【组织氛围对企业绩效管理的关系实证研究8000字】

组织氛围对企业绩效管理的关系实证研究目录TOC\o"1-3"\h\u22488组织氛围对企业绩效管理的关系实证研究 1141721.1研究假设 17091.2问卷设计 4130161.3研究对象 5151431.4描述性统计分析 5108331.1.1性别、年龄、学历个体特征统计分析 539691.1.2各变量的描述性统计分析 6100061.5差异性统计分析 711607（1）不同性别员工的差异分析 73145（2）不同年龄员工的差异分析 820550（3）不同文化程度员工的差异分析 991.6共同方法偏差分析 10253431.7信效度分析 11294521.7.1信度检验 11105021.7.2效度检验 12250591.8中介模型验证 131.1研究假设参考现有研究成果，本文研究中，我们以DM公司为例，重点介绍了组织氛围与绩效间的联系，分析了成就动机、文化契合度和工作排斥分别在组织氛围和绩效之间的中介作用。以此为基础，对本文的研究进行假设如下：按照社会交换理论，如果组织能够为员工提供一个良好的工作环境氛围，从交换层面，员工也应该对自身态度及行为予以调整来回报组织。其实绩效就是对员工工作的认同，也是员工工作后应有的回报。员工是否认同企业具有良好的组织氛围对员工的工作效率联系的。好的组织氛围能够促进员工的工作效率，为企业做出更大的贡献。通过查阅当前的文献，组织氛围与绩效的关系的研究甚少，其中最主要的研究成果是：Lynn和Rebennca（2001）通过对创新氛围进行探究时得出，绩效与氛围存在正相关。Jong（2004）也认同组织氛围能够促进绩效的提升。王元元等（2012）也对工作的有效性组织氛围之间的关系进行了探究，发现：员工的绩效是受到组织氛围的直接影响的，并且绩效的影响是多方面的，包括了满意度员工的满意度和对企业的忠诚度，从而间接影响到员工的绩效。李卫宁（2016）重点对高级管理层的组织进行研究，也发现了良好的组织氛围能够有效的促进绩效的提升。朱妙芬（2015）对中小型企业的组织进行研究发现，组织氛围与绩效之间存在明显的正相关，员工的隐藏行为在组织氛围与绩效之间起着中介的作用。田立法（2017对人力资源管理实践进行研究采用了结构方程模型，得出：①在企业的绩效管理中最直接有效的方法是激励，这也是最优的方式；②可以通过人才培训、激励等方式构建良好的组织氛围来使企业的绩效进一步的提升。胡鹰（2020）还发现企业的财务绩效与企业组织氛围存在正相关，我们可以让员工关注企业创新来协调财务绩效和组织氛围之间的关系。由此可以看出，组织氛围从某种角度看也是一种生产力。良好的组织氛围可以令组织生机勃勃，员工如沐春风，工作有激情、有热情。员工身处良好的组织氛围中，可以激发其工作潜能，促进其产生积极的心理和行为，这些积极的行为包括员工的工作投入度、敬业度、组织承诺、创新行为、团队合作和分享等，会使员工更加努力工作，从而影响其工作绩效。针对以上研究，本文提出假设为组织氛围与绩效之间存在正相关。H1：组织氛围和绩效之间正相关（2）Appelbaum（2000）通过研究后提出了AMO理论，该理论认为，如果组织在人力资源管理过程中能够让员工的机会（opportunity）、动机（motivation）以及能力（ability）等要求得到充分满足，将会让组织的绩效以及利益得到显著提升。我们可以通过以下公式来表述该理论模型：员工绩效=f［员工能力（A）,员工动机（M）,员工机会（O）］。从这个理论可以明显看出，员工绩效很大程度上会受到员工成就动机的影响。除此之外，很多学者通过研究后都得出了这样的结论：员工的成就动机能够正向促进其绩效水平。王佳锐（2015）研究认为企业员工成就动机显著影响其绩效水平，自我效能感起调节作用[49]；黄蕾（2015）以200名企业员工为研究对象,结果表明员工的成就动机与工作绩效(包括任务绩效和周边绩效)存在显著正相关,且成就动机对工作绩效各维度都有显著的预测作用[50]。关于成就动机在组织氛围和绩效之间的中介作用，目前没有明确的直接文献，但是覃信（2017）研究发现成就动机在组织气氛和建言行为关系间起部分中介作用[51]；陈莹莹（2014）通过对员工的建言行为进行研究发现，不管建言是促进性的还是抑制性的，对绩效都是有促进性的。其中抑制性的建言的促进性作用更强[52]。以此可以推测组织氛围与绩效之间是以成就动机作为中介。由此可以看出，良好的组织氛围可以让员工的机会及能力等要求得到充分满足，激发员工的成就动机，具有较高成就动机的员工往往从不满足于现在已获得的成绩，他们希望自己做得更好或做得最好，乐意选择有难度、有挑战的目标。

