企业人力资源管理师一级综合评审真题及答案

企业人力资源管理师一级综合评审真题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案）1.在战略人力资源管理中，将人力资源职能与组织战略进行动态匹配的核心模型是A.哈佛模型  B.沃里克模型 C.盖斯特模型 D.斯托瑞模型答案：B2.根据《劳动合同法》第十九条，三年以上固定期限劳动合同的试用期不得超过A.1个月  B.2个月  C.3个月  D.6个月答案：D3.在人才盘点九宫格中，绩效高、潜力低的员工应被归入A.超级明星 B.核心人才 C.骨干人才 D.待优化者答案：C4.企业年金方案中，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的A.4%  B.6%  C.8%  D.12%答案：C5.在组织发展干预技术中，强调“解冻—变革—再冻结”三阶段的是A.appreciativeinquiry B.行动研究 C.勒温模型 D.高阶团队建设答案：C6.根据《上市公司股权激励管理办法》，限制性股票授予价格原则上不得低于草案公布前1个交易日均价的A.30%  B.50%  C.70%  D.90%答案：B7.在胜任力模型构建中，通过让杰出者与一般者回忆关键事件的技术称为A.焦点访谈 B.行为事件访谈 C.德尔菲法 D.工作日志法答案：B8.某企业采用“3+1”绩效指标结构，其中“1”指的是A.否决指标 B.加分指标 C.临时指标 D.通用指标答案：A9.根据《职业病防治法》，用人单位对疑似职业病病人应当及时安排诊断，诊断期间A.可停发工资 B.按病假工资支付 C.按正常工作时间工资支付 D.按最低工资支付答案：C10.在集团管控模式中，人力资源权限高度集中于总部，子公司仅负责执行，该模式属于A.财务管控型 B.战略管控型 C.运营管控型 D.资本管控型答案：C11.根据《社会保险法》，职工跨统筹地区就业，其失业保险关系A.随本人转移，缴费年限累计 B.随本人转移，缴费年限重新计算 C.不转移，一次性领取 D.不转移，缴费年限封存答案：A12.在薪酬调查数据处理中，将样本从低到高排序后取第75个百分位的数值称为A.中位数 B.平均数 C.高位数 D.分位数答案：C13.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满10年不满20年的，年休假A.5天  B.7天  C.10天  D.15天答案：C14.在人才供应链“4B”模型中，Build指的是A.外部购买 B.内部培养 C.借用外包 D.淘汰退出答案：B15.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担A.举证责任 B.反证责任 C.质证责任 D.认证责任答案：A16.在组织文化测量中，提出“对立价值模型”的学者是A.霍夫斯泰德 B.卡梅隆与奎因 C.沙因 D.阿吉里斯答案：B17.某企业实行“岗薪制”，其薪酬等级线呈A.垂直型 B.宽带型 C.扁平型 D.矩阵型答案：B18.根据《工伤保险条例》，职工因工死亡，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的A.10倍  B.15倍  C.20倍  D.30倍答案：C19.在人力资源共享服务中心（HRSSC）交付模型中，负责员工咨询与事务处理的层级称为A.战略层 B.专家中心 C.共享层 D.业务伙伴层答案：C20.根据《国有企业科技型企业股权和分红激励暂行办法》，大型科技企业股权激励总额累计不得超过企业总股本的A.3%  B.5%  C.8%  D.10%答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题至少有两个正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.以下属于战略人力资源审计维度的是A.合规性 B.一致性 C.贡献性 D.灵活性 E.效率性答案：ABCE22.根据《个人所得税法》，下列所得属于综合所得的有A.工资薪金 B.劳务报酬 C.稿酬 D.特许权使用费 E.经营所得答案：ABCD23.在关键绩效指标（KPI）提炼中，符合“SMART”原则的有A.具体 B.可衡量 C.可达成 D.相关性 E.有时限答案：ABCDE24.以下属于劳动力需求预测定量方法的是A.趋势外推法 B.回归分析法 C.德尔菲法 D.比率分析法 E.计算机模拟法答案：ABDE25.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工禁忌从事的劳动范围包括A.矿山井下作业 B.