三级劳动关系协调员考试试题及答案

三级劳动关系协调员考试试题及答案第一部分单项选择题（共30题，每题1分，共30分）1.根据《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立（）。A.口头协议B.书面劳动合同C.公证合同D.担保合同答案：B2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.百分之五十B.百分之六十C.百分之七十D.百分之八十答案：D3.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四答案：B4.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.三B.十五C.三十D.六十答案：C5.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按（）计算。A.半个月B.一年C.一个月D.两个月答案：C6.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.半年B.一年C.两年D.三年答案：B7.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.20答案：A8.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.百分之一百五十B.百分之二百C.百分之二百五十D.百分之三百答案：A9.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）年。A.五B.十C.十二D.十五答案：C10.下列属于劳动合同必备条款的是（）。A.试用期B.培训服务期C.劳动报酬D.补充保险答案：C11.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.一B.二C.三D.五答案：B12.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用（）形式。A.口头B.书面C.公证D.公告答案：B13.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。A.三B.四C.五D.六答案：B14.劳动者在（）情形下，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。A.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的B.在试用期间被证明不符合录用条件的C.严重违反用人单位的规章制度的D.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的答案：A15.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动行政部门B.劳动争议仲裁委员会C.工会D.职工代表大会答案：C16.集体合同由（）代表企业职工一方与用人单位订立。A.工会B.职工代表大会C.劳动者个人D.上级主管部门答案：A17.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，认为符合受理条件的，应当受理。A.三B.五C.七D.十答案：B18.劳动争议仲裁裁决书发生法律效力的时间是（）。A.作出之日B.送达当事人之日C.当事人收到之日起15日后D.起诉期满不起诉的答案：D19.根据《工伤保险条例》，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起（）日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.15B.30C.60D.90答案：B20.劳动者达到法定退休年龄，劳动合同（）。A.终止B.解除C.中止D.变更答案：A21.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四答案：B22.企业劳动争议调解委员会由（）组成。A.职工代表和企业代表B.工会代表和企业代表C.职工代表、企业代表和工会代表D.劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表答案：A23.最低工资标准每（）年至少调整一次。A.一B.两C.三D.五答案：B24.劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.三B.五C.七D.三十答案：A25.用人单位经济性裁员后，在（）个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。A.三B.六C.九D.十二答案：B26.劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A.十B.十五C.三十D.六十答案：B27.职工因工死亡，其近亲属可以领取的一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.15C.20D.30答案：C28.用人单位招用劳动者，（）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。A.可以B.应当C.不得D.协商答案：C29.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。A.半个月B.一个月C.两个月D.三个月答案：B30.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受（）天产假，其中产前可以休假15天。A.75B.90C.98D.128答案：C第二部分多项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.下列哪些情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿？（）A.劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的B.用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的C.用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的D.用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的E.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的答案：A,B,C,D,E2.下列属于劳动争议范围的有（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议E.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷答案：A,B,C,D3.用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的E.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的答案：A,B,C,D4.关于集体合同，下列说法正确的有（）。A.