2026年劳动法更新试题及答案

2026年劳动法更新试题及答案（总分100分，考试时间90分钟）一、单项选择题（共15题，每题2分，总计30分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.2026年修订的《中华人民共和国劳动法》正式生效施行的时间为（）A.2026年1月1日B.2026年3月1日C.2026年5月1日D.2026年10月1日2.根据2026年劳动法修订内容，依托互联网平台就业的灵活就业人员工伤保险缴费比例为（）A.平台全额承担B.平台承担70%，个人承担30%C.平台承担50%，个人承担50%D.个人全额承担3.2026年劳动法明确规定，采用算法考勤的用人单位，算法考勤的误差率不得超过（），超出部分的考勤记录不得作为考核、扣薪的依据。A.2%B.3%C.5%D.10%4.2026年修订后，劳动者累计工作满10年不满20年的，带薪年休假法定天数为（）A.7天B.10天C.15天D.20天5.根据2026年修订内容，竞业限制的最长期限为（），竞业限制期间的月补偿金标准不得低于劳动者劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的（）A.1年；30%B.1年；50%C.2年；30%D.2年；50%6.用人单位收到劳动者提交的职场霸凌投诉后，应当在（）个工作日内出具书面调查处理结果，逾期未处理的，劳动者有权向人社部门举报并主张赔偿。A.3B.5C.7D.157.2026年劳动法新增经期假制度，女职工因痛经无法正常工作的，每月可申请（）天经期假，假期工资按正常出勤计发，不计入医疗期。A.1-2B.2-3C.3-5D.58.2026年修订后，试用期劳动者的工资标准不得低于劳动合同约定工资的（），同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.70%B.80%C.90%D.100%9.用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，除提前30日向工会或者全体职工说明情况外，还需向人社部门提交（），方可实施裁员。A.裁员名单B.财务审计报告C.职工安置方案可行性报告D.纳税证明10.用人单位因工作需要采集劳动者生物识别信息（如人脸识别、指纹信息等）的，应当明确仅用于工作必要场景，劳动者离职后应当在（）个工作日内彻底删除所有生物信息，不得留存、泄露。A.7B.10C.15D.3011.2026年劳动法明确加班工资计算基数规则，用人单位计算加班工资的基数不得低于（），不得仅以基本工资、岗位工资等部分薪资作为计算基数。A.当地上年度社会平均工资B.劳动合同约定的全额劳动报酬C.当地最低工资标准D.劳动者上一年度月平均工资12.2026年修订后，非全日制用工劳动者的周累计工作时长不得超过（）小时，超出部分视为加班，用人单位应当按1.5倍小时工资标准计发加班工资。A.20B.24C.30D.3613.关于试用期的约定，下列说法符合2026年劳动法规定的是（）A.同一用人单位与同一劳动者换岗后可以重新约定试用期B.试用期期限最长可以约定6个月C.用人单位经与劳动者协商一致可以延长试用期D.非全日制用工不得约定试用期14.2026年修订后的职业病分类和目录新增了（）类职业相关疾病，纳入工伤保险保障范畴。A.长时间户外作业导致的冻伤B.长时间屏幕操作导致的干眼症、重度颈椎病C.办公环境甲醛超标导致的呼吸道疾病D.长期噪音环境导致的听力损伤15.2026年修订后，劳动争议申请仲裁的时效统一调整为（），从劳动者知道或者应当知道其权益受到侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年二、多项选择题（共10题，每题3分，总计30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.2026年劳动法修订后，明确纳入劳动权益保障范畴的新增就业形态主体包括（）A.网络餐饮配送员B.网络预约出租汽车驾驶员C.网络直播带货主播D.居家办公劳动者2.下列情形中，用人单位不得依照裁员、无过失性辞退条款解除劳动合同的有（）A.女职工在孕期、产期、哺乳期的B.劳动者因举报用人单位劳动违法行为处于调查处理期间的C.劳动者休带薪陪护假期间的D.劳动者被认定为职场霸凌受害人处于维权期间的3.采用算法管理劳动者的用人单位，下列算法规则不符合2026年劳动法规定的有（）A.设置考核指标要求网约配送员每小时配送订单不低于8单，未达标直接扣发20%当日薪资B.将消费者差评作为扣除劳动者绩效的唯一依据C.调整算法考核规则前提前3天在内部群公示D.通过算法自动记录劳动者工作间隙的休息时间，休息时长超过10分钟自动扣除当日全勤奖4.2026年劳动法新增的带薪休假类型包括（）A.育儿陪护假：子女3周岁以下的父母双方每年各享受10天带薪假B.老年陪护假：父母年满60周岁的劳动者每年享受15天带薪假C.心理疏导假：劳动者每年可享受3天带薪心理疏导假D.