2026年人力资源管理师临时劳务协议续签管理考试试题及答案

2026年人力资源管理师临时劳务协议续签管理考试试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.根据我国《劳动合同法》及2024年人社部发布的《灵活用工规范化管理指引》要求，临时劳务协议的核心性质是以下哪一项（）A.劳动合同B.平等主体间的民事劳务协议C.劳务派遣协议D.非全日制用工协议2.从风险防控和合规管理角度，临时劳务协议约定的单次用工期限最长不得超过（），符合临时性岗位的法定界定要求A.3个月B.6个月C.12个月D.24个月3.临时劳务协议续签流程中，人力资源部门开展前置审核的核心首要内容是（）A.用工成本是否符合部门预算要求B.劳动者是否满足岗位最新资质要求C.用工关系是否依然符合民事劳务关系的认定标准，不存在事实劳动关系风险D.劳动者上一协议期的工作绩效是否达标4.针对退休返聘人员签订的临时劳务协议，到期后续签的首要核查内容是（）A.劳动者的年龄是否超过70周岁B.劳动者是否依然正常享受基本养老保险待遇C.劳动者的健康状况是否满足岗位要求D.劳动者原单位是否同意其返聘5.下列哪种情形下，临时劳务协议到期后不得续签（）A.退休返聘人员完成原约定项目，企业启动新的同类项目需要其继续提供服务B.在校学生毕业拿到毕业证后，原实习临时劳务协议到期，企业打算继续用工C.临时项目延期3个月，需要原提供劳务的人员继续参与D.个体工商户聘请的临时保洁人员，协议到期后需要继续服务6.临时劳务协议续签时，关于劳务报酬条款，下列哪项表述是合规的（）A.必须不低于当地最低工资标准B.必须按照正式同岗位工资的80%核定C.应当明确为劳务报酬，约定税费由劳动者自行申报缴纳D.应当约定加班报酬按照劳动法规定的1.5倍、2倍、3倍标准计算7.下列哪一项不属于临时劳务协议续签的合法场景（）A.某高校应届毕业生，毕业前到企业实习，签订6个月临时劳务协议，到期后距离毕业还有1个月，企业申请续签1个月B.某企业常年需要保洁，为了降低用工成本，每次签订3个月临时劳务协议，到期后续签，已经连续续签8次C.某技术项目临时聘请外部专家提供技术咨询服务，原协议约定6个月，项目延期需要续签2个月D.某企业返聘退休工程师，原协议1年到期，需要继续参与项目，续签1年8.根据《劳动合同法》相关司法解释，多次续签临时劳务协议，符合下列哪项特征的，不会被认定为事实劳动关系（）A.劳动者需要遵守企业的上下班考勤制度，每月打卡出勤B.劳动者提供的劳动是企业主营业务的组成部分C.劳动者以个人身份完成特定任务，自行安排工作时间，不接受企业日常劳动管理D.劳动者按月从企业领取报酬，企业为其办理工作证、出入证9.临时劳务协议到期后，劳动者继续提供劳动，用人单位超过多少天未提出异议也未续签书面协议的，会被认定存在事实劳务关系，进而引发事实劳动关系认定风险（）A.7天B.15天C.30天D.60天10.人力资源管理部门对临时劳务协议续签进行台账管理时，下列哪项内容不是必须记录的核心信息（）A.劳动者主体资格证明文件编号B.上一协议期的考核结果C.劳动者的婚姻生育状况D.本次续签的期限和对应工作任务二、多项选择题（每题2分，共20分）1.临时劳务协议续签前，人力资源部门需要完成的前置尽职核查内容包括（）A.劳动者主体资格核查，确认劳动者依然符合签订民事劳务协议的条件B.上一协议期工作任务完成情况、绩效表现核查C.岗位性质核查，确认本次续签的岗位依然符合临时性、特定任务性要求D.劳动者社保缴费状态核查，确认用人单位无补缴义务E.原协议履行期间是否存在未解决的纠纷核查2.下列情形中，临时劳务协议到期后，应当终止用工不得续签的有（）A.原临时用工项目已经全部完成，无新的临时性用工需求B.在校实习学生已经取得毕业证书，符合建立劳动关系主体资格，企业需要长期用工C.退休返聘人员体检不合格，健康状况无法满足岗位要求D.临时劳务协议累计续签已经超过24个月，岗位已经转为常设核心岗位E.劳动者上一协议期出现轻微工作失误，不影响整体任务完成3.临时劳务协议续签文本中，必须明确标注的核心条款包括（）A.明确双方属于民事劳务关系，不属于劳动关系，不适用劳动法相关规定B.明确用人单位无需为劳动者缴纳社会保险、住房公积金C.明确意外伤害、工伤责任的划分，约定用人单位仅承担过错责任，不承担工伤保险责任D.