对工作全力以赴，在失败面前不低头，乐观地对待挫折，对未来充满信心，能抓住机遇，创造机遇，获得成功，对成功有自豪感，工作效率高，进而会产生较高的工作绩效。基于此，本文提出假设员工成就动机在组织氛围和绩效之间存在中介效应。H2：员工成就动机在组织氛围和绩效之间存在中介效应（3）诸多学者研究表明工作排斥可以显著的影响绩效水平。李元勋（2012）研究发现职场排斥对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的负向影响[60]；王冲（2017）研究认为职场排斥与总体的工作绩效为显著负相关关系[61]；熊娟（2018）研究发现职场排斥两个维度（领导排斥、同事排斥）对工作绩效三个维度（任务绩效、关系绩效、适应性绩效）有显著的负向影响[62]。关于工作排斥在组织氛围和绩效之间的中介作用，目前没有明确的直接文献，但是于伟（2016）研究认为组织差序氛围能够强化员工职场排斥感,进而弱化其组织自尊,导致员工出现漠视行为倾向。其中职场排斥感在员工感知组织差序氛围和漠视行为之间发挥中介作用[63]。刘蕾（2009）研究发现漠视行为对绩效有显著的负向影响[64]。刘敬文（2019）研究发现员工的人力资源生态位重叠对工作繁荣有显著的负向影响,资源重叠和位置重叠均对员工的活力感和学习感有显著的负向影响，职场排斥在员工的人力资源生态位重叠与工作繁荣的关系中起中介作用[65]。吴江秋（2015）通过研究发现工作繁荣能够促进员工的创新迹象[66]。以此可以推测组织氛围和绩效之间工作排斥是起到中介的作用。由此可以看出，良好的组织氛围是自由、真诚和平等的一种氛围，可以使员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。良好的组织氛围可以有效降低员工之间的工作排斥，进而使得员工更加有团队的感觉，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，在工作中互相分享和合作，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率，进而会产生较高的工作绩效。基于此，本文提出假设工作排斥在组织氛围和绩效之间存在中介效应。H3：工作排斥在组织氛围和绩效之间存在中介效应则本研究的假设模型如图4-1所示。图4-1研究假设模型1.2问卷设计本研究共涉及到工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效四个变量，对于每个变量的测量使用，使用的都是国内外学者开发并多次验证过的成熟量表，量表内容、来源及打分形式见表4-1。附录对调查问卷的内容进行了表述。表4-1测量量表内容变量来源计分形式工作排斥Likert5级评分成就动机Likert5级评分组织氛围Likert5级评分绩效Dyne等人的工作绩效量表Likert5级评分1.3研究对象本文的研究对象是DM公司各个部门的员工，本次调研采用人格特质自评和表现行为领导评价的方式来进行调研。其中工作排斥、成就动机、组织氛围这三个变量由员工通过调查问卷的填写自主评价。绩效变量由领导对员工行为进行评价。两轮问卷收取之后，对问卷数据进行匹配性研究。本研究以DM公司的300名员工为调查对象，调查开始前，与DM以及调查员工等不同主体进行协调交流，确保本次调研活动的顺利进行和真实有效性。首先培训调查员，确保调查员对调查问卷有一个深入的了解，面对问卷提出的问题能够根据自身真实情况如实回答。同时，在问卷发放之前，向受访者告知调查目的、调查作用、问卷填写注意事项等问题，打消员工在填写问卷过程中的顾虑。问卷每次填写时间为20分钟左右，并采取及时回收的方式进行。在对300名员工自评及其领导评价的问卷调查过程中，共回收问卷287份，剔除填写项不全的无效问卷后，有效问卷回收份数为238份，问卷的有效回收率为82.93%1.4描述性统计分析1.1.1性别、年龄、学历个体特征统计分析本研究将DM公司员工的样本个体特征作为调查对象，具体的统计分析表见表4-2。