2025年人力资源管理师（二级）人力资源成本节约的奖励机制专题试卷及答案解析

2025年人力资源管理师（二级）人力资源成本节约的奖励机制专题试卷及答案解析说明：本专题聚焦人力资源成本管控、成本节约奖励机制，适配企业人力资源管理师二级考试考点，包含单选、多选、简答、综合分析题，附带完整参考答案与解析。一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）企业人力资源成本节约奖励机制设计的首要原则是（）

A.全员平均分配

B.兼顾成本可控与激励有效性

C.只奖励管理层

D.不计成本提高奖励额度下列不属于人力资源成本节约核算范围的是（）

A.招聘费用下降

B.员工离职率降低带来的替换成本节约

C.产品原材料采购降价

D.培训经费合理节约在成本节约奖励分配中，直接创造成本节约的业务部门，奖励分配比例应当（）

A.低于职能部门

B.高于职能部门

C.必须和职能部门相等

D.全部上缴企业，不予分配人力资源成本节约奖励，从性质上属于（）

A.基本工资

B.绩效奖金/专项奖励

C.福利补贴

D.法定薪酬企业设定成本节约奖励提取上限，主要目的是（）

A.降低员工收入

B.防止为节约成本损害业务质量

C.简化财务核算

D.减少HR工作量因流程优化、人岗配置优化减少岗位编制，由此节约人工成本，奖励的计提基数是（）

A.该岗位全部未来工资总额节约额

B.企业全部人工成本

C.企业利润总额

D.部门总预算成本节约奖励机制中，（）是前提，没有该环节，奖励就失去客观依据。

A.绩效考核

B.成本节约数据核算

C.员工满意度调查

D.岗位评价当成本节约是以牺牲员工合法权益、降低必要劳动保护投入实现时，该部分节约额（）

A.可以全额计提奖励

B.不得计提奖励

C.减半计提奖励

D.只奖励管理人员人力资源成本节约奖励周期一般不建议（）

A.按月短期兑现

B.按季度

C.按半年度

D.按年度成本节约奖励方案向员工公开，主要体现（）

A.公平公开原则

B.保密原则

C.差异化原则

D.风险原则单选答案：

1.B 2.C 3.B 4.B 5.B

6.A 7.B 8.B 9.A 10.A单选解析：

1.【解析】成本节约奖励不能一味追求省钱，要兼顾成本可控，同时真正起到激励员工的作用；不能平均主义，也不能只给管理层。

2.【解析】原材料采购属于生产采购成本，不属于人力资源成本范畴。

3.【解析】按照贡献导向，直接产生节约效益的部门分配比例应更高。

4.【解析】专项成本节约奖励属于绩效类专项奖金，不属于基本工资、法定福利。

5.【解析】设置奖励上限，避免部门为拿奖励刻意压缩必要投入，损害业务、服务质量。

6.【解析】编制优化节约人工成本，以该岗位对应的工资福利节约总额作为计提基数。

7.【解析】准确核算节约金额，是奖励发放的客观基础。

8.【解析】节约成本不能触碰劳动合规底线，损害员工权益产生的节约，不计入奖励核算基数。

9.【解析】人力资源成本节约很多是中长期效果，按月短期兑现容易造成短期投机行为，一般按季度、半年度、年度开展核算。

10.【解析】方案公开体现公平公开原则，保障员工知情权。二、多项选择题（共8题，每题3分，共24分，多选少选均不得分）人力资源成本节约可以来源于哪些方面（）

A.优化招聘渠道，降低招聘成本

B.优化人员结构，降低非正常离职率，减少离职重置成本

C.培训体系优化，减少无效培训支出

D.优化排班，合理控制加班成本人力资源成本节约奖励机制设计主要原则包括（）

A.效益导向，多节约多奖励

B.合规性原则，不得损害员工权益

C.风险可控，设置奖励计提上限

D.完全平均分配，人人一样成本节约奖励的分配对象可以包括（）

A.直接实施优化方案的业务部门

B.提供方案的人力资源部门

C.参与流程改进的核心岗位员工

D.与项目无关的全体员工（按需）下列哪些情形，节约额不纳入奖励计提基数（）

A.国家政策强制调降社保费率带来的成本下降

B.外部市场价格自然下降，非企业内部管理改善带来节约

C.压缩必要劳动防护、法定福利投入实现的节约

D.通过内部流程重构带来的人工成本节约人力资源成本节约奖励机制实施主要流程包含（）

A.确定成本节约核算口径

B.核算实际节约金额

C.按规则计提奖励总额

D.内部分配、审批、兑现、复盘优化机制成本节约奖励在企业实操中，奖金来源可以是（）

