2026年企业人力资源管理师劳动法解读模拟题及答案

2026年企业人力资源管理师劳动法解读模拟题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.2026年1月，某网约车平台与司机周某签订《车辆合作运营协议》，约定周某自带车辆接入平台接单，平台按每单流水的22%抽取服务费，周某需遵守平台的上下线时间要求、服务规范，迟到、差评均扣除对应服务费，平台不为周某缴纳社会保险。根据2025年实施的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，双方的法律关系应认定为（）A.民事合作关系B.非全日制用工关系C.劳动关系D.劳务关系答案：C解析：劳动关系认定需同时满足三项核心标准：一是用人单位和劳动者符合法定主体资格；二是劳动者受用人单位的劳动规章制度约束，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动属于用人单位的核心业务组成部分。本案中周某需遵守平台的服务规范、上下线要求，收入由平台按规则结算，网约车运营属于平台核心业务，符合劳动关系认定要件，协议约定的“合作关系”因排除劳动者法定权益、违反法律强制性规定无效。2.某科技公司员工王某2025年11月生育二胎，2026年6月王某向公司申请休育儿假，王某在公司工作年限7年，根据2025年修订的《人口与计划生育法实施细则》，下列说法正确的是（）A.王某可休5天育儿假，期间仅发放基本工资B.王某可休10天育儿假，工资福利待遇按正常出勤发放C.王某需在本单位工作满10年才可享受育儿假D.育儿假需一次性休完，不得拆分答案：B解析：2025年修订的《人口与计划生育法实施细则》明确，符合生育政策的夫妻，在子女3周岁以前，双方每年各享受10天育儿假，假期与带薪年休假不抵扣，可分次申请，期间工资、奖金、福利待遇与正常出勤一致，育儿假享受资格与员工在本单位的工作年限无关。3.某公司与应届毕业生张某签订3年期限劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资4500元，转正后工资标准为6000元，当地最低工资标准为2200元。根据《劳动合同法》规定，下列说法正确的是（）A.试用期期限约定违法，3年固定期限劳动合同最多约定3个月试用期B.试用期工资约定违法，不得低于劳动合同约定工资的80%C.试用期工资约定合法，仅需不低于当地最低工资标准即可D.试用期内无需为张某缴纳社会保险答案：B解析：《劳动合同法》第19条规定，3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期最长可约定6个月，A选项错误；第20条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准，本案中约定工资的80%为4800元，4500元低于法定标准，B选项正确、C选项错误；社会保险为法定强制缴纳项目，试用期内也需为员工缴纳，D选项错误。4.某制造业公司总员工数为260人，2026年因产业升级需裁减人员，根据《劳动合同法》规定，裁减人数达到（）以上时，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案向劳动行政部门报告。A.20人B.26人C.30人D.15人答案：B解析：《劳动合同法》第41条规定，裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，需履行民主报告程序。260人的10%为26人，即裁减人数≥26人时需走法定裁员程序。5.某员工2026年5月1日入职新公司，其累计工作年限为8年，根据《职工带薪年休假条例》，该员工2026年可享受的带薪年休假天数为（）A.5天B.3天C.2天D.0天答案：B解析：累计工作满1年不满10年的，年休假标准为5天/年；当年度新入职员工的年休假折算公式为：（当年度剩余日历天数÷365天）×全年应享受年休假天数，折算后不足1整天的部分不予计算。2026年5月1日入职后剩余日历天数为245天，245÷365×5≈3.35天，扣除不足1整天的部分，可休3天。6.某员工日工资标准为200元，2026年五一期间加班3天，其中1天为法定节假日，2天为周末调休，公司未安排补休，该员工3天加班应得的加班工资为（）A.1200元B.1400元C.1800元D.900元答案：B解析：法定节假日加班的，加班工资按不低于日工资的3倍支付，且不得用补休替代；周末休息日加班的，可安排补休或按不低于日工资的2倍支付。本案中法定节假日加班工资为200×3=600元，2天周末加班工资为200×2×2=800元，合计1400元。7.某核心技术员工与公司签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得进入同行业竞争企业工作，公司每月支付补偿金1200元，该员工离职前12个月平均工资为15000元，当地最低工资标准为2400元。根据2025年最高法劳动争议司法解释（一），下列说法正确的是（）A.竞业限制协议无效，因补偿金标准低于最低工资B.竞业限制协议有效，劳动者可主张补足补偿金至法定标准C.竞业限制期限超过法定上限，协议无效D.竞业限制补偿金标准约定有效，无需调整答案：B解析：竞业限制补偿金法定标准为不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。本案中员工平均工资的30%为4500元，高于当地最低工资，约定的1200元低于法定标准，劳动者可主张补足，但协议本身合法有效；竞业限制2年期限为法定上限，符合规定。8.某员工累计工作年限12年，在本单位工作年限6年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，其可享受的医疗期为（）A.6个月B.9个月C.12个月D.18个月答案：B解析：累计工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10年以下的，医疗期为9个月。