防疫陪护假：劳动者家属罹患传染病需要陪护的，每年可享受7天带薪假5.下列人员中，用人单位不得与其签订竞业限制协议的有（）A.未接触任何商业秘密的前台行政人员B.一线生产车间的操作工人C.入职不满1个月的试用期员工D.负责核心技术研发的高级工程师6.下列情形中，符合2026年劳动法规定的职场霸凌认定标准的有（）A.多次在公开场合恶意贬低、侮辱劳动者人格B.无正当理由故意安排超出劳动者能力范畴的工作任务，且拒绝调整C.联合其他员工孤立、排挤特定劳动者，阻碍其正常开展工作D.无正当理由恶意克扣劳动者薪酬、福利，或者不合理调整岗位降低待遇7.用人单位实施裁员时，下列人员中应当优先留用，不得列入裁员名单的有（）A.与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者B.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者C.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动者D.因工负伤被确认部分丧失劳动能力的劳动者8.关于居家办公劳动者的权益保障，下列说法符合2026年劳动法规定的有（）A.用人单位应当为居家办公劳动者提供必要的办公设备，或者按月发放不低于200元的办公补贴（含网络费、电费等）B.用人单位不得要求劳动者在法定工作时间之外随时待命，非工作时间的工作信息劳动者有权不予回复C.居家办公期间的加班时长同样适用劳动法关于加班工资的计发规定，用人单位应当足额支付加班费D.居家办公的考勤记录不得仅以在线时长作为唯一依据，应当结合工作完成情况综合认定9.2026年劳动法修订后，女职工劳动权益保障新增内容包括（）A.怀孕不满3个月、怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排夜班劳动或者延长工作时间B.产后哺乳假从原来的6个月延长至12个月，哺乳期间不得安排加班或者夜班C.生育奖励假在原有基础上增加30天，休假期间工资按正常出勤计发D.女职工流产的，统一享受98天的产假，工资全额发放10.2026年修订后，劳动监察部门针对用人单位劳动违法行为可以采取的新增措施包括（）A.对采用算法管理的平台企业，可以直接调取算法规则进行合规审查B.对存在拖欠工资、违法裁员等重大违法行为的用人单位，可以向社会公开其违法失信记录C.对拒不整改劳动违法行为的用人单位，按日处以5000元以上20000元以下的罚款D.对违法情节严重的用人单位法定代表人、主要负责人，可以进行约谈并记入个人信用档案三、判断题（共10题，每题1分，总计10分。正确打√，错误打×）1.2026年修订的劳动法生效后，2018年修正的原劳动法同时废止。（）2.依托互联网平台就业的灵活就业人员，社会保险全部由个人自愿缴纳，平台不得强制扣缴。（）3.用人单位可以将劳动者私人社交媒体账号发布的内容作为绩效考核、岗位调整的依据。（）4.2026年修订后，带薪年休假经用人单位与劳动者协商一致，可以跨2个年度安排；确因工作需要无法安排的，应当按劳动者日工资标准的300%支付未休年休假工资报酬。（）5.竞业限制期间，用人单位连续3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者可以自动解除竞业限制协议，无需履行竞业限制义务。（）6.用人单位为了避免劳动者离职造成损失，可以要求劳动者提供入职担保，或者暂时扣押劳动者的身份证、学历证书等证件。（）7.劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位一律不需要支付经济补偿金。（）8.2026年劳动法明确规定，职场霸凌的受害人有权向用人单位主张精神损害赔偿，最高赔偿金额不超过5万元。（）9.用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定“自愿放弃缴纳社保”“自愿加班不主张加班费”等条款的，只要劳动者签字确认就具备法律效力。（）10.2026年修订后，所有劳动争议的仲裁时效统一调整为3年，不再适用特殊时效规定。（）四、案例分析题（共3题，每题10分，总计30分。请结合2026年修订的劳动法规定作答，需列明法律依据，逻辑清晰）1.案例背景：王某为某外卖平台的注册配送员，2026年2月入职，平台与王某签订了灵活就业服务协议，约定王某自行承担工作期间的所有风险，平台按当地上年度社平工资60%为基数缴纳工伤保险，其中平台承担70%，王某个人承担30%，直接从配送费中扣除。2026年5月，王某在配送订单途中不慎摔倒，导致左腿骨折，经工伤认定部门鉴定为十级伤残。平台主张王某为灵活就业人员，不属于劳动关系，不承担工伤赔偿责任。同时王某2026年4月的配送记录显示，其当月共有8单超时，平台按算法考勤记录扣除了王某当月20%的配送费，事后经第三方机构检测，该平台的算法考勤误差率为6%。问题：（1）平台主张王某不属于劳动关系、不承担工伤赔偿责任的说法是否合法？为什么？