绩效考核方案范文五篇

【热门】绩效考核方案范文五篇

【热门】绩效考核方案范文五篇

为了确保工作或者事情能有条不紊地开展，通常会被要求事先

制定方案，方案是综合考量事情或者问题相关的因素后所制定的

书面方案。那末什么样的方案才是好的呢？以下是精心的绩效考

核方案5篇，欢送阅读，希翼大家能够喜欢。

1,师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考

评，考评方法见学校教师师德考评细那末。

2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩

考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细那末。

3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效

工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校教师教学行为考评

细那末。

4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考

评，考评方法见学校教师考勤考评细那末。

5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考

评，考评方法见学校教师控流考评细那末。

6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的1096用于课时考

评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超

课时，方法是：

总额10%

----义教师超课时.二教师超课时津贴，假设平均一节超课时

津贴小于现行标准

总超课时

（8元/节），按8元计算。

7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖

考评，考评方法见学校教师成果奖励细那末。

8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%

用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细那末，领导

靠蹲点年级班主任的平均数。

9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评

费用的机动费用，假设以上某项费用缺乏可在机动费用中开消，假

设以上考评有余额，那末将余额平均分解到每一个教师。

L全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；

2.科学评价部门内部员工的工作效果；

3.确定部门内部员工的绩效工资；

4.调动内部员工的积极性、主动性；

5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

1.公司薪酬管理方案

2.公司目标考核管理方案（含补充规定）

3.考勤管理方案

4.司机与车辆管理方案

5.公司其他相关与方案

1.公平、公正、公开原那末

2.效率优先，兼顾公平原那末

3.明确规定、严格执行原那末

本方案合用于部门内除部门经理外的所有员工。

根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

1、行政人事助理

2、车队队长

3、车队司机

4、食堂炊事员

考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，根据岗位类别确

定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常

行为考核局部，合用于部门内的所有员工，为对部门员工的根本要

求，在工作目标考核的根抵上增加或者扣减分数。

（一）工作目标考核局部：

1、管理岗位的考核：合用于行政人事助理和车队队长

1）说明：每周考核一次，月度汇总

2）计算：

周工作考核得分二周工作实际得分之和/周分数之和

月工作考核得分二周工作考核得分之和/月度周数

3）要求：

周六12：00前责任人提供本周和下周工作方案

总结客观、公正、全面

方案全面、科学

4）考核方法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：合用于司机

1）说明：每月考评一次；

2）要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

3）考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：合用于炊事员

1）说明：每月考核一次

2）要求：卫生、价格、滋味、花色根本满足就餐员工要求

3）考核方法：由部门设计调查文卷对效劳质量进行抽样调查，

平均得分为其工作考核得分。

行政人事部绩效考核方案

二）日常行为考核局部：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分二扣分+奖励

1、考勤：

1）要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出

半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间

工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小

时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序

进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由

部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

2）考核方法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违

反一例扣分值的3分。

2、5s管理：

1）要求：按公司5s管理方案执行；

2）考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1）要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报

告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2）考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游

戏网页每例扣5分c

4、沟通协调：

1）要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含

间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2）考核方法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣

1~2分

5、会议：

1）要求；按时间参加公司和部门的相关会议

2）考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、暂时性工作：

1）要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时

按质按量完成。

2）考核方法：部门领导交待工作态度不好、工作迟延、完成质

量差每例扣2分；公司领导交待工作每例扣4分。

7、工作失误：

1）要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大

失误;

2）考核方法：正式文件的普通失误酌情扣分，重大失误每例扣

2~6分。

8、团队建设：

1）要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的匡助

同事解决工作和生活中的问题。

2）考核方法：每例与同事的配合不畅扣2分；

9、车辆管理（本项内容仅合用与司机）：

1）要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每

天对责任车辆进行检查；

2）考核方法：违反一例扣5分

10、公司处分：

1）要求：严守公司纪律，未有受公司处分记录；

2）核方法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，

扣12分。

11.奖励：

奖励为表彰有突出奉献的事件，主要为以下几方面：

1）受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记

功加10分；

2）完成方案外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-

5分；

3）积极匡助同事解决工作外艰难，视情况加2-3分；

4）上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

5）部门内部考核表现突出者，视情况加上3分；

6）其他需要表彰的事项酌情加分。

（一）员工月度考核结果二月度工作考核结果十月日常考核结果

（二）员工薪酣的计算

员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度

绩效工资的依据。

员工薪酬的计算方法为：

1、月绩效工资计算公式为：

（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

2、季度绩效工资

（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

3、年度绩效工资

（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资

个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

1.绩效考核结果发布的1天内，个人发现有评分不实之处，可

直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或者调整;