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过B.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立C.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门D.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效E.依法订立的集体合同对用人单位和全体劳动者具有约束力答案：A,B,C,D,E5.下列哪些情形，劳动合同终止？（）A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的答案：A,B,C,D,E6.劳动争议仲裁庭对下列案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行的有（）。A.追索劳动报酬的案件B.追索工伤医疗费的案件C.追索经济补偿金的案件D.追索赔偿金的案件E.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议答案：A,B,C,D,E7.关于非全日制用工，下列说法正确的有（）。A.双方当事人可以订立口头协议B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工E.终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿答案：A,B,C,D,E8.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同的有（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的D.被依法追究刑事责任的E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的答案：A,B,C,D9.下列属于劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有（）。A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的E.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的答案：A,B,C,D10.劳动争议处理的主要途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.信访答案：A,B,C,D第三部分判断题（共10题，每题1分，共10分）1.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（）答案：正确2.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，但可以要求劳动者提供担保。（）答案：错误3.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（）答案：正确4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（）答案：正确5.经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（）答案：正确6.劳动争议仲裁是诉讼的必经前置程序。（）答案：正确7.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（）答案：正确8.非全日制用工双方当事人必须订立书面劳动合同。（）答案：错误9.劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（）答案：正确10.用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。（）答案：正确第四部分简答题（共5题，每题6分，共30分）1.简述劳动合同订立的原则。答案：劳动合同订立应遵循以下原则：（1）合法原则。主体合法、内容合法、程序合法。（2）公平原则。权利义务设定公平合理。（3）平等自愿原则。双方法律地位平等，订立合同出于真实意愿。（4）协商一致原则。合同条款经双方充分协商达成一致。（5）诚实信用原则。双方在订立合同时应诚实、守信，不得欺诈或隐瞒。2.简述用人单位可以单方解除劳动合同（非过失性辞退）的几种情形。答案：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（非过失性辞退）的情形包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3.简述劳动争议调解的原则。答案：劳动争议调解应遵循以下原则：（1）自愿原则。申请调解、达成调解协议、履行调解协议均应基于当事人自愿。（2）合法原则。调解的依据、过程和结果不得违反法律、法规和国家政策。（3）公正原则。调解机构应公正、中立，平等对待双方当事人。（4）及时原则。调解应在规定期限内进行，防止矛盾激化。4.简述集体合同与劳动合同的主要区别。答案：（1）主体不同：集体合同一方是工会或职工代表，另一方是用人单位；劳动合同双方是劳动者个人和用人单位。（2）内容不同：集体合同规定的是整体性劳动条件，如工资水平、工时制度、劳动安全卫生等；劳动合同规定的是劳动者个人的劳动条件和权利义务。（3）效力不同：集体合同对本单位全体劳动者和用人单位具有约束力，劳动合同的约定不得低于集体合同的标准；劳动合同只对签约双方有约束力。（4）签订程序不同：集体合同需经职工（代表）大会讨论通过并报送劳动行政部门审查；劳动合同由双方协商一致即可订立。5.简述工伤认定的基本情形。答案：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第五部分案例分析题（共2题，每题15分，共30分）案例一：张某于2020年3月1日入职A公司，签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。2022年6月1日，A公司因经营策略调整，决定撤销张某所在的部门，并向张某发出了解除劳动合同通知书，告知其因“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议”，决定于2022年7月1日解除劳动合同，公司将依法支付经济补偿。张某认为公司属于违法解除，要求支付赔偿金。经查，A公司未就岗位变更事宜与张某进行过实质协商，且公司同期仍在招聘与张某原岗位类似的员工。另，A公司所在地2021年度职工月平均工资为7000元。问题：1.A公司解除与张某劳动合同的行为是否合法？为什么？（5分）2.如果解除行为不合法，张某可以主张哪些权利？具体金额如何计算？（10分）答案：1.A公司解除行为不合法。理由如下：根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，用人单位因客观情况发生重大变化解除劳动合同，需满足三个条件：一是客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行；二是双方未能就变更劳动合同内容达成协议；三是用人单位提前三十日通知或支付代通知金。本案中，A公司虽然声称“客观情况发生重大变化”，但未能提供充分证据证明撤销部门属于客观经济情况发生重大变化，且最关键的是，A公司“未就岗位变更事宜与张某进行过实质协商”，不符合法定程序要求。