（4分）（2）平台扣除王某20%配送费的做法是否合法？为什么？（3分）（3）王某可以主张哪些合法权益？（3分）2.案例背景：李某为某科技公司的核心技术研发人员，2023年3月入职，月工资为20000元，双方签订了竞业限制协议，约定李某离职后2年内不得入职同行业竞争企业，竞业限制期间每月支付补偿金6000元（即李某离职前月工资的30%），若李某违反约定需支付违约金20万元。2026年2月李某因个人原因主动离职，离职后李某多次要求公司支付竞业限制补偿金，公司均以资金紧张为由拒绝支付，2026年6月李某入职了同行业另一家科技公司担任技术总监。原公司得知后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付20万元违约金，并继续履行竞业限制协议。问题：（1）双方签订的竞业限制协议效力如何？为什么？（4分）（2）李某入职竞争企业的做法是否合法？为什么？（3分）（3）本案应当如何裁决？（3分）3.案例背景：张某为某互联网公司的运营专员，2025年10月入职，月工资为8000元，双方签订了3年期限的劳动合同。2026年4月，公司因业务调整安排张某居家办公，要求张某每日9:00-21:00保持工作软件在线，随时回复工作消息，周末也需要随时待命，不得失联。公司未给张某发放任何办公设备补贴，要求张某自行承担网络费、电费等办公成本。2026年6月12日（周日）凌晨1点，公司主管给张某发消息要求其紧急修改活动方案，张某因熟睡未及时回复，次日公司以张某拒不服从工作安排、严重违反规章制度为由，单方解除了与张某的劳动合同。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司的做法存在哪些违法之处？请列明法律依据。（6分）（2）张某可以主张哪些合法权益？（4分）参考答案一、单项选择题1.A2.B3.B4.C5.B6.C7.A8.C9.C10.C11.B12.A13.D14.B15.D二、多项选择题1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABC5.ABC6.ABCD7.ABCD8.ABCD9.ABC10.ABCD三、判断题1.×解析：2026年劳动法为部分条款修订，未修订的原有条款继续有效，原法并未全部废止。2.×解析：2026年劳动法明确规定，灵活就业人员的工伤保险由平台强制缴纳，养老、医疗保险可由个人自愿选择参保。3.×解析：2026年劳动法明确禁止用人单位干预劳动者私人生活，不得将劳动者私人社交平台内容作为考核、调岗的依据。4.√解析：2026年修订将带薪年休假的跨年安排权限从1个年度调整为2个年度，未休年休假工资报酬标准仍按300%执行。5.√解析：2026年劳动法新增竞业限制自动解除规则，用人单位连续3个月未支付补偿金的，协议自动解除。6.×解析：2026年劳动法明确禁止用人单位要求劳动者提供入职担保，不得扣押劳动者任何证件，违者按每证件2000元标准处以罚款。7.×解析：劳动者因用人单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法情形主动离职的，用人单位仍需支付经济补偿金。8.√解析：2026年劳动法新增职场霸凌精神损害赔偿条款，最高赔偿额度为5万元。9.×解析：该类条款属于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款，无论劳动者是否签字，均属无效条款。10.√解析：2026年修订将原1年的仲裁时效统一调整为3年，所有劳动争议均适用该时效规定。四、案例分析题1.（1）平台的说法不合法。根据2026年修订的《劳动法》第23条规定，依托互联网平台就业的灵活就业人员，即便未签订标准劳动合同，只要从事平台安排的有报酬劳动、受平台规章制度管理的，纳入劳动权益保障范畴，工伤保险待遇与劳动关系劳动者享受同等标准。王某作为平台注册配送员，从事平台安排的配送业务，受平台算法规则管理，属于保障范畴，平台应当承担工伤赔偿责任。（2）平台扣除配送费的做法不合法。根据2026年修订的《劳动法》第41条规定，算法考勤的误差率不得超过3%，超出部分的考勤记录无效，不得作为扣薪依据。该平台算法误差率为6%，远超法定标准，超时记录无效，不得扣除王某的配送费。（3）王某可以主张的权益包括：①十级伤残对应的全部工伤保险待遇，由平台承担所有赔偿责任；②要求平台返还扣除的20%配送费，并支付克扣部分25%的赔偿金；③若平台未依法缴纳工伤保险，所有工伤保险待遇均由平台全额支付。2.（1）竞业限制协议部分有效、部分无效。根据2026年修订的《劳动法》第24条规定，竞业限制最长期限不得超过1年，补偿金标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的50%。本案中双方约定的2年竞业限制期限超出法定上限，超出的1年期限无效；约定的6000元补偿金仅为李某月工资的30%，低于法定50%的标准，该部分约定无效，应当按每月10000元的标准执行。其余条款系双方真