物资公司部门绩效考核制度

中国水利电力物资有限公司

部门绩效考核管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零四年八月

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目录

第一章总则..........................................................1

第二章考核的组织管理.................................................2

第三章考核的方法.....................................................3

第四章部门年度考核...................................................5

第五章考核的监控.....................................................7

第六章考核异议的处理.................................................9

第七章附则.........................................................10

第八章附录.........................................................11

附录一客户满意度调查表..........................................11

附录二部门协作满意度调查表.....................................13

附录三员工满意度调查表..........................................15

附录四年度部门考核评分表.......................................17

附录五部门业绩指标调整申请.....................................23

附录六部门考核异议申请书及处理记录.............................25

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第一章总则

第一条考核目的

部门绩效考核可以对各部门工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和

控制，在推动部门目标达成的同时，保证公司战略目标和经营计划的实现，并为公司

战略目标和经营计划的调整提供有力的参考依据。

第二条考核对象

部门绩效考核的对象为中国水利电力物资有限公司（以下简称“公司”）的一级部门，

即各职能部门和分公司，不包括分公司的二级部门，

第三条考核原则

（一）与公司发展战略相匹配

（二）评价项目关键、可控

（三）评价指标精简、量化

（四）评价数据客观、真实

（五）公平、公正、公开

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第二章考核的组织管理

第四条经理办公会职责

经理办公会是部门绩效考核的最高权利机构，其职责如下：

（一）负责审批部门绩效考核管理制度；

（-）负责审批各部门的绩效考核方案；

（三）负责审批各部门的绩效考核结果；

（四）负责审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩指施；

（五）最终处理绩效考核异议。

第五条发展计划部职责

发展计划部是部门绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：

（一）负责公司部门绩效考核管理制度的编写，并为各部门提供相关咨询；

（-）组织实施部门绩效考核；

（三）通报公司各部门年度考核工作情况；

（四）统计汇总部门绩效考核评分，并将考核结果通知各部门和人力资源部;

