正确打“√”，错误打“×”）21.群体思维必然导致决策质量下降。22.团队多样性越高，创新绩效一定越好。23.心理安全感高的团队更容易报告错误。24.在敏捷团队中，规范期可能反复出现。25.社会补偿效应说明低能力者会在团队中更努力。26.共享心智模型越强，团队越不需要外部反馈。27.团队授权与成员集体效能感呈正相关。28.虚拟团队初期，任务导向沟通比社交导向沟通更能快速建立信任。29.团队冲突中，关系冲突对创造力始终有害。30.团队反思频率越高，团队学习曲线越陡峭。四、简答题（每题5分，共20分）31.简述“心理安全感”在团队创新中的作用机制。32.概述Belbin九角色模型中“资源调查者”与“团队工人”的功能差异。33.说明虚拟团队如何通过“快速信任”缩短形成期。34.解释“社会惰化”与“社会补偿”在团队绩效中的对立表现。五、讨论题（每题5分，共20分）35.结合案例讨论：高凝聚力团队为何仍可能做出高风险决策？36.试分析在跨文化项目团队中，如何平衡多样性带来的创新红利与沟通成本。37.讨论共享领导模式在敏捷软件开发团队中的适用边界与潜在风险。38.探讨人工智能辅助决策是否会削弱团队共享心智模型的形成，并给出管理建议。答案与解析一、单项选择题1.B2.A3.B4.B5.C6.B7.C8.A9.B10.B二、填空题11.规范期12.顺从性13.过高；复杂14.权力15.缺乏信任16.NowWhat17.任务需求18.认同型19.团队20.心理三、判断题21.√22.×23.√24.√25.√26.×27.√28.√29.×30.√四、简答题（每题约200字）31.心理安全感降低成员对提出异见的风险评估，鼓励试错与信息分享，进而提升团队探索性创新；同时促进反馈寻求行为，使错误被快速识别与修正，形成创新迭代闭环。32.资源调查者外向，擅长外部机会与资源获取，风险是过度乐观；团队工人温和，擅长内部关系润滑与冲突缓和，风险是决策优柔。二者互补，前者开路，后者稳盘。33.快速信任通过早期可预测行为、及时沟通与角色澄清降低不确定性；虚拟团队利用“任务即关系”逻辑，以可靠交付与快速回应替代面对面情感，压缩形成期至数日。34.社会惰化因责任分散降低个体努力；社会补偿则因个体知觉他人低能而增加投入以保团队目标。二者取决于任务可见性、价值认同与成员能力知觉，管理者需调控任务设计。五、讨论题（每题约200字）35.高凝聚力产生群体认同与情感依赖，抑制异议；外部威胁或领导偏好被放大，出现“冒险转移”与群体思维；成员为维护关系牺牲理性评估，导致高风险决策。36.多样性提供多视角与创意池，但沟通成本随文化距离指数上升；管理需建立共同语言、轮换文化桥梁角色、设定元规范，将多样性转化为创新红利而非冲突源。37.共享领导适用于任务复杂、成员成熟、环境动态的场景；边界为角色模糊导致责任真空，风险为