明确协议解除或终止后，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金E.明确劳动者必须遵守用人单位的所有劳动规章制度4.针对多次续签临时劳务协议的风险防控，下列做法合规的有（）A.同一劳动者累计签订临时劳务协议期限不超过24个月，到期后如需继续用工，重新评估用工性质B.每次续签都重新签订新的协议文本，不得直接在原协议上标注“续签”字样延续C.不得将长期持续性用工拆分为多份短期临时劳务协议反复续签规避劳动关系D.对于超过12个月的续签，要求劳动者提供其与其他单位存在全日制劳动关系的证明，确认无法与本单位建立劳动关系E.为所有临时劳务用工缴纳雇主责任险或商业意外伤害保险，转移人身伤害赔偿风险5.临时劳务协议续签流程中，需要参与审核的部门包括（）A.需求用工的业务部门B.人力资源部C.财务部门（审核用工预算）D.法务部门（审核协议合规性）E.工会部门（审核劳动者权益）6.下列哪些主体续签临时劳务协议是合规的（）A.已享受城镇职工基本养老保险待遇的退休人员B.未毕业的在校全日制学生C.与原单位保留劳动关系的停薪留职人员D.从事独立服务的自由职业者E.与其他单位签订了非全日制劳动合同的适龄劳动者7.临时劳务协议续签时，当发现原协议存在下列哪些瑕疵，需要在续签协议中修订完善（）A.原协议未明确约定工作任务的具体内容和完成标准B.原协议未明确劳务报酬的支付时间和支付方式C.原协议使用了“甲方按月发放工资”“乙方服从甲方考勤管理”等容易被认定为劳动关系的表述D.原协议未约定违约责任和争议解决方式E.原协议约定的劳务报酬与当前市场价格不一致8.临时劳务协议到期终止不续签的，人力资源部门需要完成的工作包括（）A.提前15天告知劳动者终止协议，办理工作交接B.结清所有劳务报酬，出具劳务完成证明C.销毁劳动者的所有个人资料，保护个人隐私D.更新用工台账，标注协议终止E.停掉劳动者的工作权限、门禁权限等9.根据最高人民法院关于审理劳动争议案件的相关司法解释，下列哪些情形下，法院会认定双方存在劳动关系（）A.企业与劳动者连续签订3次临时劳务协议，每次期限1年，劳动者每天按时上下班接受企业管理B.退休返聘人员签订临时劳务协议，在工作中发生伤害，要求认定劳动关系C.企业招聘未毕业的实习生，签订临时劳务协议，实习生毕业后继续留在企业工作，未改签劳动合同D.企业将保洁岗位整体外包给个人，签订临时劳务协议，约定按月支付服务费E.企业订单旺季临时招聘10名包装工，签订2个月临时劳务协议，到期后结清报酬终止用工10.临时劳务协议续签管理中，下列做法符合降本增效合规要求的有（）A.建立续签提前预警机制，在协议到期前30天启动续签审核流程，避免逾期用工风险B.统一续签协议模板，核心条款明确合规，减少法务审核成本C.对每一次续签都做风险评估，避免累积风险引发劳动仲裁D.对符合劳动关系条件的用工，及时转签劳动合同，避免赔偿金风险E.为了降低用工成本，对长期用工反复签订临时劳务协议三、案例分析题（每题30分，共60分）案例一：某区域头部房地产公司2024年8月返聘了一名退休的工程质量管控专家王某，王某原系当地住建部门质量监督站站长，退休后享受全额退休养老保险待遇，公司与其签订了为期1年的临时劳务协议，约定王某担任公司三个新开楼盘的质量巡查顾问，每月提供12天的现场巡查服务，每月劳务报酬25000元，协议到期时间为2025年8月。2025年7月，公司工程部启动续签流程，反馈王某专业能力强，对公司项目质量管控提升帮助很大，目前公司还有两个新项目处于在建阶段，需要王某继续提供6个月的质量巡查服务，申请续签临时劳务协议。人力资源部经办人核查后，确认王某退休待遇正常发放，因此直接沿用原协议条款，仅修改了协议期限和工作项目，准备签订续签协议。问题：（1）该公司本次临时劳务协议续签流程存在哪些疏漏？（15分）（2）续签协议需要补充完善哪些核心条款以防控风险？（15分）案例二：某长三角电子制造企业，因为海外订单波动较大，为了降低用工成本，从2022年开始，针对高峰期新增的流水线操作工人，全部签订为期3个月的临时劳务协议，协议到期后如果订单仍然充足就续签，订单减少就终止协议，三年来累计先后与42名工人签订临时劳务协议，其中11名工人已经连续续签8次，一直工作到2025年6月。