9.某公司使用劳务派遣用工，根据2025年修订的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工数量不得超过本单位用工总量的（）A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施，且用工总量占比不得超过10%。10.员工李某在公司连续工作11年，2026年第二次固定期限劳动合同到期，李某提出签订无固定期限劳动合同，公司下列做法符合法律规定的是（）A.拒绝签订，要求李某签订固定期限劳动合同B.与李某协商一致后签订固定期限劳动合同C.以李某业绩排名末位为由拒绝续签劳动合同D.要求李某签订无固定期限劳动合同前必须先通过绩效考核答案：B解析：连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条、第40条第一项、第二项规定情形的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订，但双方协商一致签订固定期限劳动合同的除外。11.下列情形中，用人单位无需支付经济补偿的是（）A.公司未依法缴纳社保，员工主动提出解除劳动合同B.公司提出协商一致解除劳动合同C.劳动合同到期，公司维持原待遇员工拒绝续签D.员工不胜任工作，经培训调岗后仍不胜任，公司解除劳动合同答案：C解析：劳动合同到期，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的，无需支付经济补偿，其余选项均需支付经济补偿。12.下列情形中，应当认定为工伤的是（）A.员工工作时间在岗位突发脑溢血，48小时内抢救无效死亡B.员工出差期间参加客户聚餐醉酒摔伤C.员工下班途中因本人全责发生交通事故受伤D.员工因工作矛盾在办公室自残受伤答案：A解析：《工伤保险条例》第15条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤；醉酒、故意犯罪、自残自杀、本人全责的交通事故均不属于工伤认定范围。13.非全日制用工的工资支付周期最长不得超过（）A.7天B.15天C.30天D.45天答案：B解析：非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，工资支付周期最长不得超过15天。14.用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位需支付的赔偿金标准为（）A.经济补偿的1倍B.经济补偿的2倍C.经济补偿的3倍D.不低于当地最低工资标准的2倍答案：B解析：《劳动合同法》第87条规定，违法解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。15.2026年某公司安排员工居家办公，下列做法符合法律规定的是（）A.居家办公期间按当地最低工资标准的70%支付工资B.要求员工24小时随时回复工作消息，超时回复算旷工C.居家办公期间员工因工作原因受伤的，不予认定工伤D.居家办公期间按正常出勤标准支付工资，不得随意克扣答案：D解析：2025年《居家办公劳动权益保障指引》明确，用人单位安排居家办公的，需按正常出勤标准支付工资，不得随意降薪；不得强制要求员工超时工作；居家办公期间在工作时间因工作原因受伤的，应当认定为工伤。16.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订（）以上固定期限劳动合同。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订2年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按当地最低工资标准按月支付报酬。17.女职工生育享受98天基础产假，2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》明确全国统一奖励假为（），难产、多胞胎生育按规定增加产假天数。A.30天B.60天C.90天D.120天答案：B解析：2025年修订的规定明确全国统一奖励假为60天，各地可在此基础上额外增加奖励假，基础产假+全国奖励假合计158天。18.用人单位拖欠工资，经劳动行政部门责令限期支付仍不支付的，可责令其按应付金额（）的标准向劳动者加付赔偿金。A.20%-50%B.30%-80%C.50%-100%D.100%-200%答案：C解析：《劳动合同法》第85条规定，逾期不支付工资的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。19.同一用人单位与同一劳动者最多可约定（）次试用期。A.1B.2C.3D.不受限制答案：A解析：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，岗位调整、续签劳动合同均不得再次约定试用期。20.员工以欺诈手段提供虚假学历入职，导致劳动合同无效的，用人单位可以（）A.解除劳动合同，无需支付经济补偿B.解除劳动合同，需支付经济补偿C.撤销劳动合同，需支付双倍工资D.变更劳动合同，降低工资标准答案：A解析：劳动者以欺诈、胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，用人单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿。二、多项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.某公司的下列规章制度，违反劳动法规定的有（）A.