A.从实际节约的人力成本中按比例提取

B.企业专项激励预算

C.员工基本工资扣除

D.员工法定福利扣除成本节约奖励机制潜在风险有（）

A.部门为节约成本，过度压缩人员，造成岗位超负荷

B.为拿奖励，削减必要培训投入，损害长期人才发展

C.核算口径不清，造成内部不公平，引发矛盾

D.激励到位，员工主动优化人力流程企业评估成本节约奖励机制效果，需要参考指标有（）

A.实际人力成本节约率

B.员工离职率、岗位工作负荷

C.内部员工对奖励机制满意度

D.是否出现违规压缩人力投入情况多选答案：

1.ABCD 2.ABC 3.ABCD 4.ABC

5.ABCD 6.AB 7.ABC 8.ABCD多选解析：

1.【解析】ABCD均属于人力资源成本管控可实现节约的方向。

2.【解析】D错误，不能简单平均分配，要体现贡献差异。

3.【解析】直接业务部门、HR方案输出部门、核心执行员工，以及部分企业普惠分配，都属于可选分配对象。

4.【解析】政策变化、市场自然降价、损害员工权益的节约，不属于管理改善带来的节约，不计入奖励基数；D属于内部管理优化，可计提奖励。

5.【解析】完整机制包含口径确定、核算、计提、分配兑现、复盘全流程。

6.【解析】奖励不能克扣基本工资和法定福利。

7.【解析】D属于正向结果，不属于风险；ABC为该机制常见负面风险点。

8.【解析】评估不仅看节约多少钱，还要看人员状态、合规、员工感受。三、简答题（共2题，每题12分，共24分）1.简述企业设计人力资源成本节约奖励机制应当遵循的基本原则。参考答案：

（1）效益贡献原则。以实际管理改善带来的人力资源成本节约为基础，贡献越大奖励越高，做到多劳多得。

（2）合法合规原则。成本节约不能以损害员工合法权益、削减法定薪酬福利、劳动保护投入为代价，此类节约不计入奖励核算。

（3）风险可控原则。设置奖励计提比例上限，防范部门短期逐利，避免过度压缩人力投入，损害业务质量与人才长期发展。

（4）公平公开原则。明确成本核算口径、奖励计提规则、分配方式，规则公开透明，保障员工知情权。

（5）权责匹配原则。奖励向实际推动优化、产生节约效益的部门与人员倾斜，兼顾方案设计部门与执行部门。

（6）长期导向原则。兼顾短期成本节约与企业长期人才发展，避免只追求短期降本，牺牲人才培养。2.简述哪些节约情形不得纳入人力资源成本节约奖励计提基数。参考答案：

（1）外部政策变动带来的成本下降，如社保缴费比例国家下调，不属于企业内部管理改善。

（2）市场外部因素自然降价，非企业管理行为带来的节约，如外部服务商报价自然下降。

（3）通过侵害员工合法权益实现的成本节约，如克扣工资、削减法定福利、降低劳动保护标准。

（4）单纯减少必要人员投入，造成岗位严重超负荷，影响业务正常运转的降本。

（5）属于企业年度预算自然调整、被动缩减预算，并非主动管理优化产生的节约。四、综合分析题（本题32分）案例：某制造企业人力成本居高不下，HR部门设计人力资源成本节约奖励机制：只要部门人力成本比预算下降，就按照节约额25%计提部门奖金；不设置奖励上限；所有节约全部平均分给部门全体员工；只要账面成本下降就可以计提奖励，不区分是政策变化还是内部管理优化；也不对部门工作负荷、离职情况做评估。实施半年后，部分部门大量裁员，员工加班激增，关键岗位离职率上升，部分节约来自社保政策调整，部门照样拿到高额奖金，内部争议很大。问题：该企业成本节约奖励机制存在哪些问题？（16分）请提出优化改进方案。（16分）参考答案：1.存在主要问题①未区分节约来源，政策变动等外部因素节约也计提奖励，核算口径错误。

②没有设置奖励计提上限，容易诱导部门极端降本行为。

③奖金简单平均分配，没有区分贡献大小，激励效果弱，打击核心改进人员积极性。

④只考核账面成本节约，缺少配套约束指标，没有监控员工负荷、离职率、业务质量，导致裁员、超负荷加班，损害企业长期利益。

⑤缺少合规校验，没有识别以损害员工权益换取成本下降的情形。

⑥缺少事后评估复盘机制，对机制运行带来的负面后果没有监控。2.优化改进方案（1）明确核算口径，限定计提范围：仅对企业内部管理优化带来的节约计提奖励；政策调整、外部市场自然变化产生的节约剔除，不计入基数。

（2）设置奖励计提上限，限定最高提取比例，避免部门为拿奖金过度压缩人力。

（3）优化分配机制：打破平均主义，向方案设计、落地执行、做出实际贡献