第四级体力劳动强度作业 C.间断负重每次超过20公斤的作业 D.低温冷水作业 E.高处作业答案：ABC26.在人才测评中，评价中心技术常用的情景模拟工具有A.文件筐测验 B.无领导小组讨论 C.案例分析 D.角色扮演 E.心理投射测验答案：ABCD27.以下属于企业补充医疗保险运行模式的有A.自保型 B.商业团体保险型 C.互助型 D.社保代办型 E.基金会型答案：ABCE28.根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁裁决属于终局裁决的情形包括A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准12个月金额 B.工伤医疗费不超过当地月最低工资标准12个月金额 C.经济补偿不超过当地月最低工资标准12个月金额 D.因执行国家劳动标准在工作时间方面发生的争议 E.因履行竞业限制协议发生的争议答案：ABCD29.在薪酬结构设计步骤中，需要完成的工作有A.薪酬等级划分 B.薪酬区间设计 C.薪酬重叠度设计 D.薪酬中位值级差设计 E.薪酬调查数据回归答案：ABCD30.以下属于组织公民行为（OCB）维度的有A.利他行为 B.个人主动性 C.忠诚支持 D.功能参与 E.运动员精神答案：ABCE三、填空题（每空1分，共10分）31.在人力资源战略地图中，学习与成长维度最终指向的财务结果是________。答案：股东价值（或利润增长）32.根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付________个月工资的标准向劳动者支付。答案：133.在人才盘点会议中，由HR、员工直接上级、________三方共同讨论形成人才校准结果。答案：隔级上级（或再上级）34.按照《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作________小时、每周工作________小时。答案：8；4035.在薪酬调查报告中，25P、50P、75P分别对应市场低位值、________、市场高位值。答案：中位值36.根据《社会保险基金行政监督办法》，社会保险基金存入________账户，实行收支两条线管理。答案：财政专户37.在组织发展干预技术中，调查反馈法（SurveyFeedback）的第一步是________。答案：数据收集（或问卷调查）38.根据《工伤保险条例》第二十一条，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行________。答案：劳动能力鉴定39.在股权激励中，激励对象出售股票后缴纳个人所得税的税目为________所得。答案：财产转让四、简答题（每题6分，共30分）40.简述战略人力资源规划与传统人力资源规划的三点主要区别。答案：（1）战略导向：前者以企业战略为起点，强调人力资源对战略的支撑与驱动；后者以人员供需匹配为核心，侧重操作层面。（2）时间维度：前者聚焦3—5年甚至更长周期，关注未来能力构建；后者多为年度规划，关注短期补缺。（3）参与主体：前者由高管、直线经理、HR三方共创，形成战略共识；后者主要由HR部门编制，呈报审批。41.简述构建胜任力模型的完整流程。答案：1.战略与岗位分析：澄清组织战略、文化及目标岗位绩效标准；2.选定样本：确定杰出绩效者与一般绩效者样本；3.数据采集：采用行为事件访谈、焦点小组、问卷、专家评议等多源方法；4.编码与统计：对行为数据进行主题编码，运用统计检验差异；5.模型初建：划分胜任力类别、分级描述行为表现；6.验证与修订：通过交叉效度、预测效度、专家评议确认模型；7.应用与更新：用于招聘、培训、绩效、薪酬并定期迭代。42.简述企业年金方案备案的法定材料清单。答案：（1）企业年金方案文本；（2）职工代表大会或工会讨论通过的决议；（3）人力资源社会保障行政部门要求的备案申请表；（4）企业营业执照复印件；（5）重点人员（董事长、总经理）参加年金方案的声明；（6）受托管理合同草案；（7）账户管理合同草案；（8）投资管理合同草案；（9）托管合同草案；（10）其他需要说明的材料。43.简述劳动争议仲裁“一裁终局”制度的适用限制与救济路径。答案：适用限制：仅适用于小额、标准明确的争议，且金额不超过当地月最低工资标准12个月；救济路径：劳动者对终局裁决不服，可在15日内向法院起诉；用人单位有证据证明裁决存在法定撤销情形的，可在30日内向中级法院申请撤销裁决；裁决被撤销后，当事人可自收到裁定书之日起15日内就争议事项向法院起诉。44.简述人力资源共享服务中心（HRSSC）的三层交付模型及其职责。