2025年7月，该企业订单减少，终止了11名工人的临时劳务协议，11名工人集体向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与企业存在劳动关系，要求企业支付解除劳动关系的经济补偿，补缴工作期间的社会保险。问题：（1）该企业在临时劳务协议续签管理中存在哪些核心违规问题？（15分）（2）结合本案，说明企业应当如何规范临时劳务协议续签管理，给出可落地的整改方案。（15分）参考答案及解析一、单项选择题参考答案及解析1.答案：B解析：临时劳务协议是用人单位与劳动者之间基于特定临时性劳务服务建立的民事协议，不属于劳动法调整的劳动关系范畴，区别于劳动合同、劳务派遣协议和非全日制用工协议，后三者均属于劳动关系调整的范畴，因此选项B正确。2.答案：C解析：根据我国劳动法律法规对临时性岗位的界定，临时性岗位是指存续时间不超过12个月的岗位，因此单次临时劳务协议的期限最长不得超过12个月，选项C正确。3.答案：C解析：临时劳务协议续签的核心风险是被劳动仲裁或法院认定为事实劳动关系，进而要求用人单位承担社保补缴、经济补偿等责任，因此前置审核的首要内容就是确认用工关系依然符合民事劳务关系的认定标准，排除事实劳动关系风险，因此选项C正确。4.答案：B解析：根据最高人民法院司法解释，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理；如果未享受养老保险待遇，超过退休年龄的用工仍然可能被认定为劳动关系，因此退休返聘人员续签临时劳务协议的首要核查内容就是确认其依然正常享受基本养老保险待遇，选项B正确。5.答案：B解析：在校学生毕业拿到毕业证后，已经具备建立劳动关系的主体资格，企业打算继续用工的，应当签订劳动合同，不得再签订临时劳务协议，因此选项B正确，其他选项均符合续签条件。6.答案：C解析：临时劳务报酬属于民事报酬，不受最低工资标准约束，也不需要按照劳动关系核定加班工资，应当明确约定为劳务报酬，由劳动者自行申报缴纳个人所得税，用人单位仅履行代扣代缴义务即可，因此选项C正确。7.答案：B解析：企业常设岗位的常年用工属于持续性用工，应当建立劳动关系签订劳动合同，不得通过反复续签短期临时劳务协议规避用工责任，属于违规行为，因此选项B不属于合法续签场景。8.答案：C解析：事实劳动关系的核心认定标准是劳动者接受用人单位的日常劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，提供的劳动是用人单位业务的组成部分，如果劳动者自行安排工作时间，不接受日常劳动管理，仅完成特定劳务任务，则不会被认定为劳动关系，因此选项C正确。9.答案：C解析：临时劳务协议到期后，劳动者继续提供劳动，用人单位超过30天未提出异议也未续签书面协议的，会被认定为默认用工关系延续，若符合劳动关系特征则会被认定为事实劳动关系，因此选项C正确。10.答案：C解析：劳动者的婚姻生育状况与临时劳务协议续签无关，不属于台账必须记录的核心信息，选项C正确。二、多项选择题参考答案及解析1.答案：ABCE解析：临时劳务关系下，用人单位本身不需要为劳动者缴纳社保，因此社保缴费状态核查不属于续签前置核查的必要内容，主体资格、工作绩效、岗位性质、未决纠纷都是必须核查的内容，因此选项ABCE正确。2.答案：ABCD解析：选项ABCD四种情形均符合不得续签的条件，劳动者轻微工作失误不影响继续用工的，可以续签，因此选项ABCD正确。3.答案：ABCD解析：临时劳务协议中若要求劳动者遵守用人单位所有劳动规章制度，会被认定为符合劳动关系特征，因此不需要标注该条款，仅需要约定劳动者遵守与完成工作任务相关的服务纪律即可，其他四个选项都是必须明确的核心合规条款，能够有效规避事实劳动关系风险，因此选项ABCD正确。4.答案：ABCDE解析：以上五种做法都符合多次续签临时劳务协议的风险防控要求，能够有效降低被认定为事实劳动关系的风险，同时转移人身伤害赔偿风险，因此选项ABCDE全部正确。5.答案：ABCD解析：临时劳务协议属于民事协议，不涉及工会对劳动关系的审核，因此工会不需要参与续签审核，业务部门提出需求、人力审核资质岗位、财务审核预算、法务审核合规都是必须的流程，因此选项ABCD正确。6.