（五）协调、处理部门绩效考核异议的具体工作；

（六）建立部门绩效考核档案，作为奖励惩戒等的依据。

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第三章考核的方法

第六条考核周期

职能部门和分公司的绩效考核均为年度考核，年度考核于次年元月15日前完成。

第七条考核指标的分类

部门绩效考核采取关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS卜

（-）KPI包括三类，分别为效益类指标、运营类指标和组织类指标。

1.效益类指标是体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，

包括资产收益率、利润率等。

2.运营类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略

及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。

3.组织类指标是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动

公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。

（二）GS用来定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人评分得出，可以考

察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作。

第八条考核指标的设立

（一）考核期期初，经理办公会指派发展计划部分析上一考核期公司业绩状况

和本期的经营目标，提出当期各部门的考核指标、考核标准、指标权重等方案。

（-）发展计划部与各部门负责人共同协商确定各部门的考核指标、考核标准

和指标权重等，报公司主管领导审核。

（三）发展计划部将经公司主管领导审核后的部门年度绩效考核方案报经理办

公会审批。

（四）经理办公会若对部门年度考核方案有异议，则发展计划部需要重新组织

制订各部门的考核方案；若经理办公会审批通过部门年度考核方案，则将其行文下发。

部门考核指标一经确定在考核期内不能轻易改变。

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第九条考核指标的权重

（-）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。

（二）指标的权重一般不低于5%,过低则难以在全体指标中体现出作用；指标

之间的权重差异最好不低于5%,否则难以体现出不同指标之间重要性的差异。

（三）“一票否决'指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票

否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的

考核总体得分都视为0分。

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第四章部门年度考核

第十条考核对象

部门年度考核的对象是公司所有一级部门，包括各职能部门和各分公司。

第十一条考核流程

部门年度考核流程包括以下几个步骤：

（-）年度考核周期即将结束的12月20日—30日，发展计划部组织客户满意

度调查，并及时回收调查问卷，调查问卷的统计结果作为年度考核中客户评价指标的

分数。《客户满意度调查表》见附录一。

（二）考核期结束后的次年元月1日—10日，财务部等相关部门向发展计划部

和各部门提供部门考核的相关资料；人力资源部组织部门协作满意度和员工满意度调

查，并及时回收问卷，问卷统计结果作为部门年度考核中协作满意度和员工满意度指

标的得分。《部门协作满意度调查表》见附录二，《员工满意度调查表》见附录三。

（三）次年元月11日・14日，公司主管领导为所辖各部门进行定性指标的评

分，发展计划部统计汇总各部门定量指标的完成情况，计算各定量项指标的得分，然

后综合公司主管领导对各部门的评分情况，得到各部门的年度考核结果，报经理办公

会审批。

（四）次年元月15日・18日，公司经理办公会对部门考核结果进行质询、审

批，发展计划部负责解释说明。

（五）次年元月20日前发展计划部将经理办公会审批后的年度部门考核结果送

公司人力资源部，同时向各部门进行反馈。

（六）根据上一年度部门业绩完成情况和公司下一年度经营目标和年度经营计

划组织制订各部门下一年度的关键业绩指标和工作目标设定。

《年度部门考核评分表》见附录四。

第十二条年度部门考核结果的用途

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年度部门考核结果直接影响部门年度奖金，也会影响员工的年度绩效考核评价。

部门考核结果对员工年度绩效考核的具体影响见《员工绩效考核管理制度》。

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第五章考核的监控

第十三条事前监控

（-）考核期初，发展计划部在确定部门绩效考核指标时，要确保公亘的整体

目标、工作任务能够完全分解下去。

（二）发展计划部在初步确定部门绩效考核指标后，要与各部门进行充分的沟

通，既要确保绩效指标的合理性与科学性，同时也要保证公司整体目标的实现。

（三）各部门的年度绩效指标必须得到公司主管领导和公司经理办公会的审

批，保证考核的严肃性。

第十四条事中监控

（一）季度跟踪业绩完成情况

1.发展计划部每季度向财务部等相关部门搜集数据，采集各部门关键业绩指标的

季度完成数据，将完成情况与年度业绩指标分配到各季度的目标值进行比较，算出二

者之间的差距。

2.发展计划部将各部门的季度关键业绩指标完成情况上报公司主管领导和公司

经理办公会，同时向各部门进行反馈。

（-）季度业绩汇报

每季度结束后，各部门负责人向公司主管领导和经理办公会汇报业绩指标的完成

情况。季度业绩汇报有利于各部门总结和回顾各季度关键业绩指标的完成情况，及时

提出改进措施。

（三）业绩指标目标值的调整

1.因外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致季度实际业绩明显高

于或低于年初的预期目标时，部门负责人需以书面形式向公司主管领导提出《部门业

绩指标调整申请》，详细陈述导致业绩偏差的原因，报公司主管领导审核。

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2.部门负责人将经公司主管领导签字认可后的《部门业绩指标调整申请》上报发