此外，公司同期仍在招聘类似岗位员工，也削弱了其“无法履行”的主张。因此，A公司的解除行为不符合法定条件和程序，属于违法解除。2.张某可以主张的权利及计算如下：要求支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算过程：张某工作年限：2020年3月1日至2022年7月1日，共计2年4个月。经济补偿计算年限：根据《劳动合同法》第四十七条，六个月以上不满一年的，按一年计算。故张某工作年限应计为2.5年。经济补偿计算基数：张某离职前十二个月平均工资为8000元。该数额未超过A公司所在地2021年度职工月平均工资（7000元）的三倍（21000元），故以其实际平均工资8000元为基数。经济补偿金：8000元/月×2.5年=20000元。违法解除劳动合同赔偿金：20000元×2=40000元。其他权利：张某还可以要求A公司支付2022年6月1日至7月1日期间的工资（若未支付），以及出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续等。案例二：B公司因生产线升级，需要裁减部分员工。2023年1月10日，B公司工会召开职工代表大会，说明了生产经营发生严重困难的情况和裁减20名员工的方案，并听取了职工意见。1月15日，B公司向当地劳动行政部门报告了裁减人员方案。1月20日，B公司正式公布裁员名单，并通知被裁员工于2月20日办理解除劳动合同手续，公司将依法支付经济补偿。被裁员工王某（工龄8年，月平均工资12000元）认为公司裁员程序违法，且自己属于应当优先留用的人员（家庭有需要扶养的老人和未成年人），遂申请劳动争议仲裁。经查，B公司2021年度和2022年度均处于亏损状态，但未达到当地政府规定的严重困难企业标准。B公司所在地2022年度职工月平均工资为9000元。问题：1.B公司此次经济性裁员是否符合法定实体条件？为什么？（5分）2.分析B公司此次经济性裁员的程序是否合法。（5分）3.如果裁员违法，王某的经济补偿应如何计算？如果裁员合法，王某的经济补偿又如何计算？（5分）答案：1.可能不符合法定实体条件。根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员的实体条件包括：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。本案中，B公司以“生产经营发生严重困难”为由裁员，但“未达到当地政府规定的严重困难企业标准”，这可能导致其不符合“生产经营发生严重困难”的认定标准，从而实体条件存在瑕疵。2.程序上存在瑕疵。根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员的程序包括：（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况；（2）听取工会或者职工的意见；（3）将裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案中，B公司听取了职工意见并向劳动行政部门报告了方案，符合部分程序要求。但未明确说明是否“提前三十日”向工会或全体职工说明情况。从1月10日说明情况到1月20日公布名单，间隔仅10天，可能不符合“提前三十日”的要求（尽管法律允许用支付代通知金替代提前通知期，但说明情况与正式解除之间的时间间隔过短，可能影响程序合法性）。此外，裁减人员方案需“报告”而非“经批准”，但劳动行政部门的意见在实践中可能作为参考。3.*若裁员被认定为违法：则B公司属于违法解除劳动合同，王某可要求支付赔偿金。赔偿金计算如下：王某工龄8年。经济补偿计算基数：王某月平均工资12000元，超过B公司所在地2022年度职工月平均工资（9000元）的三倍（27000元），故基数按27000元封顶计算。经济补偿计算年限：最高不超过十二年。王某工龄8年，未超过12年，按8年计算。经济补偿金：27000元/月×8年=216000元。违法解除赔偿金：216000元×2=432000元。若裁员被认定为合法：则B公司应依法支付经济补偿金。计算如下：王某工龄8年。经济补偿计算基数：王某月平均工资12000元，超过封顶线27000元，故按27000元计算。经济补偿计算年限：8年。经济补偿金：27000元/月×8年=216000元。此外，B公司还需注意，王某主张其家庭有需要扶养的老人和未成年人，属于《劳动合同法》第四十一条规定的应当优先留用的人员之一（家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的）。如果情况属实，B公司在裁员时未优先留用王某，可能构成程序违法或实体不公，王某可就此提出异议。第六部分综合应用题（共1题，20分）背景材料：C公司是一家拥有200名员工的制造企业，设有工会。近年来，因行业竞争激烈，公司利润下滑。为降低成本，公司管理层拟出台一系列新规，包括：（1）将标准工时制调整为综合计算工时工作制，生产旺季每月加班时间可能超过36小时法定上限；（2）取消部分岗位的岗位津贴和年终奖；（3）严格考勤，迟到半小时以上按旷工半天处理，一年内累计旷工三天视为严重违反规章制度，可解除合同。公司计划在2023年4月1日起实施这些新规。部分员工对此强烈不满，认为侵害了自身权益，情绪激动，有发生集体停工的风险。问题：作为C公司的劳动关系协调员（或企业HR负责人），请你：1.分析公司拟出台的三项新规可能存在的法律风险。（6分）2.设计一套系统的应对方案，以预防和化解可能因新规引发的集体劳资冲突，促进劳动关系和谐稳定。（14分）答案：1.法律风险分析：（1）调整工时制度：综合计算工时工作制需经劳动行政部门审批后方可实施。未经审批擅自实行，属违法。即使获批，在综合计算周期内，总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，仍需支付150%的加班费；法定节假日安排工作，支付300%的加班费。且延长工作时间每月不得超过36小时的规定仍需遵守（尽管是在综合计算周期内衡量，但连续长时间加班仍可能违反规定，损害员工健康）。（2）取消津贴和年终奖：岗位津贴若已在劳动合同中约定或规章制度中明确规定，单方取消可能构成未足额支付劳动报酬或单方变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致。年终奖若属于公司规章制度规定的固定福利或过往已形成发放惯例，单方取消可能缺乏依据，引发争议。（3）严格考勤规定：“迟到半小时按旷工半天处理”的规定可能因加重劳动者责任、显失公平而被认定为无效。“一年内累计旷工三天视为严重违纪”的界定，需审查其合理性（是否过于严苛）以及规章制度制定程序的合法性（是否经过民主程序、已公示或告知劳动者）。若据此解除劳动合同，可能因规章制度不合法或不合理而构成违法解除。2.系统应对方案：第一阶段：预防与准备（冲突发生前）（1）合法性审查与风险评估：立即会同法务部门或外聘律师，对拟出台新规的每一条款进行严格的法律合规性审查，评估其与《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的冲突点及可能引发的劳动争议类型、规模和法律后果。（2）民主协商与沟通：启动协商程序：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公司应立即启动该民主程序。充分沟通解释：管理层（特别是HR和部门负责人）应通过会议、内