新员工入职需缴纳500元工服押金，离职时退还B.月度绩效考核排名末位的员工直接予以辞退C.员工自愿签订放弃社保承诺书后，公司不予缴纳社会保险D.员工主动离职需提前45天提交书面申请，否则扣除当月工资答案：ABCD解析：《劳动合同法》第9条禁止用人单位向劳动者收取财物，A选项违法；末位淘汰不能证明员工不胜任工作，直接辞退属于违法解除，B选项违法；社会保险为法定强制缴纳项目，自愿放弃承诺无效，C选项违法；正式员工离职仅需提前30天通知，公司要求提前45天违反法律规定，扣除工资无法律依据，D选项违法。2.下列人员中，属于竞业限制适用范围的有（）A.公司高级管理人员B.核心技术研发人员C.前台行政人员D.掌握公司客户资源的销售经理答案：ABD解析：竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通岗位员工不属于适用范围。3.下列情形中，劳动合同无效或部分无效的有（）A.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的B.违反法律、行政法规强制性规定的C.以欺诈、胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的D.劳动合同约定的工资低于当地最低工资标准的答案：ABCD解析：以上选项均符合《劳动合同法》第26条规定的劳动合同无效情形。4.下列假期中，工资福利待遇按正常出勤发放的有（）A.法定节假日B.带薪年休假C.育儿假D.婚假答案：ABCD解析：法定节假日、年休假、育儿假、婚假、丧假、探亲假均属于法定带薪假期，工资福利待遇按正常出勤发放。5.下列人员中，不得纳入裁员范围的有（）A.尚在哺乳期的女职工B.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工C.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的D.非因工负伤在医疗期内的员工答案：ABCD解析：以上选项均属于《劳动合同法》第42条规定的禁止解除劳动合同的情形，不得纳入裁员范围。6.关于非全日制用工的说法，正确的有（）A.可以订立口头协议B.不得约定试用期C.任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿D.无需缴纳社会保险答案：ABC解析：非全日制用工可订立口头协议，不得约定试用期，双方可随时终止用工无需支付经济补偿；用人单位需为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险，其余社保可由个人自行缴纳。7.下列关于经济补偿计算的说法，正确的有（）A.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付B.6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿C.劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿年限最高不超过12年D.经济补偿的月工资按照劳动者离职前12个月的平均工资计算，包括奖金、津贴等货币性收入答案：ABCD解析：以上选项均符合《劳动合同法》第47条及相关司法解释关于经济补偿的计算规定。8.新就业形态劳动者的法定权益包括（）A.平台不得设置最严算法强制劳动者超时劳动B.平台应当为灵活就业人员缴纳职业伤害保险C.劳动者有权自主选择是否加入平台工会D.平台不得随意克扣劳动者劳动报酬答案：ABCD解析：2025年《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》明确了以上全部权益。9.下列加班时长的约定，违反法律规定的有（）A.每日加班不超过2小时，每月累计不超过30小时B.每日加班不超过1小时，每月累计不超过36小时C.每日加班不超过3小时，每月累计不超过40小时D.因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时答案：AC解析：《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。10.下列情形中，劳动者可以随时通知解除劳动合同的有（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的答案：ABCD解析：以上选项均属于《劳动合同法》第38条规定的劳动者可以随时解除劳动合同的情形。11.关于带薪年休假，下列说法正确的有（）A.累计工作满1年不满10年的，年休假5天B.累计工作满10年不满20年的，年休假10天C.累计工作满20年的，年休假15天D.法定节假日、休息日不计入年休假的假期答案：ABCD解析：以上选项均符合《职工带薪年休假条例》的规定。12.工伤职工被鉴定为一级至四级伤残的，享受的待遇包括（）A.保留劳动关系，退出工作岗位B.按伤残等级支付一次性伤残补助金C.按月支付伤残津贴，标准为本人工资的75%-90%D.达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇答案：ABCD解析：以上选项均符合《工伤保险条例》关于一级至四级伤残待遇的规定。13.劳务派遣用工只能在（）岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.替代性D.核心性答案：ABC解析：劳务派遣用工不得在核心业务岗位实施，仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位。14.关于共享用工的说法，正确的有（）A.劳动者的劳动关系仍归属原用人单位B.原用人单位应当按时为劳动者发放工资、缴纳社会保险C.借调单位应当对劳动者进行岗位培训，提供劳动保护D.