表1.2调查对象基本情况项目调查对象特征数量百分比累计百分比性别男16167.65%67.65%女7732.35%100%年龄25岁及以下5623.53%23.53%26-30岁6828.57%52.10%31-40岁9238.66%90.76%41岁以上229.24%100%文化程度高中及以下6025.21%25.21%大学专科8231.45%59.66%大学本科6326.47%86.13%硕士及以上3313.87%100%从性别来看，DM公司被调查员工中男性占比为67.56%，共有161人，女性占比为32.35%，有77人。男性要比女性多一些，在性别这一方面来看，本研究的调查样本具有较好的代表性。从年龄分布来看，41周岁以上年龄段的人最少，只有22人，占比为9.24%。31-40岁年龄段人数最多，共有92人，占比为38.66%。25岁及以下有56人，占比为23.53%，26-30岁有68人，占比为28.57%。说明DM公司被调查员工在各个年龄段均有一定的数量，调查样本具有较高的代表性。从学历来看，学历为硕士及以上的人最少，只有33人，占比是13.87%。学历为大学专科的人最多，有82人，占比为31.45%。大学本科学历和高中及以下学历的人都是60人左右，占比分别为26.47%和25.21%。在学历方面来看，调查的样本的代表性极强。为了更好地体现本文的数据分析对应性，在用SPSS软件做统计分析过程中，对被受访者在不同项目中的对应特征进行标记，详见表4-3：表4-3各项目特征标记项目标记123/性别男女//年龄25岁及以下26-30岁31-40岁41岁以上学历高中及以下大学专科大学本科硕士及以上1.1.2各变量的描述性统计分析本文分别对238份工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效量表分数进行描述性分析，结果如下表4-4所示：表4-4各量表的描述性统计项目N均值标准差工作排斥2381.630.70成就动机2383.930.70组织氛围2383.500.78绩效2383.690.49有效的N（列表状态）238由上表可以看出，（1）被调查对象工作排斥均分是1.63分，与中间值3分相比研究对象的工作排斥程度总体上处于较低水平；从标准差0.70来看，不同员工的工作排斥得分比较分散。（2）被调查对象成就动机均分是3.93分，与其中间值相比较而言，其成就动机是处于中等偏上的水平；从标准差0.70的角度来看，企业员工成就动机的分散性较强。（3）被调查对象组织氛围均分为3.5分，与中间值相比较而言处于中等水平；从标准差0.78来看，不同员工的组织氛围得分还是比较分散的。（4）被调查对象绩效的均分为3.69分，与中间值相对比，位于中等水平；从标准差0.49来看，不同员工的绩效得分比较分散。1.5差异性统计分析（1）不同性别员工的差异分析在诸多学术文献上，都非常重视性别对结论的影响。为此，本文从性别维度出发，开展受访者差异分析，本文特将工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效量表问卷部分所得的数据按照男性和女性进行分组并进行统计。在对性别维度下的各项目存在的差异性分析时，本文选用了T检验法。表4-5详细列举了男女性别下各变量的差异性表现：表4-5不同性别员工的差异分析项目性别N均值标准差工作排斥11611.61.692771.66.71成就动机11613.94.692773.91.72组织氛围11613.45.812773.61.73绩效11613.69.552773.68.35方差方程的Levene检验均值方程的t检验FSig.tSig.(双侧)均值差值是否显著工作排斥.251.617-.528.598-.05127否成就动机.199.656.294.769.02857否组织氛围3.376.067-1.455.147-.15884否绩效25.016.000.157.875.01084否从上表可以看出，不同性别的企业员工在工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效上的P值均大于0.05，则表明不同性别的企业员工在工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效上均不存在显著差异。（2）不同年龄员工的差异分析在诸多学术文献上，都非常重视年龄对结论的影响。