答案：（1）自助层：员工/经理通过门户、移动端完成信息查询、流程申请、证明打印；（2）共享层：SSC坐席集中处理入转调离、社保公积金、考勤、薪酬发放、热线咨询；（3）专家层：COE提供政策设计、系统优化、数据分析、合规审计支持。五、计算题（每题10分，共20分。要求列出公式、代入数据、给出结果）45.某企业实行宽带薪酬，现有8个薪酬等级，已知市场回归方程为Y=5000+1.5X（Y为月薪，X为岗位评价点数）。企业政策：薪酬区间宽度50%，级差15%，各等级中位值与市场回归线重合。要求：（1）计算第1级与第8级的中位值；（2）计算第5级的薪酬区间最小值与最大值。答案：（1）设第1级点数为X1，则第1级中位值Y1=5000+1.5X1；第8级中位值Y8=Y1×(1+15%)^7；若取X1=100，则Y1=5000+1.5×100=5150元；Y8=5150×(1.15)^7=5150×2.660≈13709元。（2）第5级中位值Y5=Y1×(1+15%)^4=5150×1.749≈9007元；区间宽度50%，则最小值=中位值/(1+宽度/2)=9007/1.25≈7206元；最大值=最小值×(1+宽度)=7206×1.5≈10809元。46.某制造公司2023年数据：年工资总额1.2亿元，生产工人占比60%，利润额3600万元，福利费用2000万元，培训费用600万元。公司决定按利润分享计划提取利润额的10%作为奖金池，并按岗位价值系数分配。已知岗位价值系数总和为1000，某车间主任岗位价值系数为18，该车间主任可分配金额多少？若公司同时实行递延支付，当年支付70%，剩余30%两年后支付，假设贴现率5%，求该主任一次性现值。答案：（1）奖金池=3600×10%=360万元；每系数金额=360万元/1000=0.36万元；该主任当年分配=18×0.36=6.48万元；（2）递延部分=6.48×30%=1.944万元；现值=1.944/(1+5%)^2=1.944/1.1025≈1.763万元；一次性现值=6.48×70%+1.763=4.536+1.763≈6.30万元。六、案例分析题（每题20分，共40分）47.【背景】A集团为多元化控股企业，旗下有制造、地产、金融三大板块，员工1.8万人。近年来，集团净利润增长放缓，高管流失率上升。董事会决定实施“事业合伙人”计划，核心内容：（1）以金融板块为试点，设立有限合伙企业作为持股平台；（2）激励对象包括董事、高管、核心骨干，总人数不超过150人；（3）股票来源为二级市场回购，授予价格按回购均价50%定价；（4）分三年归属，每年归属1/3，业绩条件为金融板块ROE不低于10%；（5）退出机制：离职则未归属部分作废，已归属部分需在离职后6个月内出售，出售价格按届时净资产定价。【问题】1.指出该方案与现行监管规定可能存在的三点冲突并说明理由；2.从人力资源战略角度，补充两项风险控制措施。【答案】1.冲突：（1）授予价格低于市价50%，违反《上市公司股权激励管理办法》第二十三条“授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：草案公布前1个交易日均价的50%、前20/60/120个交易日均价的50%”，若A集团为国有控股，还需遵守国资发分配〔2008〕171号文“授予价格不得低于基准日前30个交易日均价的50%”，存在违规折价风险；（2）退出按净资产定价，若金融板块为上市子公司，则与《管理办法》第三十条“激励对象出售股票应遵守交易所减持规定”冲突，可能规避窗口期、短线交易限制；（3）总人数150人，若超过公司股本1%，需股东大会特别决议，且单一人持股不得超过1%，方案未披露股本比例，存在超限风险。2.风险控制：（1）增设“追回条款”，若后续发现业绩造假或重大违规行为，公司有权追回已归属收益，强化合规；（2）引入“滚动考核”，每年根据战略地图动态调整ROE目标值，防止短期操纵，同时设置行业对标分位，确保外部公平。48.【背景】B公司是一家高速成长的互联网独角兽，2022年员工由2000人扩张至5000人，研发人员占比70%。公司采用“OKR+360度”绩效模式，但年底评估出现以下问题：（1）研发序列绩效结果呈“倒U”分布，高分与低分极少，中间分数段拥挤，区分度不足；（2）360度评分中，同级评分普遍偏高，均值4.5（5分制），上级评分均值3.8，差异显著；（3）绩效结果与股权激励挂钩，因区分度低，激励对象遴选困难，员工抱怨“轮流坐庄”；（4）公司战略重心由“快速迭代”转向“精耕运营”，现有指标体系权重70%仍为产品上线数量，与战略脱节。【问题】1.运用绩效管理理论，分析产生上述问题的三点根本原因；2.提出系统优化方案，包括指标设计、评价主体、校准机制、结果应用四项内容，并给出实施步骤。【答案】1.原因：（1）指标设置过度量化、单一，忽视质量与运营类战略性成果，导致员工行为偏离新战