展计划部，发展计划部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提

出业绩目标的调整意见，报经理办公会审批。

3.经理办公会在听取部门负责人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议发展计划

部提出的业绩目标调整意见，如情况属实，调整后的业绩目标合理、科学，则经理办

公会审批通过业绩指标调整值，发展计划部将调整后的业绩指标备案、下发。

《部门业绩指标调整申请》见附录五。

（四）业绩改进计划

1.当季度实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，部门负责人与公司主管领

导共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案，由发展计划部

存档、备案。

2.发展计划部负责跟踪部门业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果，并及

时向公司主管领导和总经理进行汇报。

第十五条事后监控

年度部门考核结束后，发展计划部负责组织各部门对年度目标实际完成情况与期

初确定目标的差距进行分析，找到产生差距的根本原因，对于合理、高效的工作方式

进行推广，对于不合理的工作方式、方法提出改进建议，协助各部门根据外部环境的

变化，制订合理的工作计划，保证下一年度各部门业绩指标的完成。

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第六章考核异议的处理

第十六条考核异议受理

（-）在部门考核结果公布后三个工作日内，被考核部门以书面形式向发展计

划部提出部门考核异议。

（二）发展计划部应在5日内对有异议的内容进行调查，找到异议产生的原因，

然后与提出异议的部门进行沟通、协调。

（三）若发展计划部不能协调处理部门考核异议，应及时将《部门考核异议处

理记录》上报公司总经理，并将进展情况告知提出异议的部门。

（四）总经理在接到《部门考核异议处理记录》后，一周内必须就有异议的内

容组织审查，并将处理结果通知发展计划部及提出异议的部门负责人。

《部门考核异议申请书》和《部门考核异议处理记录》见附录六。

第十七条考核异议处理结果的应用

若部门考核异议处理结果与原有考核结果有出入，发展计划部要相应调整部门考

核结果，并将新的考核结果通知人力资源部，保证部门及员工年度考核结果的准确无

供。

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第七章附则

第十八条部门考核过程文件由发展计划部严格保密。

第十九条本制度由发展计划部提出制订、修改建议，经理办公会审批。

第二十条本制度由发展计划部负责解释。

第二十一条本制度自颁布之日起实施。

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第八章附录

附录一客户满意度调查表

编号：填表日期：年月日

客户名称联系电话

客户地址联系人

购买产品/服务的名称、规格、日期、数量等：

1、质量分佰范围得分

a）质量很好20-25分

b）没有质量问题15・20分

C）质量问题很少（供方对问题点能提供迅速有效持久的纠正处理）10-15分

d）因质量问题处理不及时而发生问题b-1U分

e）问题很多，处理不满足要求0・5分

2、交货期/服务的及时性分值范围得分

a）很及时20-25分

b）及时15・20分

C）比较及时10-15分

d）一般5-10分

e）很差0・5分

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3、服务分值范围得分

a）很满意20・25分

b）满意15-20分

c）比较满意10-15分

d）一般5・10分

e）很差0-5分

4、价格分值范围得分

a）非常合理20・25分

b）合理15-20分

c）比较合理10-15分

d）一般5・10分

e）不合理0-5分

合计

您认为与为贵公司供货/提供服务的其他公司相比，我公司还存在哪些不足和需要改进的地方？

贵公司印章：

注：每一项的最高得分是25分，共四项，满分为100分，请燃在一周内将此表（寄）传回中国水利电力物资有

限公司发展计划部。非常感谢您的合作！

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附录二部门协作满意度调查表

响应时间处理时间业务水平结果反馈协作态度合计

发展计划部

商务部

总工办

总经理工作部

党群工作部

人力资源部

财务部

审计部

行政部

投费管理部

物流管理部

老干部工作部

招标公司

监理公司

配件中心

现场物资公司

管道公司

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电力产品公司

进出口公司

房地产公司

填表人部门填写日期

注：1.每个调查对象评价自己部门之外的其他有协作关系的部门，不需要填写自己的姓名。

2.协作满意度分为五个项目，每个项目满分为20分，合计100分。

3.每个调查对象独立填写一张表，人力资源部汇总。

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附录三员工满意度调查表

填表人部门填表日期

非常比较有些很不

评价项目一般

满意满意不满满意

公司整体状况

您对公司的整体经营状况：54321

您对公司在外界的品牌和声誉：54321

您对公司的未来前景：54321

个人发展

您对自己的工作性质和内容和自己的兴趣相比：54321

您对自己在公司可以得到的狠业发展空间：54321

您对自己可以得到的升迁机会：54321

您对公司处理您提出工作建议的方式：54321

您对公司提供的培训和学习机会：54321

薪酬及福利

与自己的工作付出相比：54321

与公司内相似岗位的人相比：54321

与公司内不同岗位的人相比：54321

与同行业其他公司的人相比：54321

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工作条件

公司的各种物质条件：54321

您对公司人际关系的满意度：54321

您对管理制度合理性：54321

您对信息系统的满意度：54321

您对自己的直接上级：54321

您对自己的工作强度：54321

您在工作中是否经常受到干扰：54321

对于工作成果，能够获得充分的认可：54321

合计

注：1.调查对象是公司全体员工，可以采用普查或抽查的方式。

2.每一项指标均以5分制打分，满分100分，填写人在相应的分值上面'、吟

3.此表不需填写姓名。

4.每个调查对象独立填写一张表，人力资源部汇总。

附录四年度部门考核评分表

附表1・1通用年度部门考核评分表

坡考核部门考核期间

关键业绩指标

业我指标权更目标但实际值考核得分说明

1.

2.

3.

4.

工作目标设定

工作任务权重任务目标考核等级考核得分说明

1.

2.

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3.

4.

一案否决指标：

。分合计：

考核人评谙：

考核人釜字总任理筌宇

日期日揭

可修改

附表1-2职能部门年度考核评分表

坡考核部门考核期间

关键业绩指标

业收指标权重目标值实际值考核得分说明

1.管理费用的控制25%・30%

2............

3............

4.协作满意度20%

>.员工满意度10%

工作目标设定

工作任务权重任务目标考核等破考核得分说明

1............

2............

精选资料

3............

一票否决指标：

空分合计：

考核人评语：

考核人签字总经理签字

日期日期

附表1-3分公司年度考核评分表

坡考核部门考核期间

关键业绩指标

业收指标权重目标值实际值考核得分说明

1.投资资本回报率25%

2.客户评价25%

3...........

4.员工满意度10%

5.协作满意度10%

工作目标设定

工作任务权重任务目标考核等破考核得分说明

1...........

2...........

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累苔决指标：

总分合计：

考核人评语：

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