劳动者在借调期间受伤的，由原用人单位承担工伤保险责任答案：ABCD解析：2025年《共享用工管理指引》明确了以上全部规定。15.劳动者主张未签订劳动合同二倍工资的，下列情形中仲裁时效不予支持的有（）A.入职超过2年才主张的B.劳动者为公司人力资源负责人，负责劳动合同签订工作，故意不与自己签订劳动合同的C.劳动合同到期后继续用工超过1个月不满1年，劳动者主张二倍工资的D.双方签订的聘用协议、入职申请表已经具备劳动合同核心条款的答案：ABD解析：未签订劳动合同二倍工资的仲裁时效为1年，从入职满1年的次日起计算，入职超过2年的已过时效；人力资源负责人故意不签劳动合同的，不予支持；具备劳动合同核心条款的其他书面文件视为已签订劳动合同，不予支持；劳动合同到期后继续用工未续签的，劳动者可主张二倍工资。三、案例分析题（共3题，第1题16分，第2题17分，第3题17分，共50分）1.案例背景：2026年2月，某同城配送平台与骑手刘某签订《个人承包合作协议》，协议约定双方为民事合作关系，平台不为刘某缴纳社保，刘某每日需上线不少于8小时，接单量低于30单/日扣除当日服务费，配送过程中需统一穿着平台工服，使用平台配发的配送箱，服从平台调度。2026年4月15日，刘某在配送订单途中被小轿车撞伤，交管部门认定对方全责，刘某申请工伤认定，平台以双方是合作关系为由拒绝承认劳动关系。问题：（1）平台与刘某之间是否构成劳动关系？请说明依据。（6分）（2）刘某是否属于工伤认定范围？平台需要承担哪些责任？（6分）（3）若刘某主张平台未签订劳动合同的二倍工资，是否能得到支持？请说明理由。（4分）参考答案：（1）双方构成劳动关系。依据2025年《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第12条，劳动关系认定需同时满足三项要件：一是平台和刘某均符合法定用工主体资格；二是刘某需遵守平台的上线时长、接单量要求，受平台调度管理，收入由平台按规则结算，符合“受用人单位劳动管理、领取劳动报酬”的特征；三是配送服务属于平台的核心业务组成部分。双方签订的《个人承包合作协议》因排除劳动者法定权益、违反法律强制性规定，相关约定无效，不影响劳动关系的认定。（2）刘某属于工伤认定范围。依据《工伤保险条例》第14条，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤，刘某配送途中受伤属于履行工作职责受伤，且无醉酒、故意犯罪等工伤排除情形，应当认定为工伤。平台未为刘某缴纳工伤保险，需按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，包括医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期工资，构成伤残的还需支付一次性伤残补助金、伤残津贴等；同时需为刘某补缴入职以来的社会保险。（3）可以得到支持。依据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中平台与刘某2026年2月建立劳动关系，截至2026年4月仍未签订书面劳动合同，刘某可主张2026年3月至实际签订劳动合同期间的二倍工资差额。2.案例背景：2026年5月，某传统制造业公司（注册地为苏州市，2025年苏州市职工月平均工资为8500元）因产业转型升级，决定裁减人员，公司现有员工320人，拟裁减40人。公司人力资源部制定裁员方案后直接提交总经理审批，于2026年5月10日向被裁减员工发送解除劳动合同通知书，要求3日内办理离职手续。被裁减员工王某在公司工作16年，离职前12个月平均工资为28000元，公司向其支付的经济补偿为16×28000=448000元。员工李某在裁员前1个月刚休完产假回来，也被纳入裁员名单。问题：（1）公司的裁员程序是否合法？请说明正确的裁员流程。（7分）（2）公司向王某支付的经济补偿是否正确？请计算正确金额。（4分）（3）李某是否可以被纳入裁员范围？请说明依据。（3分）（4）若被裁减员工要求继续履行劳动合同，公司应当如何处理？（3分）参考答案：（1）公司的裁员程序不合法。依据《劳动合同法》第41条，裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，需履行法定民主程序。本案中公司拟裁减40人，占总员工数的12.5%，符合需走法定程序的标准，公司未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告，直接发出解除通知属于程序违法。正确裁员流程为：①提前30日向工会或者全体职工说明裁员原因、人员范围、补偿标准等内容；②听取工会或者职工的意见，对裁员方案进行调整完善；③将裁员方案向当地人力资源和社会保障行政部门报备；④公布最终裁员方案，与被裁减员工协商签订解除协议，支付经济补偿，出具离职证明，并在15日内为员工办理社保和档案转移手续。（2）经济补偿计算错误。依据《劳动合同法》第47条，劳动者月工资高于用人单位所在设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中苏州市2025年职工月平均工资的3倍为8500×3=25500元，王某月工资28000元高于该标准，因此经济补偿基数按25500元计算，年限最高按12年计算，正确经济补偿金额为25500×12=306000元。（3）李某不得被纳入裁员范围。依据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。李某刚休完产假，子女尚不满1周岁，处于哺乳期，属于法定禁止裁员的人员范围。（4）依据《劳动合同法》第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金，即经济补偿标准的2倍。3.案例背景：2026年3月，某互联网公司核心运营员工陈某（2024年10月入职，月平均工资18000元）与