对部门经理的解释、答复或者调整不满意者，可在答复后的.2天内

向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

2.部门内部的考核为加强内部管理的一项根抵性文件，部门内

部员工应积极配合。

3.本方法为试运行方案，可通过或者专门方案补充。

为贯彻按劳分配原那末，标准物业公司职工队伍的管理。建立

以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗

位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩密切结合。

调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理

工作上一个新的台阶。特制定本制度。

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原那末：

3、谁管理谁考核，并表达权重的原那末。

物业公司经理和职工。

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、

遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核

热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干

物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核

有强烈的责任感，以身作那末，率先垂范；有积极向上、不怕

艰难、斗胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏塌实实、勤奋努力的

工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分

析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握

下属思想动态、鼓励下属工作热情、形成团队凝结力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制

度落实情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁

自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：。

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规

守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：

热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进

取的工作精神；有踏塌实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：

熟悉小区根本情况，能够胜任本职工作；善于思量问题、研究

问题，独立完成所担负的物业管理效劳工作；能够出色的完成上级

交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位

责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情

况。

6、团结协作考核：

思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计份内分外，主

动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核

全面考察个人修养和综合素质情况。

1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打

分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效

考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

(1)、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个

局部组成:

第一局部，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评

分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、

理论学习六个方面自我评分；

第二局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精

神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方

面，分别给被考评者初评打分；

第三局部，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的

综合素质评判打分。

最终成绩二自我评分X2096+民主测评分X30%+考核人综合打分

X50%

(2)、职工测评打分，

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领

导。测评打分由三个局部组成：

第一局部，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评

分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、

团结协作六个方面自我评分：)

第二局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精

神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方

面，分别给被考评者初评打分；

第三局部，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主

管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

j最终成绩二自我评分X20%+民主测评分X30%+考核人综合打分

・2X5096

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考

核，并对其进行监督。

4、试用期职工和暂时工不参加绩效考核。

kA级（优秀级）：90分——100分，上月根本奖金加权

10%；

2、B级（良好级）：80分一一90（不含）分，上月根本奖金加

权5%；

3、C级（合格级）：60分一一80（不含）分，上月根本奖金加

权股；

4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。.

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度根本奖

金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人

下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金二［绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）］X根本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金二［绩效考核最终成绩将奖金加权（5%）］X根本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金二［绩效考核最终成绩%+奖金加权（0%）］X根本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个

月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认

真、负责。考核人不负责任或者利用职务之便考核不公正者，一经

发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，赋予考核人扣发一

个月奖金直至撤职处理。）

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公

正，谨慎打分。凡在考核中结伙串联做弊者，一经查实，将赋予扣

发一个月奖金直至下岗处理

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一

周内完成绩效考核的小区，将赋予扣发经理当月根本奖金20%的处

理。

为了有效监督财务人员认真完本钱职工作，不断提高工作效率

与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效

挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本方法。

以岗位职责和工作标准为根抵，结合财务部内部主辅岗制度，

以工作方案、工作日志和额外单等为依据，客观评价员工的综合表

现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开辟、培训教

育、薪酬奖惩及评先评优密切职系起来，努力营造积极向上的良好

竞争气氛。

考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参

照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考

核定格。

每月1号前考核人依据每一个人的考核资料完成量化打分、综

合评价等，并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本

部工作人员进行考核和综合打分：各中心主管对其下属工作人员进

行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位

人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财

务人员的考核定格。

总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公

平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，催促检查被

考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被

考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和缺乏，及时指出下一步工

作努力的方向，匡助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

1、考核方法：考核人可采用比照法、观察问询法、记录查证

法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得

分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定

格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改良

和差从后五名中选定。

3、考核指标及权重

⑴工作绩效（总分100分）

①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%~

80%；

②额外工作，按岗位不同权重为20%、30%；

⑵其他工程（调整项，每月按实际情况加减分）。

此外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，

占80%；经理定性考核占20%。

⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作等因素，视上岗

时间不同赋予一定的照应分，当月在岗位职责和工作标准履行情况

得分的根抵之上再加之一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第

二个月加2分。

4、奖金：以被考核人每月月薪2096的浮开工资用于二次分配，

由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用

于下月安排。

5、奖惩幅度：

(1)优秀：享受被考核人双倍浮开工资；

(2)良好：享受被考核人1.5倍浮开工资；

(3)合格：享受被考核人1倍浮开工资；

(4)有待改良：享受被考核人50%浮开工资；

(5)较差：扣除被考核人浮开工资全额；

㈠岗位职责和工作标准履行情况考核

岗位职责和工祚标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计

入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，

按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量

大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责

统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核

依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每一个岗位

的工作职责和标准分数分配原那末上不许调整，但因工作内容和

工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会

计师同意后可由财务部统一进行调整。

同时，对于兼岗和主辅卤情况，月末考核时每一个岗位均为相

同的权数加权计算出最后得分，比方一人从事两个岗位，每一个

岗位的权数均为50%,三个岗位每一个岗位权数为三分之一，以

次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

㈡额外工作的考核

额外工作分为指令性工作和创造性工作两人类，指令性工作为

领导暂时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思量

发现的特殊情况，且经领导允许后而开展的暂时性工作。

额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开

出报告单，详细列出工作工程名称、工作内容、应到达标准、时间

进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每

一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。

（《额外工作报告单》附后）

1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工

作得分根抵上加10%）

⑴、特殊重要性工作（A级）为60分；

（2）、较重要性工作（B级）为50分；

（3）、普通重要性工作（C级）为40分；

⑷、普通性工作通级）为30分;

⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10~20分。

注：特殊重要性工作：指被公司高度重视，并能够为公司提高

工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司

领导重视，并能够为公司或者部门提高工作效率和质量、加增公司

效益等工作；普通重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为

部门提高工作效率和工作质量等工作；普通性工作：指为更好地

开展本部门或者本中心的工作，改良工作流程、提高工作效率，

并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或者中心内

部暂时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

2、额外工作的分配方法

为了提高工作分配的合理性和科学性，真正表达“能者有其

劳、劳者有其酬”的竞争气氛，同时又能增强财务部的团队协作精

神，额外工作实行一人承当和几个人共同协作相结合，领导指令、

主动承当和招标方式相结合等。

3、对于额外工作的完成情况考核

额外工作按方案进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。

未按方案进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%,超过第二

天扣除该项分数的30%,超过第三天扣除该项分数的15%,超过第四

天扣除该项分数的5%o

对于承当的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司

或者本部门造成影响的，除应得分赋予相应扣除外，还将视其影响

程度再赋予一定分数的处分。假设对公司有影响的，再处分责任

人该项工作应得分数的10096；假设对本部门有影响的，再处分责

任人该项工作应得分数的50%；假设对中心有影响的，再处分责任

人该项应得分数的25%o

对于一项工作分别由几人共同完成的，每一个人分别平均承当

本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。

㈢其他考核事项

1、奖励事项

⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采用者，

一次奖2分：被部门采用者，一次奖1分。⑵积极钻研业务知识，

改良本部门或者本中心业务管理方法或者完善管理程序，使工作质

量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作工程的，使部门

工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时

分别奖中心负责人1分和0.5o

⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣

誉表彰的，公司外剖一次奖2分，公司内部一次奖1分。

⑷为宣传公司形象或者本部门形象积极投稿，被发表或者采用

者视具体情况分别赋予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志

等发表文章者，一篇奖3分。

⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或者公司内部表彰的，及

以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。

为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人

为两人以上的，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办

人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4

分）。

⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

2、惩罚事项

⑴各中心因管理不善造成工作失误或者遗留隐患被发现的，除

了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分：

⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任

人每人1分；

⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人

2分，扣责任人4分；

⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣

责任人2分；

⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形

象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分；⑹现场管理检查中，被

通报或者罚款的，扣中心负责人2分；

⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定

应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导允许批准

后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，

被领导允许批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，

多出勤一天加0.5分。

季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，挨次进行排队，分

别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀

员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公

司调整薪酬档次的，按照公司调高或者调低薪酬档次的标准进行薪

酬调整。

年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结

果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评

定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处

理。

㈠奖励事项

1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工

的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端

正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的，不计个人得

失，或者一季中有两次或者两次以上定格为良好及以上者。

2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突

出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改良业务处理方法和完善管

理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用

的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在

部室内部赋予通报表扬。

3、奖励休假。对于工作表现突出、屡次受到公司嘉奖的财务人

员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，

财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人

的奖励。

5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业

务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报

或者被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其

外出参加会统、

财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参预

管理的水平。

6、调增薪酬标准或者晋升。财务人员在工作中能够保持良好的

职业道德，出色的完本钱人制定的各项工作方案，对于一个季度

被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内

屡次受到财务部嘉奖通报或者被评选为优秀员工的，财务部提拔

人员时，可以作为重要的考核依据。

㈡惩罚事项

1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或者管

理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造

成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处分后，并应赋予其

口头警告并责令其限期改正。

2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、

早退以及上班期间玩游戏或者浏览等，或者因帐务处理错误造成

实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在

月度考核受到相应的处分后，并将赋予通报批评。

3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯

的，一个季度内考核有三次定格为“有待改良”或者两次定格为

“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显

改良的，其主管应赋予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。

4、去除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分

后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或者未

经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，

除依法要求其赔偿损失外，并将其去除出会计队伍，退人力资源

部处分。

九、绩效考核资料管理

本考核方法作为评定财务部仝体人员工作优劣的重要依据，并

作为人力资源管理的重要组成局部。1号前，每一个人把本人的下

月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写

完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底

28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作,

1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部

完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责报

财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。

十、本方法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完

善。

十一、本方法由财务部负责解释。

班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考

核方案

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续开展的动

力，到达企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作

中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优

的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或者待遇调整，精神奖

励等)，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。

1.公平、公开性原那末：公司员工都要接受公司考核，对考核

结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原那末：绩效考核工作在绩效考核小组的直

接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员

工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原那末：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵便性原那末：公司对员工的考核分为定量考核和定性考

核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分

值比例各为50%o

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因

经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工

作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识

考核

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核合用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或者

被辞退）工作未满月者当月不参预考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间

超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

1.参预业绩考核局部工资比例：

①按参预考