为此，本文从年龄维度出发，开展受访者差异分析，本文特将工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效量表问卷部分所得的数据按照年龄段进行分组并进行统计。在对年龄维度下的各项目存在的差异性分析时，本文选用了单因素方差分析法。表4-6详细列举了年龄下各变量的差异性表现：表4-6不同年龄员工的差异分析项目年龄N均值标准差工作排斥1561.67.742681.75.793921.53.604221.53.59成就动机1563.87.652683.88.733921.04.644223.78.89组织氛围1563.39.892683.54.823923.56.684223.38.79绩效1563.58.502683.68.523923.72.464223.91.47平方和Df均方F显著性是否显著工作排斥组间2.2563.7521.545.204否组内113.926234.487成就动机组间1.9933.6641.360.256否组内111.278234.488组织氛围组间1.4573.486.777.508否组内146.281234.625绩效组间1.9833.6612.731.045是组内56.638234.242从上表可以看出，不同年龄的企业员工在工作排斥、成就动机、组织氛围上的P值均大于0.05，而在绩效水平上小于0.05，则表明不同年龄的企业员工在工作排斥、成就动机、组织氛围上均不存在显著差异。在绩效水平上的差异较为明显，低年龄员工的绩效普遍比高年龄员工的绩效水平要低。（3）不同文化程度员工的差异分析在诸多学术文献上，都非常重视文化程度对结论的影响。为此，本文从文化程度维度出发，开展受访者差异分析，本文特将工作排斥、成就动机、组织氛围和企业绩效量表问卷部分所得的数据按照文化程度进行分组并进行统计。在对文化程度维度下的各项目存在的差异性分析时，本文选用了单因素方差分析法。表4-7详细列举了文化程度下各变量的差异性表现：表4-7不同文化程度员工的差异分析文化程度N均值标准差工作排斥1601.43.612821.72.713631.67.704331.67.75成就动机1601.01.682823.96.603633.80.854333.95.63组织氛围1603.46.772823.44.693633.50.874333.69.86绩效1603.58.512823.61.513633.68.474333.85.40平方和df均方F显著性是否显著工作排斥组间3.20931.0702.215.087否组内112.974234.483成就动机组间1.4803.4931.005.391否组内111.791234.491组织氛围组间1.5853.528.846.470否组内146.153234.625绩效组间2.3613.7873.274.022是组内56.260234.240从上表可以看出，不同文化程度的企业员工在工作排斥、成就动机、组织氛围上的P值均大于0.05，而在绩效水平上小于0.05，则表明不同文化程度的企业员工在工作排斥、成就动机、组织氛围上均不存在显著差异。在绩效水平上的差异较为明显，文化程度低的员工其绩效水平明显比文化程度高的员工要低。1.6共同方法偏差分析从本质上来讲，共同方法偏差属于是系统误差的一种，这种误差是在数据来源、测量环境、项目语境相同的情况下，在人为因素的作用下，造成效标变量以及预测变量都发生了变化，进而产生共同方法偏差，对研究的科学有效性产生影响。本文在对调查问卷的偏差进行检测过程中，采取了Harman法来检验共同方法偏差，利用因子分析法，对第一各公因子方差解释百分比进行分析，确认该值是否超过标准。一般情况下，如果第一公因子方差解释百分比不高于30%，我们则认为共同方法偏差不显著，如果第一公因子方差解释百分比大于30%，我们则认为共同方法偏差显著。本文的共同方法偏差检验结果如下表4-8所示：表4-8共同方法偏差检验初始特征值成份合计方差的%累积%12.80428.04128.04121.77717.77045.81131.07410.74256.55341.01810.17766.7295.8638.62575.3546.8188.17983.5337.6246.24589.778······根据上表可以看出，第一公因子方差解释百分比的数值为28.04%，低于30%。我们可以得出结论：该调查问卷的共同方法偏差不显著。1.7信效度分析1.7.1信度检验信度检验主要用来检验问卷的可靠性以及稳定性，通常用内部一致性系数Cronbach’sα对变量的信度进行检验。