答案：ABCD解析：与其他单位签订非全日制劳动合同的适龄劳动者，属于可以与新用人单位建立劳动关系的主体，若长期用工应当签订劳动合同，不符合签订临时劳务协议的条件，其他四类主体都符合签订临时劳务协议的要求，因此选项ABCD正确。7.答案：ABCDE解析：以上五种瑕疵都会影响协议的合规性，引发潜在风险，都需要在续签时修订完善，因此选项ABCDE全部正确。8.答案：ABDE解析：用人单位需要按照档案管理规定保留劳动者的个人资料至少2年，不得随意销毁，因此选项C错误，其他四种都是终止协议后必须完成的工作，选项ABDE正确。9.答案：AC解析：选项A中连续多次签订临时协议，接受日常管理，符合劳动关系特征，会被认定为劳动关系；选项C中实习生毕业后继续用工，应当签订劳动合同，未改签的会被认定为事实劳动关系；退休返聘享受养老待遇的按劳务关系认定，外包给个人的临时协议属于民事关系，短期旺季临时用工不认定劳动关系，因此选项AC正确。10.答案：ABCD解析：为了降低成本对长期用工反复签订临时协议属于违规行为，会引发更大的赔偿风险，不符合合规要求，其他四种做法都符合降本增效合规要求，因此选项ABCD正确。三、案例分析题参考答案案例一参考答案：（1）本次续签流程存在的疏漏主要包括以下四个方面：第一，未重新对岗位的临时性属性进行核查确认。本次续签是针对新的两个在建项目的阶段性巡查服务，需要在流程中明确本次用工的临时性、阶段性属性，确认该岗位不是公司常设核心岗位，避免被认定为长期持续性用工进而认定劳动关系。该公司仅修改了原协议的期限和项目，未做岗位属性的专项审核，存在流程疏漏。第二，未对劳动者的健康状况做最新核查。王某属于退休人员，健康状况是能否胜任岗位的核心因素，年龄增长带来的健康风险直接影响用工安全，本次续签未要求王某提供近半年的健康体检报告，也未做健康状况评估，存在疏漏，一旦发生工作中突发疾病，企业会承担不必要的过错赔偿责任。第三，未对协议条款的合规性做最新复核。2025年当地个税扣缴新规对劳务报酬的扣缴申报做了细化要求，同时当地民事劳务争议的最新判例显示，类似“每月固定出勤12天”的表述容易被认定为符合劳动关系的管理特征，该公司直接沿用原协议表述，未做调整，存在合规风险。第四，未做风险评估和法务审核。本次续签虽然主体合格，但是未按照流程由法务部门对续签协议的合规性做审核，仅由经办人自行修改，容易留下风险隐患。（2）需要补充完善的核心条款包括：第一，明确用工性质条款，补充约定“本协议为民事临时劳务协议，双方建立平等劳务服务关系，不属于劳动关系，甲方（企业）不对乙方（王某）进行劳动法意义上的劳动管理，乙方不需要遵守甲方针对正式员工的考勤、考核等劳动规章制度，仅需要按照约定完成质量巡查服务任务”，明确区分劳务关系和劳动关系。第二，完善工作内容和服务要求条款，将原协议中“每月出勤12天”调整为“每月完成不少于12天的现场巡查服务，具体时间由乙方自行安排，提前3天告知甲方即可”，弱化劳动关系的管理特征。第三，完善责任划分条款，补充约定“乙方在提供劳务服务过程中发生人身伤害的，乙方自行通过商业保险解决，甲方仅在因甲方过错导致伤害的范围内承担赔偿责任，不承担工伤保险责任”，同时补充约定乙方自行申报缴纳个人所得税，甲方依法履行代扣代缴义务。第四，完善终止条款，补充约定“本次协议对应XX项目阶段性质量巡查服务，服务完成后协议自动终止，双方任何一方可以提前7天告知对方解除协议，不需要支付任何经济补偿或赔偿金”，明确终止条件，避免后续纠纷。案例二参考答案：（1）该企业存在的核心违规问题包括：第一，违反临时劳务协议的适用规则，恶意规避劳动关系。临时劳务协议仅适用于不构成劳动关系的临时性用工场景，该企业招聘的11名工人均为适龄劳动者，从事的流水线操作属于企业主营业务的核心组成部分，是长期持续性用工，企业为了降低社保和用工成本，将长期用工拆分为多个3个月的短期临时协议反复续签，属于恶意规避劳动法律法规的行为，必然会被认定为劳动关系。第二，续签流程完全缺失合规审核环节，风险累积。该企业每次续签仅根据订单情况决定是否延续，从未对用工性质、主体资格做合规审核，也从未调整管理模式，要求工人和正式员工一样打卡考勤、遵守企业所有劳动规章制度，完全符合事实劳动关系的认定标准，多年续签导致风险不断累积，最终引发群体性仲裁。第三，续签管理不符合次数和期限的风险防控要求。同一劳动者累计续签期限已经超过3年，远远超过了临时用工不得超过24个月的风险防控标准，岗位早已从临时性高峰期用工变为长期核心