如果α小于0.7，表示量表信度不能接受；如果α大于0.7，而小于0.8，表示量表信度可以接受但是处于一般水平；如果α值大于0.8，小于0.9，,则认为信度水平较好；如果α值大于0.9，则认为信度水平非常好。表4-7表示的是各个变量的信度分析结果。根据表4-7可以看出，所有变量的信度检测结果都高于0.7，表明该调查问卷的信度良好。对238份有效试卷，运用SPSS软件分别对工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效量表结果进行信度分析，最终结果见表4-9：表4-9信度分析检验表项数Cronbach'sα信度效果工作排斥50.758一般成就动机50.827较好组织氛围60.931很好绩效150.852较好由上表可知，从整体上来看，不同量表Cronbach'sα系数均比0.7要高，我们则认为各量表的信度良好，在可以接受的范围之内。1.7.2效度检验效度检验就是检验量表对调查对象的测量程度，主要包括内容效度、结构效度和校标关联效度。量表题项对内容的测量通常用内容效度检验来表示，在进行检验的过程中，应用最多的是探索性因子分析法；量表的结构测量通常用结构效度检验来表示，在进行检验的过程中，应用最多的是验证性因子（CFA）方法；两测量变量间的相关程度通常用校标关联效度检验来表示，运用相关分析方法进行验证。（1）内容效度检验由于本研究中对于工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效的测量使用的都是国外大量研究验证过的成熟量表，在国内也经过大量使用和验证，因此具有很好的内容效度，本研究不再进行内容效度检验分析。（2）结构效度检验在对结构效度进行检验的过程中，应用最多的是验证性因子分析法（CFA），依托AMOS软件得以实现。表4-10表示的是各量表结构效度检测结果。可知工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效这四个量表的结构效度检验指标都满足拟合标准的要求，所以本研究使用量表具有较好的结构效度。表4-10结构效度分析检验表拟合指数工作排斥成就动机组织氛围绩效接受保准χ2/df1.2741.3250.0050.000＜5RMR0.0070.0270.0020.000＜0.05RMSEA0.0250.0310.0000.000＜0.08GFI0.9710.9941.0001.000＞0.90NFI0.9530.9811.0001.000＞0.90TLI0.9210.9911.0001.000＞0.90CFI0.9860.9261.0001.000＞0.90（3）校标关联效度检验校标关联效度检验用变量间的相关分析来验证，对工作排斥、成就动机、组织氛围和绩效四个变量利用Pearson检验法进行相关性分析，探究所研究的变量之间是否存在显著的关系，具体分析结果见表4-11。从分析结果可知，工作排斥、成就动机和组织氛围以及绩效均存在显著的相关关系，组织氛围和绩效之间存在显著的正相关关系，验证了假设H1成立。表4-11变量的相关分析（r）12341.工作排斥12.成就动机-.384**13.组织氛围-.382**.531**11.绩效-.248**.451*.398**1注：**p<0.01，*p<0.051.8中介模型验证中介效应回归方程可表示为：其中，我们假定，在组织氛围以及绩效之间，成就动机、文化契合度和工作排斥分别在其中起到中介作用，所以根据温忠麟（2004）中介检验程序进行分析[67]。其中，将组织氛围记为自变量X，绩效为因变量Y，成就动机为中介变量M1，工作排斥为中介变量M2，文章分析中，应用SPSS软件，对中介效应进行检验，具体分析流程如下：第一，检验组织氛围X对绩效Y的回归效应的显著性。也就是说，在公式中，c是否显著。此时，经过检测，确定c具有显著性时，则可以继续进行下列分析；第二，检验组织氛围X分别对成就动机、文化契合度和工作排斥Mi的回归系统的显著性，也就是说，在公式中，a是否显著。此时，a表示为组织氛围对中介变量的回归系统，经过检测，确定a具有显著性时，则可以继续进行下列分析；第三，对组织氛围X和中介变量M对绩效Y的回归系统的显著性进行检验。也就是说对公式中的系数a、b显著性进行分析。当二者均具有显著性时，在随后的分析中，应该按照结果分析，判断属于部分